关联企业混同用工的认定及连带责任的承担

《关联企业混同用工的认定及连带责任的承担》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关联企业混同用工的认定及连带责任的承担（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、案例丨关联企业混同用工如何进行劳动关系认定？问：关联企业混同用工如何进行劳动关系认定？ 答：应参照劳动合同等相关证据综合考量。案情简介洪某于2018年8月应聘到A公司工作，并与A公司签订为期3年的劳动合同。2018 年底，洪某被A公司调到B公司任财务主管。A公司系B公司的控股子公司。2019年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为B公司，但劳动合同 未作变更。直至2019年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。2019年6月15日，洪某以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职。 随后，洪某向仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和 经济补偿。

2、争议焦点焦点一：B公司是否应当支付洪某未签订书面劳动合同的二倍工资差额？焦点二：B公司是否应当支付洪某的经济补偿？处理结果仲裁委员会裁决B公司支付洪某4个月的二倍工资差额，对洪某的其他仲裁请求不予 支持。案例评析关于争议焦点一：劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，洪某于2018年底 被A公司调到B公司任财务主管。2019年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳 主体均为B公司，至2019年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。仲裁委员会认为A公司和B公司虽属关联企业，但两家公司均是有独

3、立法人资格的企 业，均应按照劳动合同法的规定与其员工签订书面劳动合同。在A公司认可与洪某的劳 动关系存续至2018年底的前提下，洪某自2019年1月与B公司建立劳动关系。根据劳动合同法实施条例第十条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（四）第五条的规定，仅能认为洪某非因本人原因从A公司被安排到B公 司，洪某在A公司的工作年限合并计算为其在B公司的工作年限，但并不能免除B公司与 洪某签订书面劳动合同的义务，B公司未与洪某签订书面劳动合同的行为违反了劳动合同 法第十条、第八十二条的规定。因此B公司应当向洪某支付未签订书面劳动合同的二倍工 资差额。关于争议焦点二：劳动合同法第四

4、十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同 的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合 同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报 酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规 的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效 的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威 胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业 危及劳动者人身

5、安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本案中，洪某于2019年6月15日以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提 出辞职，不符合劳动合同法第三十八条劳动者可以解除劳动合同的情形，因此不符合劳 动合同法第四十六条第一项用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故仲裁委员会对 洪某该项仲裁请求不予支持。案件启示 当前企业的形态趋向复杂化，以总分公司、母子公司、关联公司这3 种形态最为普遍。 这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，办公场所、人员、业务内容 等同一或高度混同，容易产生用人单位交叉轮换使用劳动者的现象，形成混同用工。对有关联关系的用人单位交叉轮换使

6、用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作 状况的，劳动关系认定可参照以下原则进行处理：一是订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量确认劳动关系； 二是未订立劳动合同的，可以根据裁判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以工 资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系主体的因素。混同用工情形下劳动关系的认定及疑难问题处理 当前企业的形态趋向于复杂化、多元化，其中尤以总分公司、母子公司、关联公司这三种形 态最为普遍。企业形态的复杂化、多元化也导致了劳动关系的复杂化，多个用人单位因“混 同用工”而引发的劳动争议逐渐增多，而劳动法律法规的不健全给相关争议的处理增加了难 度。本文

7、以笔者担任仲裁员裁决的一起案例为切入点，论述混同用工情形下劳动争议相关疑 难问题的认定和处理。一、案情简介2009年1月，马某进入芜湖市某小额贷款股份有限公司（以下简称“A公司”）工作并与其签 订劳动合同。芜湖市某融资担保有限公司（以下简称B公司”）与A公司共用同一办公场所 和相同的工作人员（“一套人马，两块牌子”），两公司分别经营小额贷款和融资担保业务，后 马某被任命为两公司综合部部长（办公室主任），并由 B 公司确定其工资等级和工资标准（617 0元/月）。2012年7月5日，A公司董事会决议通过了关于加大不良资产清收奖励 的议案，制定了不良贷款清收奖励制度，其主要内容是：1、实行清收专人

8、负责制，即招聘 有清收经验和能力的员工，专司清收工作。2、加大清收奖励力度，对收回的现金给予清收 人 30%的奖励（具体奖励兑现操作由管理层实施）。3、对于已起诉长期未归还的小额不良贷 款，比照以上办法执行。2010年至2018年4月，马某作为A公司的委托代理人，代理A 公司通过诉讼和执行清收债权，收回债权款项金额合计1096余万元。2017年10月起，马 某的工资降为4022元/月。2017年12月马某劳动合同到期后，双方未续签劳动合同。2018 年4月24日，A公司向马某出具劳动合同解除证明书，载明系双方协商一致解除劳动合同， 并于当日减除了马某的社保。 2018年4月25日，马某向芜湖市

9、劳动争议仲裁委员会提请劳 动仲裁，请求裁决A公司和B公司向马某连带承担：1、支付马某因降薪而欠发的工资；2、 支付未签劳动合同期间（2018年1月至2018年5月7日）双倍工资；3、支付解除劳动合 同经济补偿金；4、支付清收不良资产奖励，以上合计86万余元。二、争议焦点1、马某与B公司是否具有劳动关系，B公司是否应与A公司承担连带责任。马某认为B公 司与与A公司是“两块牌子、一套人马”，其实际同时为两公司提供劳动，与B公司具有事实 劳动关系，B公司应对其劳动仲裁请求承担连带责任。B公司认为马某与A公司签订了劳动 合同，只与A公司具有劳动关系。2、公司对马某降薪是否合法，马某能否要求按原工资标准

