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1、企业团队建立 -品牌服装随述；通过服装品牌团队的平台建立，进一步加强管理、研发设计、营销队伍建 立，通过有方案分层分类的团队培训和企业知识共享和信息平台建立，造就一 个构造更加合理、锐意创新的高素质品牌服装综合团队，从而促进企业品牌的 进一步提升和开展。近年可谓是服装行业的分水岭，国内众多服装企业纷纷建立并加强实施品 牌战略，重新对服装品牌进展定位，通过重塑并倡导品牌价值来提升自身产品 的品位和档次，并运用促销方式和销售渠道来赢得市场。加之原有很多服装出 口企业把市场转向国内以及国外服装品牌的参加，今年中国服装行业领域竞争 相当剧烈。企业要想把一个普通品牌打造成世界品牌，想在未来竞争中占得先
2、机，就必须有出色的研发设计、质量过硬的产品、有效的营销手段和品牌运作 能力，而这些归根结底需要一支高素质、高效率的企业综合团队才能实现。如何建立高效能团队，如何从管理机制和制度保障上提升团队成员能力素 质，赢得其忠诚度呢？可以从以下几个方面进展：一、确立公司品牌战略、品牌文化以及品牌营销策略1、确立品牌战略和文化按照品牌经营要求，确立品牌的战略规划是其走向成功的必由之路，必须 提上日程，引起重视。目前国内服装市场分布范围广，消费层次日趋清楚，日 益增多的各类品牌形成“战国纷争态势，而象征品牌市场成熟的强势品牌仍 处于竞争发育中，此外，企业的市场行为以及消费者尚不稳定，没有形成普遍 的针对于某一
3、种品牌的消费忠诚，或者说，企业在品牌培育上还对顾客需求了 解的不深或没有将顾客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企业必须要摒弃 急躁心态，对服装品牌有一个清晰、明确的定位，专注于品牌建立和创新。品 牌战略是种资本密集和智力型的投资方案，要求企业有较强的市场抗风险能力。 我们可以看到，成功实现品牌战略的企业，在选择目标市场的前提下，实行品 牌的虚拟化经营，控制品牌的营销策略和品质，而将设计、生产、物流供给等 业务委托给稳定而分散的合作伙伴，这种模式不仅利于服饰鞋帽零售商制造 零售商以最小的本钱获取品牌利润，并为服饰连锁零售商服饰制造零售商 创立下线品牌或经营其它商品创造时机。“品牌文化对于一个服
4、装品牌来讲是相当重要的，中国服装的未来是在产品 和品牌中有自己的民族元素，品牌文化应该和具体产品有良好的结合，更贴近 消费者、更时尚、更流行。 每一个品牌都要有自己的个性，突出自己的特点与优势。“柒牌的“中华立领在设计风格上表达中国元素，既是一种文化 诉求，也是一种特色风格。这种符合个性化需求的品牌，正是服装细分中所要 求的。2、制定品牌营销策略，加大视觉营销为了迎接即将到来的品牌快速成长期，企业不断深化品牌营销策略，进一 步打造自有品牌形象，并逐步引入视觉营销概念和实践经历。利用卖场空间艺 术化是品牌概念形象化，使品牌的个性通过卖场环境充分的表现于消费者，让 品牌风格与卖场风格统一起来。用场
5、景气氛营造来激发消费者的购置行动，要 构成一种强烈的现场感召力，吸引顾客进入一种气氛，让其全身心地体验品牌 的魅力。充分利用产品陈列，让有美感和符合品牌档次的服装在终端卖场中演 绎的更美。加强橱窗展示策略，用好的橱窗设计到达吸引顾客、诠释服装品牌 理念、服装文化、促进服装销售的作用。二、优化组织构造，加强信息化建立为进一步完善公司体制、机制，优化流程，提高效率，增强公司核心竞争 力，更好地适应市场，对公司组织构造进展的梳理和优化。加强产品研发和设 计中心、营销中心、生产中心、采购中心等专业领域建立，合理设置组织架构， 明确部门职能，清晰流程接口，提高公司整体的科技力、营销力、制造力、采 购力以
6、及综合管理能力，提升企业管理的专业化、标准化、标准化水平，提高 企业的运行效率。以研发和设计中心为例，它是公司研发和设计创新的主体，担当产品研发 维护、产品设计工程组织等任务的中心。公司对中心采取授权管理模式，对内 实行主任负责制。中心内设一级、二级机构。一级机构由公司进展设置、调整 和管理，二级机构研发部、设计部等由中心根据工作需要设置、调整和管 理。这种组织构造不仅有利于研发和设计团队建立，使企业拥有一支稳定的、 熟知企业产品技术和运作构造以及品牌特征和营销方式的、专业化研发和设计 精英队伍，而且良好的组织气氛、顺畅的沟通机制也促使团队成员充分发挥创 作思维，让同一团队的不同参与者在同一目
