《关于企业人才流失危机管理的研究综述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于企业人才流失危机管理的研究综述（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 本科生专业文献综述题 目: 关于企业人才流失危机管理的研究综述 姓 名: 于学武 学 院: 人文社会科学学院 专 业: 公共事业管理 班 级: 公管42 学 号: 2234203 指导教师: 谭放 职称: 讲师 2007 年 5月 23日南京农业大学教务处制关于企业人才流失危机管理的研究综述公共事业管理专业学生 于学武指导教师 谭放摘要：随着现代科学技术和社会经济的不断发展，特别是信息化和全球化进程的迅速推进，人类社会进人了一个快速变化的不确定时期。隐藏在这种不确定性背后的各种危机正在不断地增多，并日益由隐性状态上升到显性状态，对企业的生存和发展产生着巨大的影响。人才流失所引起的危机，已经成
2、为中国许多企业必须面对的问题。本文主要对企业人才流失危机，以及人才流失危机发生后，企业如何进行危机管理，采取正确的策略，转危为安等几个方面对企业人才流失危机管理进行了研究综述。关键词：人才流失危机；危机管理；对策；About enterprise brain drain crisis management research summaryStudent majoring in Public Administration YU XUE WuTutor TAN FangAbstract: With modern science and technology and socio-economic d
3、evelopment, particularly in information technology and the process of globalization has advanced rapidly human society into one of a rapid change in the period of uncertainty. Hiding in this uncertainty behind the crisis is constantly increasing, and increasingly hidden from the state rose to domina
4、nce state enterprises to the survival and development of a huge impact. Brain drain caused by the crisis has become many Chinese enterprises have to face the problem. This paper mainly to enterprises brain drain crisis and the brain drain happened after the crisis, how to conduct crisis management,
5、adopt the correct strategy and pull through, and several other enterprises with regard to the brain drain crisis management studies reviewed.Key word: brain drain crisis; Crisis management; Countermeasures; 在企业危机管理系统中，最重要的是“人”的因素，人的素质直接影响企业在危机预防阶段、危机处理阶段、危机恢复阶段的各项工作，影响人才流失危机管理计划是否合理和完善，危机处理措施是否及时得当，
6、危机总结是否客观有效。南京理工大学经济管理学院博士生导师孙剑平在面对人才流失的危机管理一文中，对人才的重要性给予了评价，指出人是决定企业危机管理成功与否的关键1。人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题，国内众多的人力资源专家都认为，当前中国正处于经济爬坡期，企业人才流失率应该低于15，高于这个限度的话就意味着企业发生了人才流失危机1。我们之所以把人才流失提升到危机的高度来对待，就
7、在于人才流失给企业带来的严重危害。本文将就企业人才流失危机管理的情况，结合近年来学者的研究成果作如下综述。一、 关于企业人才流失的认定徐波，庞莉在面向人才流失的危机管理中指出，人员的正常流动和人才流失之间的界限往往并不清晰。离职率是反映企业员工变动的重要指标，但并不是判定人才流失的有效指标。一个离职率高达30%的企业，对一个成熟的企业而言通常让人想到的是企业面临极大的危机；而对于一个新兴的企业，则可能被认为是正常的。离职率并不能很准确说明企业人事政策的成功或者失败，必须考虑到企业所处的行业和企业发展的阶段。普通员工的去职和核心人才的去职都会给企业带来损失，但二者之间对企业的影响有着很大的差别。
8、鉴别核心人才和普通员工有时候并非是一件容易的事情2。根据常用的80VS20理论3，20%的大客户创造80%的利润，与此相对应20%的核心员工创造企业80%的绩效，大约5%的人占有50%的绩效，另外15%的人创造30%的绩效。按这种分法，我们可以简单地确认这5%的核心员工、15%的准核心员工。但这种方式通常只考虑到绩效，较少能考虑员工的发展潜力，有时候也容易漏选一些在不合适岗位上的人才。人事测评，特别是胜任力模型测评可以在一定程度上减少这种情况的发生。胜任力测试通过对员工的测评，能够比较详细地了解员工的能力，从而结合企业的发展目标确定重点培养人员，为企业储备人才，同时也可以比较有效鉴别人才和使用
9、人才。为了方便分析，企业员工简单地可以分为三类，核心员工，5%的此类人员贡献50%的绩效；准核心员工， 15%左右的人，贡献30%左右的绩效；普通员工，贡献20%的绩效。人才流失主要是对核心员工和准核心员工而言2。如果员工流失主要发生在普通员工层，可以视为企业员工流失并未发生，企业能够继续保持高效的运行。如果发生在准核心层和核心层，则可以认为产生人才流出,如果对企业绩效影响并不大，此时也不能认为人才流失。核心员工和准核心员工流失将对企业造成较大的影响，超过一定的限度，我们才可认为企业产生了人才流失，需要进行及时的危机处理。需要注意的是，并非有一个固定的损失比例，每个行业甚至每个企业的标准都因为
10、所处的环境的不同而可能变化2。二、关于人才流失危机对企业的危害陈恒，赵春旭指出，人才流失对企业的危害主要有以下几点：（一）造成无形资产的损失企业的核心人才可分为核心技术人员、核心管理人员，企业不同职务人员的离职给企业带来的损失不同：核心管理人员是整个企业组织的支柱，他们的离职降低了整个企业的管理协调能力，同时还会使企业的内部情况和商业秘密泄露出去；核心技术人员的辞职削弱了企业技术开发能力，也造成技术诀窍的流失。特别值得注意的是，高层管理人员辞职的同时可能会带走大批核心员工。造成企业运作瘫痪，更易遭受致命的打击。（二） 增加企业的潜在危机企业核心人才的频繁流失，会引起其他员工的心理波动，会对公司
11、的前景以及领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱了企业内部的凝聚力。同时，负责与重要客户联络人员的频繁更换，影响了企业与客户间的相互沟通，降低了客户对企业的信任程度。（三） 企业竞争成本增加核心员工的辞职，并不意味着重新招聘一个员工顶替其位置就可以。由于他们的岗位都是公司比较重要的位置，企业不得不花费重金培养或寻找接班人，同时还要承担新员工进入角色前所引起的风险4。三、关于企业人才流失的原因分析导致企业人才流失的原因是多种多样的。据有关方面统计，中国IT企业人才年平均流动率为605。也就是说，一年之中，每1O个人里就可能有6个人更换其工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和知识积累带来非常不
12、利的影响。流出的人才一般不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业5。罗帆在企业人力资源管理危机成因实证分析中指出企业的优秀人才选择离开，一个根本的原因就在于员工缺乏对企业的认同。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步
13、促使员工心理状态不佳和认同度降低。因此，员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因6。认同问题实际上存在一个程度问题，简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等6。（一）待遇的问题在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争
14、力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。2、待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不平衡。3、员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实7。（二）企业文化的问题物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，企业需要为员工提供更多的东西。很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融人这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。（三）企业内人际关系的问题员工对上司的满意程度与员工流
15、动存在着很强的相关度，“危机或灾难通常发生在组织联系薄弱的地方，而这种薄弱的环节往往是信息流通停滞的地方” 8。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。其中一些比较常见的表现为：1、管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。2、管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。（四）企业发展前景的问题企业应该有一个清晰明确的发展目标。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感9。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。（五）其他方面的因素员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可
