劳动法劳动伦理调整机制相互关系

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1、-劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系 摘要：劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于根底地位、属于根本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制；二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。关键词：劳动法；劳动伦理；调整机制；相互关系由于劳动关系的天然不平等性，雇主用人单位无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇

2、主用人单位与雇员劳动者的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。否则， 异化劳动将造成人性的异化和扭曲1.劳动关系领域的社会正义， 即劳动正义，是社会正义的重要组成局部。劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进展的哲学层面的价值考量和评判， 并提出相应的道德要求和行为规，其核心和本质在于： 立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度， 对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进展哲学的批判检审和伦理的价值规，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面开展，促进社会的进步和人类的幸福。2劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具

3、，都是实现劳动正义所不可或缺的。其调整机制既有联系又有区别， 二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。一、劳动法的调整机制劳动法的调整机制包括传统劳动法调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于根底地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制， 最后是软法调整机制。考虑到软法由于缺乏强制执行力， 因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制， 即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。1 . 传统劳动法调整机制传统劳动法以下简称劳动法包括个别劳动关系法雇佣法和集体劳动关系法产业关系法，前者的核心是劳

4、动基准、后者的核心是集体合同； 其保护机制包括劳动基准保护机制和集体合同保护机制。由于市场地位不平等企业在劳动力市场上居于支配地位、息不对称企业占有信息优势和管理关系的不平等性，劳资双方实际上是不平等的，需要劳动立法加以矫正。由于劳动者与用人单位存在着事实上的不平等关系， 因此劳动法的核心容是矫正劳动关系双方的不平等关系 这也是劳动法从民法中独立出来的原因 .关于这一点，从劳动法的产生和开展中可以清楚地看出。劳动法对民法的矫正表现在两个方面。第一，建立全社会的劳动基准。最早的劳动立法1802 年的学徒安康与道德法就是对民法的矫正，属于劳动基准法。第二，建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不

5、一样， 而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立，否则对这些企业不公平。但劳动关系状况不公平程度相差悬殊， 只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此， 需要根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然，实体法无法解决这一问题。于是，通过团结权、集体谈判权、罢工权及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决3.劳动基准法对民法是初次矫正，集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要， 也是维护社会稳定的需要。过去几十年来，各国劳动法通过上述双重矫正机制，不同程度地解决了劳资关系不平等问题， 也促进了社会安定。1802 年英国议会通过的学徒安康与道德法，

6、是全世界第一部劳动立法， 也是最早的劳动基准立法。学徒安康与道德法规定， 童工每天的工作时间不得超过12小时， 并且限于早6点至晚9点之间、制止夜间工作。从学徒安康与道德法开场，各国随着工业化的进程， 相继开场了劳动基准立法。例如，新西兰1894 年公布了劳动调解与仲裁法，对最低工资作出了规定。美国1938 年公布了公平劳动标准法， 规定了最低工资标准和最高工作时间， 还规定了超过标准工作时间的工资支付方法。设立了最低工资、最高工时、加班加点工资和童工标准。确立每周40 小时工作制，规定工人如果超过每周40 小时则获得正常工时工资1.5倍的报酬。日本则于1947 年制定了劳动基准法， 对劳动基

7、准作出了全面规定。目前， 各国已经普遍进展了劳动基准立法、制定了劳动基准。集体合同最早产生于英国和美国。早在18 世纪末资本主义自由竞争时期， 英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定是集体合同的萌芽， 1799年美国费城的制鞋工人就与雇主举行过谈判。最初，集体合同没有法律效力， 政府不成认集体合同、法院不受理根据集体合同提起的诉讼。但随着工人运动的不断开展， 各国逐渐开场了集体合同方面的立法、对集体合同有关问题作出规定。集体合同立法始于19 世纪末。1871 年英国公布了工会法，是世界上第一部工会法。该法首次成认了工会组织的合法性。此后，各国陆续都公布了工会法。1904 年新西兰制定了有关集

8、体合同的各种法律，1935 年美国公布了国家劳动关系法，确立了雇员集体谈判和组织工会的权利。目前， 无论是兴旺国家或是开展中国家，根本上都有工会法、集体合同法或劳资关系法， 集体合同立法在各国劳动法律体系中占有重要地位。2 . 人权法调整机制目前，越来越多的国家通过人权立法调整劳动关系，保护劳动者权益。人权法的调整机制包括国际人权法调整机制和国人权法调整机制。兴旺国家人权立法最初限于消极人权，但随着社会开展，逐步扩展到积极人权； 而开展中国家人权立法多开场于积极人权，再逐步扩展到消极人权，或积极人权立法与消极人权立法同时展开； 国际人权立法则一开场就包括积极人权与消极人权。人权立法中， 涉及劳

9、动者权益保护的主要是积极人权。国际人权法主要包括世界人权宣言、公利和政治权利国际公约和经济、社会、文化权利国际公约。世界人权宣言规定， 人人有权工作、自由选择职业、享受公正和适宜的工作条件并享受免于失业的保障； 人人有同工同酬的权利，不受任何歧视； 每一个工作的人，有权享受公正和适宜的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障； 人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利； 人人有享受休息和闲暇的权利， 包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。公利和政治权利国际公约规定，任何人不得使为奴隶， 一切形式的奴隶制度和奴隶买卖均应予以制止； 任何人不应被强