7、标下齐心合力，相互支持，保证研 发和设计工程的成功。其次，由于目前很多服装企业处在全球价值链的准层级关系中，可以实现 过程和产品升级，但是向设计和品牌环节升级是很困难的。所以，有些企业开 场试探性的开展网络化治理构造，借此实施自己的品牌战略。此外，加快企业信息化建立，便于部门与部门间沟通、信息的共享与工作 进度的掌握，确保了整个企业工作的流畅性和高效性。最常用的如数据语言沟 通。即通过一系列数据直观且高效地实现各部门相互沟通，减少重复性作业， 方便管理。比方，市场部通过数据将这一季热卖服装的数据传达给设计部门， 那么在下一季的设计中这款服装中的设计元素仍然可以作为卖点。三、制定和完善人力资源战
8、略规划服装企业要想通过塑造品牌获得竞争优势，提升核心竞争力，必将开展一 场争夺优秀创新、管理、营销人才的大战，如何留住企业拔尖人才是重大的现 实问题。服装企业应把人力资源管理提高到战略高度，通过人才的规划与经营、 人力资本增值实现公司经营战略。根据组织构造调整和岗位设置需要，以及人才的补充方案，选聘符合企业 开展要求的人才充实员工队伍。因此，人力资源规划是今后人力资源开发、管 理工作的指南，是促进公司战略目标和战术目标得以实现的重要保证。公司未 来几年人力资源规划是依据公司的战略开展规划和核心业务的开展规划，立足 于形成公司的核心能力，从人力资源的数量、质量和素质三个方面入手，到达 盘活现有人
9、力资源存量、提高人力资源对公司的价值奉献，最终到达实现公司 开展战略规划的顺利实现。四、建立完善的人力资源管理体系人力资源政策的实施，是公司选人、用人、育人、留人的保障。企业要建 立完善的鼓励和约束机制，从薪酬、绩效、进出机制等方面保障企业开展的人 才需求。1、设计薪酬体系，构建鼓励机制在对一家服装企业进展人力资源诊断时发现，该企业薪酬没有真正表达岗 位价值，与自己的工作付出相比，员工的对薪酬的满意度并不是很高。究其原 因，最直接的就是薪酬与考核的挂钩不够严密，缺乏鼓励作用，引起员工不公 平感。薪酬制度没有起到公司提倡的“坚持效率优先、兼顾公平的精神。常 此以往，员工必然丧失奉献精神和工作热情
10、。因此，我们进展工作分析，明确 岗位职责，并开展岗位价值评估，解决薪酬制度方面存在的“内部不公平性。 同时，加强收入分配管理，标准工资构成，控制收入水平。对于公司高层实行 年薪制，专业管理序列、专业技术类各序列、业务类各序列岗位实行岗位绩效 工资制。生产操作类各序列和效劳类岗位实行与当地劳动力市场工资指导价位 相衔接的协议工资制。建立工资收入正常调整机制：通过岗位变动调整工资， 通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变；通过岗位等级变动 调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等 级能升能降；通过岗位工资档次变动调整工资，通过年度岗位考核，确定进 退档比例。
11、建立特殊人才薪酬，对于服装企业急需的设计、营销、管理等紧缺 人才实行高于市场的协议工资制。总之，通过薪酬改革，使薪酬为企业战略效 劳。建立内部创业制度，鼓励有创业意向的员工在企业的支持下，承当企业内 部某些或工作心爱纲目，并与企业共担风险、共享成果。这种鼓励方式不仅 可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内局部配机制， 是一种员工和企业双赢的管理制度。内部创业是企业适应知识经济下快速变化和复杂的市场环境的重要手段，是企业不断开拓新的业务增长点，实现战略性 业务重组、转移和升级的有效途经。建立内部创业体制也是实现后向一体化战 略的重要工具。内部创业可创造员工和企业“双赢的局面：一
