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1、 / 文档可自由编辑打印康健医药公司绩效考核体系的研究与改进工商管理硕士硕士生：张峻琦指导老师：吴能全教授摘 要绩效管理是企业经营管理重要的前提和基础，也是企业经营成败的关键因素之一。绩效考核的指标、办法、手段随着企业所处的环境、时代的变化而变化，如何科学地设置企业经营绩效考评指标，建立绩效管理系统，日益受到人们的关注。对于一个组织而言，完善的绩效管理有助于实现组织和员工的双赢。在西方发达国家，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨。但是，在国内真正建立绩效管理体系的公司为数不多。本文从绩效管理的基本理论入手，对广东康健公司在企业转制后所碰到员工的工作效率低下、积极性不高等问题，从企业
2、绩效管理的角度，进行分析，发现问题，提出基于360度考评和MBO导向的绩效管理体系的新的设计方案。方案根据绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用这五个步骤在康健公司建立了新的绩效管理系统；最后对设计和实施新绩效管理体系的过程中出现的一些问题进行分析和讨论。关键词：医药公司 绩效管理 360度考评 A Study and Design in Kangjian Pharmaceutical Company Performance ManagementMBAName: JUNQI ZHANGSupervisor: NENGQUAN WUABSTRACTPerformance
3、management is premises and very important basic of an enterprise management and administration. Its also the key factor of administration success. The index and method of performance management change as the times changes. How to set up the index of the enterprise performance management and build a
4、reasonable appraisement system to achieve the enterprise target, which is becoming more and more cared by people. A perfect performance management system will help to achieve the win-win situation of employee and employer. In developed country, the study of the performance management is quite mature
5、, and there are many discusses in practice. But in China, only a few companies builded up the performance management system. The article starts with the basic theory of performance management. According to analyzing the original performance management of the Kangjian Company, finding the problems, a
6、nd advancing the design of performance management base on the 360 degrees feedback and MBO. The system include the planning, implement, appraisal, feedback and application. During the design and implement of the new performance management, some problems are found. So these problems are discussed in
7、the end.Key Words: Pharmaceutical Company Performance Management 360 Degrees Feedback目 录摘 要ABSTRACT目 录图表目录第1章 导 论11.1 选题的背景与意义11.2 研究范围与论文结构2第2章 绩效管理的理论研究32.1 绩效管理概述32.2 绩效管理在国外的发展概述92.3 绩效管理在国内的发展概述102.4 360度考评112.5 MBO （Management by Objective）导向的绩效管理14第3章 康健公司原绩效管理体系的研究173.1 关于康健公司173.2 康健公司原绩效管理
8、体系173.3 公司原绩效考核实施情况问卷分析193.4 公司绩效现状总结26第4章 康健公司绩效管理体系的改进274.1 公司绩效管理改革的基本思路274.2 绩效计划284.3 绩效实施294.4 绩效考核314.5 绩效考核结果反馈和申诉机制464.6 绩效考核结果分析与运用48第5章 结论与讨论525.1 结 论525.2 讨 论53参考文献55附 录157附 录259致 谢61图表目录图2-1 工作绩效的决定因素：知识、技能和激励6图2-2 绩效管理循环8图2-3 不断提升的绩效管理循环8图3-1 康健公司组织机构图18图3-2 员工对绩效考核指标中个人能力的评价19图3-3 员工对
9、绩效考核指标中工作态度的评价19图3-4 员工对绩效考核指标中个人业绩的评价20图3-5 员工绩效与公司效益的关系21图3-6 员工绩效与部门业绩的关系21图3-7 绩效考核的公平性22图3-8 绩效考核的激励作用23图3-9 员工领取奖金时感受调查23图3-10 公司实施绩效考核的态度23图3-11 绩效考核指标的设置依据24图3-12 绩效考核结果的反馈调查25图4-1 康健公司的职位结构图27图4-2 下属考核上司的考评效果评价32图4-3 同级同事间考核效果评价33图4-4 直接领导在绩效考核中的比例33图4-5 绩效考核周期调查结果34图4-6 业绩、能力、态度三者关系的调查结果39
10、图4-7 部门考评层次结构39图4-8 中层管理人员考评层次结构40图4-9 非中层管理人员考评层次结构40图4-10 等级配额比例统计结果45图4-11 绩效改进方案类型图49表4-1 现阶段绩效管理的三个主要目标28表4-2 不同类别人员能力考评内容划分38表4-3 部门考核等级划分44表4-4 中层管理人员考核等级划分44表4-5 员工考核等级划分44表4-6 员工等级配额表45表4-7 特殊情况员工等级配额标准表46表4-8 绩效诊断与分析表49第1章 导 论1.1 选题的背景与意义在欧洲，法国、荷兰等国的医药流通格局是，药品批发集中，批发企业大型化、集约化、现代化、网络化，并具有覆盖
11、全国终端客户的能力。强大的物流配送可对每个零售终端客户每天3次送货，平均每次交2.7个产品，每天有1500辆车在全国为客户送货 牛正乾. 推进连锁革命，优化零售业态. 中国医药经济研究中心网站（www. ccper. org）.。其竞争力是依靠自身经营效率的提高，经营成本的降低，对市场主动权的掌握来实现的。国家经贸委医药司于明德司长指出，我国将用5年左右时间扶持建立510个面向国内外市场、年销售额达50亿元以上的特大型流通企业，建立40个销售额达到20亿元左右的大型企业，这些企业的年销售额要达到全国销售额的70以上 同上.。在激烈的竞争下，采取有效的对策，拉近与发达国家的距离，将会带来企业的优
12、化与业态的优化。这将是一场革命。医药行业正在进行一场持久的战斗，而国企转制带来的动荡无疑不亚于这场行业的变化。国有转制企业通常都要经历一个制度变化的过程，随着多股东结构的产生，新的董事会成为公司的最高决策机构。转制后的企业股东必然追求利益的最大化，但这一追求受到原有制度环境中工作效率低、反应速度慢、员工执行力差的制约，自上而下的陈旧的理念、价值观和思维习惯阻碍了企业的快速成长。因此，理念的变革、制度的再造成为改制成功的关键。广东康健药业公司正是一个这样的典型的转制企业。所以，企业转制后公司就着手在组织架构、业务流程、经营模式、人员结构等方面做了重大调整。笔者有幸参与了其中绩效考核部分的改进，所
13、以选定“康健医药公司绩效管理体系研究与改进”作为论文课题。1.2 研究范围与论文结构 本文采用个案研究的方法，通过对康健公司原有绩效考核制度的研究和分析，重新构建新的绩效管理体系以实现对员工的激励、增强核心竞争力。本文主要分为五个部分。第一部分是导论，简要介绍选题的背景和意义以及论文的结构；第二部分是文献研究，主要包括绩效管理的国内外发展历程、360度考核在国内文化背景下的运用分析、MBO导向的绩效管理等；第三部分介绍康健公司的背景、企业绩效管理面临的问题，实施绩效管理改革的必要性；第四部分根据绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用这五个步骤，介绍建立新的绩效管理体系的过
14、程；第五部分结论与讨论。第2章 绩效管理的理论研究2.1 绩效管理概述2.1.1 绩效管理的发展历史绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。 王淑红，龙立荣. 绩效管理综述.中外管理导报. 2002（9）：40-41.随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Spangengers（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。Pamenter，Fred（2000）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来，还指出传统的绩效评估存在严重的不足；由于评估的主观性，评估没
