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1、请示是就有关问题向领导或老板获取行动指令。请示的完整过程包括以下步骤：汇报问题：首先请示时，请示人要向领导或老板详细汇报相关问题的情况。在汇报相关情况的时候，信息要尽可能的充分、详实、周全、清晰，但又要切重要害，切 忌拖泥带水、颠三倒四、含混不清。同时，情况的汇报所涉及的问题往往有时会有一些 背景信息。这个时候，就不能脱离背景而只是指事论事，这样会误导领导或老板。提出方案：我们都要明白，下属和员工是解决问题的，领导和老板是命题者。当然作为下属和员工，在工作中的命题作业有他命题、自命题等。无论是何种命题情况， 都应该替领导和老板解决。只是如果遇上请示这个环节， 无非只是给自己在解题的时候 加上一
2、个他律环节，而不是完全主观题的解决形式。问题的解决往往是有条件限制的一 一领导或老板的意志。所以，在汇报问题完结之后，你要恰当的提出问题解决的有关建 议或方案。你要对自己的建议有着充分的理由， 特别是如果是方案，那么你准备的不能 只是一套方案，应该是第一方案、第二方案,以供领导或老板选择。当然，每一方案 之所以形成你都要有足够的认识和论据。然而，在提出问题的解决建议或方案时，你要摆正位子，你只有建议的责任， 但这种责任不代表权力。建议的语气、态度、表情、肢体等信息不要给领导或老板以被 越位的感觉。这样的话，会让他们感到不舒服，以为是你在教他们该怎样处理问题。如 果是这种情况，就是你的建议最好，
3、可能当时并不会有好结果。就算是他们采纳了，他 们也可能变着法子让你感觉问题的处理与你无关，只是他们正确决策使然。其实，这种现象可能比较普遍，也是可以理解。换了谁，都不希望自己的地位受到挑战的威胁，特别是老板。所以，如果遇到 领导或老板有可能“忌贤妒能”，而让你“怀才不遇”，你也不要抱怨。首先反省一下 自己有没有做好，然后要换位思考一下。毕竟社会环境变了，观念也变了。你要想一想， 现在社会上一般的用人是随处可以找的。而作为一个领导或老板，他更倾向希望得到一 个即尊重他，又能干的下属。而你，可能算得上能做事的人，但却是一个不会做人的人。 一个不会做人的人，往往会给团队带来更多不定的因素。确认指令：
4、指令的确认并不是简单的获得领导或老板的“可以”或“不可以” 的回答。我们经常会遇到，问题的解决往往要获得人、物、财等的支持，你就必须获取 有关支持的明确态度。如果问题的解决涉及到超出有关规定，或是例外事件，或是特殊 情况，或是不完全在你的领导或老板的管辖范围， 那么你就要注意了，就算是你得到“授 权”或支持。那么你都不可能去按你的建议办的。可能还要经过一个环节：会议决策或 向更高层领导或老板请示。一个建议，其实无论什么样的请示，你最好形成一个书面材料， 最后让你领导 或老板签上处理意见。一方面，可以给他足够的面子，另一方面，也算是留下白纸黑字 以备日后之用，。谁敢与老板谈判？不到万不得已，谁会
5、冒这个风险？事实上，在职场的实际工作中， 每位员工都有“顶风作案”的机会，随时都有可能要面临一场与老板的“较量”。老 板面前，你会是赢家吗？与老板谈判先让他发火Trish广告部主管我们的老板出了名的脾气暴躁，办公室的每一位员工几乎都挨过骂。直到后来， 大家都安慰自己：被骂是幸运，被骂代表我和老板熟！事实上，我们的老板也并非大 家想象中那样是一个“暴君”，面对那些故意回避的问题，老板才会真正发火。以我 的经验，坏消息和好消息要一起汇报。如果只有坏消息，就要让老板先发火。老板每 天要处理这么多的公司事务，压力和负担自然要比普通员工大许多，适当地发泄有利 于更好地处理接下来的工作。 比如，有一次我向
6、老板汇报外地分公司近几个月的业绩。 还没等我说完一个地区的业绩数据，老板就已经面色铁青。接着，老板向我询问了一 位分公司经理的近况，“你了解那件事情的来龙去脉么？ ”老板冷不防的问道。“知 道，我还做了一些调查，”在我回答完老板对于那位分公司经理的疑问后，老板已 经拿起电话拨打给对方并狠狠地骂了一通。由于老板对于整件事情有了一个大致的了解，对于我的工作并没有批评。相反，老板给了我一些很实际的解决方法。在与老板 协商了近1个小时后，老板终于听取了我们部门的意见，给了我们一定的时间来处理 管理层面上的一些问题。我觉得，与老板协商最重要的是有理有据，准备充分。这样, 即使错在于我，我也有足够的勇气与
7、准备去承担一切后果。女性经理人可以以柔克刚 Sally客户主管在风云变幻的谈判桌上，双方唇枪舌剑，谁都想尽快探知对方底牌，争取自己最 大利益，掌握谈判主动权。作为女性经理人，我觉得我在公司中所起到的作用有时要 胜过老板。一次，老板与外地客户谈判。由于事先双方的准备都不充足，整个谈判进 行得相当不顺利。在我们眼里，对方客户根本没有一点诚意和专业精神； 在对方眼里， 我们的价钱压得太低，根本没有利润空间可寻。就这样，原本以为几次会议可以协商 决定的项目竟然拖了近一个星期。由于谈判进程影响了老板的工作计划，大家的压力 都很大。一次，在会议上，双方两位老总忍不住吵了起来，原本很好的项目眼看就要 以失败
8、而告终。后来，由于我的两方面协商，大家才能得以有机会重新坐在一起谈判。 首先，我在谈判桌上就向对方表示：请理解我们的急切心情。如果不尊重您，怎么会 花这么多人力物力在这次合作上？就是因为太希望它成功，才花了整整一个星期协 商。我们老板的很多计划都耽误了。 后来，私底下，我还特意找老板谈了一次。 首先, 告诉他这一个星期，我们部门所做的研究调查得出了新的结果：没有比这家客户更合 适的合作对象了。大家是不是可以适当让一步呢？在我的努力下，双方重新坐到一起 进行谈判。事实证明，合作还是可以相当成功的。我想，很多时候女性职业经理人在 公司里就是起到这种作用：以柔克刚，以软化硬，用智慧和柔术进退自如。做
9、生意， 价格可以慢慢谈，但态度却一定要诚恳，不要给对方太多的压力。当谈判陷入僵局的 时候，女性的优势往往就得到了最鲜明的体现。站在对方的角度考虑Edge部门经理如果你的谈判对象是老板，成功率就会相应减低。第一，一位能被你看透的主管 就不是好主管。因此，如果要想与老板协调，让老板让步，员工首先要脚踏实地做好 基础的工作，毕竟，你与老板建立的是长期合作关系。比如部门经理的调配问题。为 什么老板就一定要将我派至外地呢？难道，他不曾考虑我留在本地的工作业绩和表 现？还是老板不体恤我的家庭状况？事实证明，老板只是希望凭借我的工作能力来重整外地公司。一旦达到他的目的，他势必还是会将我转回本地。如果我答应了