12、方面可满足企 业优秀员工的创业欲望，最大限度地帮助其开拓自己的事业；另一方面，也利 于企业留住优秀人才，充分激发内部活力，进一步扩大开展规模，从而创造更 多的利润。2、建立任职资格等级制度，打通职业生涯通道新的薪酬体系与任职资格等级制度严密相连，员工工资水平由其任职资格 等级确定。任职资格是指员工承当某一职位/工作所必备的条件与能力，包括任 职者的知识与经历、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度是新的人力 资源管理模式的根底和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比方薪酬、人 力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。职工任职资格等级的上 下取决于其所具备的条件与能力水平上下。任职资格
13、等级制度对任职者承当职 位/工作的任职资格进展的制度性区分，首先进展岗位序列划分，明确各序列定 义，并且对每类岗位进展职种划分，确定了每一职种所跨职层，为每一职种确 定跑道。通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种 等级区间。任职资格管理不仅标准了企业岗位管理，而且明确了团队成员在职 业通道中开展的条件，有助于团队职业生涯规划，从而促进团队成员的成长。职业生涯规划将团队人员个人的开展需要与组织开展规划相结合，确定符 合实际的员工职业生涯开展目标，能够帮助团队成员更好地了解自己的实力和 技能水平，明确自己的开展方向，激发员工的及时性，发挥个人的专业特长， 为企业做出更大的奉献
14、。同时，多条晋升通道可使具有不同能力素质的、不同 工作兴趣的员工找到适合自己的开展路径，增进工作的方向感。将人力资源政 策与职业生涯规划和任职资格管理结合起来，才能真正吸引、鼓励、开发、保 存优秀的人力资源，实现组织人力资源的优化配置，从而实现组织的开展。3、建立严格公平的绩效考核体系建立团队绩效管理体系，按照下管一级的原那么，对直接下属团队进展绩 效管理和考评。各个团队负责人对团队成员岗位职责履行情况和绩效水平实施 公开、公平和公正的考核，促进团队成员履行岗位职责、保证部门完成工作目 标、提升企业管理水平。不同岗位类别应确定不同的考核内容和重点，管理类 岗位要侧重绩效考核，专业技术类、业务类
15、及操作类要侧重岗位职责考核。同 时，将考核的结果与员工加薪、晋职晋级、承受培训联结起来，到达鼓励员工 不断为企业做奉献，促进企业持续开展。4、建立科学的培训机制，提高培训效用?第五项修炼 ?描绘了我们的时代：多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟 上的变化。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。企业应有方案地对全 体员工实施知识、技能和企业价值观的培训，不断提高企业各类人员的素质能力，如设计人员的创新能力、时尚敏感度、观察能力，生产人员的质量意识、 操作能力，管理人员的管理能力、协调沟通能力，营销人员的销售能力、品牌 推广能力、效劳意识等。同时，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。 有针对
16、行的进展培训需求分析 ,设计或选择培训内容 , 灵活选择适宜的培训方式 , 建立培训后的监视、考核、评估机制。企业需要深挖自己的培训机制与管理机 制，通过开展层级递进的培训，开发员工的潜能，强化员工职业道德，提高员 工素质、专业水平和工作能力以及培育良好的企业文化，进而提高企业竞争力， 使企业实现阶梯性的开展！5、完善人才选拔与淘汰机制为了保持企业员工的活力和创造性，实现人才的合理流动，企需要建立一 套适合行业开展和自身特点的发现人才、培养人才同时淘汰不合格人才，实现 组织人员“优胜劣汰以到达人力资源优化配置的机制，包括绩效考评与晋升 淘汰机制、职业开展与选拔机制。将能力或价值取向不适应服装行业开展要求 的员工“分流，消