10、发放工资。马某认为A公司未经 马某同意单方降薪，降薪程序不合法，月降薪幅度达到2000元，也不公平。A公司认为因 经营亏损，为缩减开支，根据股东公司的文件要求从2017年10月起对所有员工进行降薪， 并非无故调低工资。3、是否应支付马某未续签劳动合同双倍工资。马某认为， 2017年12月其劳动合同到期后 A公司未与续签劳动合同，应支付未续签劳动合同双倍工资。A公司认为马某担任综合部主 任，公章由其保管，人事管理均由其负责。马某劳动合同到期前后，公司多次要求与其续签 劳动合同但其故意不续签。4、马某与A公司是协商解除劳动关系还是主动辞职。马某认为，因A公司无故克扣工资并 不与其续签劳动合同，其与

11、公司负责人口头汇报协商解除劳动关系，并于案发后补寄了解 除劳动合同函，载明解除劳动合同系因两被申请人无故拖欠工资和未签订无固定期限劳动 合同。A公司认为马某系主动辞职，并非双方协商解除。5、关于是否应支付马某清收不良资产奖励金。马某认为，马某自2012年7月18日起依照 A 公司不良资产清收奖励制度从事不良资产清收工作，应享有清收回款30%奖励 76 万 余元。A公司认为议案所指的清收人是公司为清收不良资产的另行聘用的专职工作人员，只 有该类人员才符合清收回款30%的奖励。马某作为办公室主任从事清收工作是应尽职责。三、裁决结果及法律依据1、B公司与A公司构成混同用工，对马某应负连带责任。本案马

12、某同时担任两被申请人的办公室主任，实际为两公司提供劳动，而B公司与A公司 在办公场所、工作人员、规章制度、甚至财务等方面高度混同，系“一套人马，两块牌子”， 且两公司法定代表人系近亲属，部分股东也相同，因此，B公司与A公司构成混同用工，马 某与B公司具有事实劳动关系，B公司应与A公司对马某承担连带责任。2、马某未在工资被调低后的 60 日内未提出异议视为同意，不得再要求按原工资标准支付 工资。本案A公司依照其控股股东方的要求大幅调低马某的工资标准，虽不符合劳动合同法第 四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职

13、工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定”之规定，但马某未在工资被调低后的60日内向A公司提出异议，依据安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见第二十二条第二款“劳动者 明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意”之规定，马某不得要求按原工资 标准支付工资。3、马某因被申请人未足额给付工资有权解除劳动合同。本案中，被申请人A公司对马某单方降薪且未足额支付工资，并向马某出具了劳动合同（终 止、解除）证明书，载明双方系协商一致解除劳动合同。马某依据劳动合同法第三十八 条有权解除劳动合同，被申请人A公司应当支付马某经济补偿。4、马某负有证明主动要求与 A 公司续

14、订书面劳动合同的举证责任。 一般而言，劳动合同到期后，用人单位在劳动合同到期后的一个月内应与劳动者续订劳动合 同。但是，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，本案马某作为办公室主任，依照A 公司部门设置、职责及主要管理制度，办公室职能包括人力资源管理，具体包括劳动关系 管理，其工作职责范围包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相 关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规 定及不订立书面劳动合同的法律后果，因此，马某有义务主动向A公司要求订立书面劳动 合同，负责证明其曾主动要求 A 公司与其签订劳动合同的举证责任，但马某未提交相关证

15、据，故被申请人A公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。5、马某不符合不良资产清收奖励制度的奖励条件。根据A公司董事会决议通过的关于加大不良资产清收奖励的议案（以下简称“议案”），该 议案中奖励适用的范围和对象应符合如下条件：1、“采取公司现有清收手段，基本已无法收 回的可能性”，奖励的清收手段是不同于以往已采用过的手段（非诉讼和执行），而被申请人 A公司于2010年时就已采取诉讼方式清收欠款，故诉讼和执行方式并不符合该奖励制度适 用的范围；2、“实行清收专人负责制，即招聘有清收经验和能力的员工，专司清收工作”，奖 励对象应是专门负责清收的员工。本案中，马某因担任被申请人办公室主任，自2010年

16、起 就开始代理 A 公司的诉讼和执行案件，并非专门负责清收工作，所采取的清收回款手段也 是与以往常相同的诉讼和执行方式，因此马某不符合议案中奖励制度适用的范围和对象， A 公司无需支付清收不良资产奖励金。四、延伸思考两个以上的主体混同的用人单位混同用工，劳动者与各单位之间的劳动关系如何认定，如何 依法维护劳动者的合法权益，本案给我们提出了新的问题和可供借鉴的处理思路。（一）用人单位混同用工的表现形式 实践中用人单位混同用工主要有三类：1. 用人单位主体混同，即“一套人马，两块牌子”，两家公司法定代表人、办公场所、人员、 业务乃至财务等高度统一，在此情形下劳动者无法辨识为哪一个单位工作，因而在主张要求 单位承担责任时也会发生困难，两家企业亦可任意推诿，甚至在发生争议时行“金蝉脱壳”之 策，将一家企业的财务抽空后主动