10、迫役使； 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。人人有权享受与他人结社的自由， 包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。经济、社会、文化权利国际公约中调整劳动关系的规定则更多，包括工作权、同工同酬权、休息休假权、自由结社权、社会保障权等。这些规定从工作权、平等权、平安卫生权、休息休假权、自由结社权、罢工权、社会保障权等角度，对劳动关系进展了调整、对劳动者权益提供了全面的保护。国人权法也在调整劳动关系中扮演着越来越重要的角色，许多国家通过人权立法调整劳动关系、保护劳动者权益。如美国， 其涉及劳动关系调整的人权法越来越多， 包括法、同酬法、制止雇佣年龄歧视法、老工人补助保护法等。法关于劳动者权益保护

11、的规定主要集中于就业歧视方面。根据法设立的独立机构委员会，负责收集与研究在就业等领域有关基于种族、肤色、性别、年龄、残疾的歧视的信息， 并向总统和国会报告其研究结果及建议， 以便采取必要的措施或发布行政命令、制定法律； 根据法设立的独立机构平等就业委员会， 负责审查就业领域基于种族、肤色、性别或民族、出身的歧视。同酬法制止基于性别的工资歧视，制止雇佣年龄歧视法保护40 岁及其以上者雇佣中不因年龄受歧视。此外，其他许多国家也通过人权法调整劳动关系、保护劳动者权益。不少国家还修改了宪法，在宪法中增加了反歧视的容。如1957 年马来西亚联邦宪法第6 条就规定制止强迫劳动，1986 年菲律宾国宪法第3

12、 章第18 条也规定， 对于被告， 除正式定罪判处应受的刑罚外， 不得施加任何形式的非自愿的劳役。我国人权法对劳动者权益的保护突出表现在制止强迫劳动方面。中华人民国刑法第244条规定，用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员处3年以下有期徒刑或者拘役， 并处或者单处分金。此外，劳动立法中， 也有许多人权法的容超出了传统劳动法的围，如反歧视、制止使用童工等方面的规定。二、劳动伦理的调整机制伦理道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的，因此，劳动关系是最根本的道德关系。恩格斯在劳动在从猿到人转变过程中的作用中指出：甚至达尔文学派的最富有唯物精

13、神的自然科学家们还弄不清人类是怎样产生的， 因为他们在唯心主义的影响下没有认识到劳动在中间所起的作用，它是整个人类生活的第一个根本条件，而且到达这样的程度，以致我们在*种意义上，不得不说： 劳动创造了人本身。4当他通过这种运动作用于他身外的自然并改变自然时， 也就同时改变他自身的自然。5因此， 劳动伦理在整个伦理体系中具有特别重要的地位。对劳动伦理的维护， 实际上就是对劳动关系的维护， 一定意义上也是对人性的维护。劳动伦理对于构建和谐劳动关系， 维护社会稳定，有着非常重要的意义。当代中国新型劳动关系正在孕育和开展之中，其根本特征之一就是在劳动关系调整中表达了强烈的道德关心和伦理精神，这种伦理精

14、神辐射和放大，就是如何实现公正和公平， 它包括劳动关系中的利益主体身份地位的平等、分配中的公正、劳动者待遇上的保证和自身价值的实现。劳动关系的伦理调整已经成为解决劳动关系复杂矛盾的根本方式之一6.劳动伦理是以善恶评价为标准， 依靠社会舆论、传统习俗和人的心信念的力量来调整劳动关系的行为规。劳动伦理以平衡劳动关系、保护劳动者权益为主要特点，贯穿于劳动关系的各个方面。劳动伦理的调整机制主要包括道德意识调整机制、传统习俗调整机制和社会舆论调整机制， 它对于平衡劳动关系、保护劳动者权益也有着非常重要的作用。1 . 道德意识调整机制道德意识调整机制属于自律机制。伦理道德规实现的根本立足点是人们的&lsq

15、uo;自律’，即人们自觉地约束和调整自己的行为使之符合社会认同的伦理道德标准。7道德意识是对人们行为的自我约束和心理约束意识， 属于在的自我约束。它通过确立一定的善恶标准和行为准则， 来约束人们的相互关系和个人行为，调节社会关系，并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用。劳动伦理中的道德意识就是雇主和雇员各自在的自我约束规， 以善恶标准为评价标准。考虑到劳动关系的不平等性，雇员的行为一般受到雇主的严格管理和限制， 道德意识的作用空间非常有限， 劳动伦理中的道德意识主要是雇主的道德意识。雇主的道德意识主要表达在善待雇员、与雇员分享经济开展成果两个方面。雇主的道德意识是通过其代理人即管理人员或经理人员来实现的。经理人员一旦具有了良好的道德意识， 就会自觉地善待雇员、提高雇员的待遇； 就会以虐待雇员为耻、以善待雇员为荣。这样，雇主就会成为有道德的雇主，而不会成为黑心雇主。道德意识是社会物质条件的反映， 是由一定的社会经济根底所决定的一种社会意识形态。可以说，利益是道德意识的根底。尽管不同的社会可以有不同的劳动伦理标准， 但是任何一个社会的劳动伦理标准都是以维护劳动关系的正常运转秩序为目的的。雇主的道德意识可以促进劳动关系的和谐，激发雇员的劳动积极性、提高其忠诚度，从而促进事业开展，最终也是有利于雇主的。2 . 传统习惯调整机制传统习惯是对人