10、老板， 则是老板欠我一个人情，我是因为公司才作出如此的牺牲。当然，我也要承担一定的 风险。如果我去了外地，并没有完成老板的任务怎么办？我是不是从此就被发配边疆， 永无翻身的机会？针对多种可能性，我可以针对自己的业务范畴进行调查和准备。在 还未与老板正式协商前，我已经对外地公司进行了相当详细地研究。对于我能做的， 以及我能达到的目标，都事先有了一个估计。根据我的结论，再与老板协商，则可以 让老板留给我一定的余地。其实，人在职场，无论怎么小心，都会遇到很多是非及风险，如果想要让自己顺 利度过，就一定要事先有所准备。与老板谈判，其实，也只是努力争取那一点点的生 存空间。毕竟，最后还是老板说了算。如何
11、激励员工1、信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有 序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是 一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量， 它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对 下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用 人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显 出一个：“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；
12、这都充分体现了 对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才 的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。2、职务激励法一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应 把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了 “千里马”的积极性，作为 一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人 才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损 失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非
13、误陷深潭，给虎以深山，而非逼入 平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于 在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成 “优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用， 要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。3、知识激励法随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新 速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这 就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一
14、方面也要不断的加强学 习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对 单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、 参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的 外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情 报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德 素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“ T型 或“A”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管 理的一个重要原则。4、情感激励法情感是影响人们
15、行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照 心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型， 这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需 求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事 在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各 类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家 庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大 力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、 人我关系、
16、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互 支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生 活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。5、目标激励法目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发 人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向 和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内 在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只 能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地 奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众 目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、 勤、绩标准对人才进行
