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1、-*软件股份*薪酬管理制度目录总则薪酬制度的根本目标薪酬制度的根本原则适用围薪酬构造薪酬构造根本工资绩效工资奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权规定生效日期第五章：总则薪酬制度的根本目标建立规化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。设置不同职位序列，为员工创造不同职业开展通道。公司在提供员工根本收入保障的根底上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。薪酬福利制度的原则1、遵循有利于调发开工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。在2003
2、-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进展政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的鼓励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。2、员工报酬由职位奉献，个人绩效、公司效益三个主要面的因素决定。公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长。为了实现可持续开展，增长的原则：报酬总额增长不超过企业经济效益增长率员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率平均增长幅度与公司效益直接联系3、 公司的薪酬构造及支付将做到以下三个公平：对公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。程序公平：每位员工获得报酬的评价过
3、程是公平的。4、薪酬水平与公司的开展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。5、结合市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地法律、法规的要求，符合惯例，以防止法律或劳务纠纷。适用围：本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。薪酬构造 年 薪薪酬构造绩效工资福利津贴根本工资年收入是综合考虑员工工作经历、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。年收入=根本工资+绩效工资。根本工资根本工资是员工较稳定的根本收入，用来保障员工根本生活费用，是根据员工所对应的岗位
4、的职能等级标准确定的。根本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定根本工资占该职位的职位等级工资年薪的比例而确定。根本工资相对固定，每月按时核发。员工依据法律交纳个人所得税，由公司统一办理。本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收入。绩效工资奖金绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮开工资。绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放。绩效工资具体计付标准参见业绩管理指导手册。福利津贴福利津贴是在根本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工
5、提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见公司员工手册。薪酬管理职位等级工资确定1、确定职能等级工资的三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度1市场薪资水平：市场薪资水平是指在同行业，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购置进展的。*公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的。2职位等级工资表：职位等级根据职位的共同要素：知识技能知能、应付责任、解决问题三个要素对
6、职位进展评估，由评估的分数决定详见公司职位等级表。职位等级的评估由公司人力资源部组织进展，并由董事长审核，决策委员会通过。根据职位等级、公司确定工资构造标准工资的级差在15%25%左右，工资宽度为40%80%，进展职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。详见公司职位等级工资表3个人评估与职位等级工资对位：对于已有职位，依据职级薪酬对位表确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经历、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及一样职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度确定应聘者的职级。职位要素变动的职位和新设职位，则：由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的职位
7、说明书。人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照职位说明书，确定新设职位所属的职位系列和职等。人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职位进展评价。人力资源部将评价结果对照职级薪酬对位表，确定新设职位在职级薪酬对位表中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。综合考虑应聘者学历、工作经历、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及一样职级职位人员的职级，在该职位职级跨度确定应聘者的职级。月工资核算及发放公司工资发放时间为每月第10个工作日，发上月工资。工资直接发放至员工的工资*，员工可以在公司部网络查询自己的工资容。月工资=职能等级工资+职位津贴+福利
8、-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税职位津贴的核算:职位津贴是为员工提供工作需要的额外费用，比方手机补贴、交通费等工程，根据公司费用管理规定。公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个员工都享有的，包括保险、补贴等保险及其他：及当地政府规定的各类保险如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积金等，缴费比例按政府主管部门的规定执行。各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。缺勤工资的核算：缺勤时间日工资日工资=个人职能等级工资+公司福利补贴员工离职工资领取按实际工作日工资核算。工资总额度/30*工作天数工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算。工资支付事由变动时的工资核算法：录用、长期休
9、假、复职时由发令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。扣款事项违纪罚款对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。代扣税款个人所得税保证金公司职员在外承受学习和培训，其学习期间费用由公司承当，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。工资的调整与确定 1、 新员工工资确定法1新员工工资确定根据职能等级薪点表确定，主要决定因素为职位等级，
10、一般起薪点为该职位等级的典型起点。同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整。 比方：*新员工职位等级为13级，该职位典型起点为4000元，该员工面试考核结果为A，则建议起点为比典型起点高一个点。面试考核结果与起点对应关系：考核结果综合评价AB起点调整比例典型起点高一个点典型起点2) 新员工转正时，根据转正考核结果进展工资定级。一般调整幅度为一个职能薪点。试用期考核结果与调整幅度的对应关系：试用期考核结果ABCD调整幅度比例典型起点高2个职薪能点典型起点1个职能薪点典型起点高半个职能薪点淘汰或继续试用3) 新员工的工资可以在一年调整13次，根据绩效及表现情况，实行小步快跑，调整至比拟合理的水平。
11、新员工一般定义为半年转正2、工资调整1正常年度调整：正常年度调整依据：公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场薪酬情况的实际情况进展的例行工资调整，每年的46月进展，从当年7月起的工资表达。与年终奖金评定同时进展。公司在经营业绩和市场条件等发生变化的情况下，可以进展工资调整冻结。2 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化升迁、免职、职位轮换而进展的工资调整，不受时间限制，一般在调整后的当月工资表达。3季度调整为了及时认可员工具有特别奉献、具有突出绩效的情况，每季度根据5%以的比例，对绩效表现突出的员工进展调整，在当月工资中表达。4特别调整外部人才需求状况,或薪酬状况有了突发的变化，而对局部职位
12、、局部人员进展的工资调整，不受时间限制。一般在当月工资中表达。3、 年度工资调整法1) 工资调整指标等级比拟比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标表达:不同职位的工资级差是否合理市场比拟比率=个人实际工资/市场工资之间的比拟比率该指标表达:个人工资水平在同行业是否有竞争力市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平 该指标表达:公司整体薪酬水平情况指标说明：由人力资源部在工资调整前，进展上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位员工，提供调整薪酬的决策。2) 调整规则：绩效评价等级规定的工资增长百分比定义市场比拟比率个人市场比拟比率8595D区个人市场比拟比率96110C区个人市
13、场比拟比率110120B区个人市场比拟比率120以上A区职位等级15级A202515201015510115125B152010155103595110C1015510358595D7585注明：表格中数字都是示意说明。A、B、C、D是年度综合评价结果。规则说明：个人涨幅确定定义市场比拟比率，是指公司对该职位等级的职位在不同绩效水平上工资水平确实定。个人市场比率是*员工目前的工资水平。根据定义市场比拟比率，以及个人比拟比率，绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅。表格斜体的数字，还将根据不同职位等级之间等级比拟比率进展均衡。规则说明：公司确定在15级的职位上，业绩评价为A的员工，工资水平应该
14、为中线的115125。而*位员工绩效考核结果为A，其工资水平仅为中线的85%，则建议该员工调薪比例为25%。3) 年度工资调整程序成果责任人活动年度工资调整工作方案人力资源部确定工资调整工作方案员工综合评价标准人力资源部/决策委员会确定员工综合评价标准各级主管掌握评价标准人力资源部评定标准的培训员工员工自我评价表员工自评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价部门评议结果部门主管集体评议人力资源部部门评议结果人力资源部审核总监评议结果讨论确定决策委员会/董事长决策委员会年终审核会议工资调整额度人力资源部/财务部工资调整额度计算与审批人力资源部/财务部工资/奖金调整发放谈话纪要各级主管沟通谈话4、 异动调整法1调整的根本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进展工资调整时。2由该员工调整后的中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委会工作会议后执行。批准权限：职位等级提议初审审核终审10以下三级部门经理中心总监董事长决策委员会1013三级部门经理/中心总监中心总监董事长
