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1、近期人事工作的一些事项一、人力资源规划方面1近二年管理岗位退休人员的继任人选考虑(1) 2011年管理岗位退休人员情况:序号部门姓名性别退休年月岗位继任人选1供应科谢海国男20110125安全管理员已解决2基建设备科王振祥男20110305现场施工员待解决3技术中心顾惠坤男20110913主任工程师返聘4经营科韩华强男20110925经营科业务员减员5行政科蒯粉英女20110620医师张开胤6基建设备科李嬿女20111223安全督导减员注：现场施工员岗位原计划在2011年大学生中招聘产生，但目前还没有合适的人选，若考虑内部提聘的方式，需与相关部门进行协调后提出拟任人选，或2012年大学生招聘。
2、(2) 2012年管理岗位退休人员情况:序号部门姓名性别退休年月岗位继任人选1糊盒车间姜伟康男20120313生活后勤管理员减员2劳资培训科刘富强男20120426人事干事待解决3胶印张兴友男20120917设备管理员待解决4生产计划科吴勇国男20121017综合统计员李剑岚5总经办王根宝男20121230档案管理员待解决6完成车间张运娜女20120223副主任张汉清7安保科聂明女20121029安保科科长待解决8财务科袁仲华女女20121201科长待解决9财务管理部陈依20121206财务管理部主任待解决注：劳培科人事干事岗位、胶印设备管理员岗位的专业性较强，建议内部提聘，考虑到带教周期，我
3、们可以开始考虑人选的事宜，听取部门意见确定人选后，建议从7月份实施干岗见习；总经办档案管理员岗位的通用性较强，建议在2012年7月开始考虑人选；另外三个中层岗位的人员配置要根据党委要求进行实施。2、十二五期间印刷类专业技术人员需求分析与培养建议（1）人员数量的静态需求序号姓名性别年龄部门岗位退休年月1吕怀宝男58胶印事业部彩印车间工艺员201312012施洁春男54胶印事业部彩印车间工艺员201704133许祺荣男46凹印事业部凹印车间工艺员202509054刘智华男44胶印事业部彩印车间工艺员202706255黄效力男40技术中心工艺员203105196张群峰男36凹印事业部凹印车间工艺员2
4、03512127李强男35凹印事业部凹印车间工艺员203612238陆斌男35胶印事业部工艺室丄艺员203601299王健玮男34胶印事业部彩印车间工艺员2037021510杨杰男34胶印事业部彩印车间工艺员2037052011陈海峰男33凹印事业部工艺室丄艺员:2038081412季良男33胶印事业部工艺室丄艺员2038011513赵日男33生产计划科工艺员2038010114丁爱宝男32生产计划科工艺员2039102015陈强男31凹印事业部凹印车间工艺员2040012316于殿友男31凹印事业部工艺室丄艺员2040082117黄琦女28技术中心工艺员2038102518李琪女26质量官理
5、科检测工艺员20351113从目前企业内的工艺员队的平均年龄为36.8岁，还是比较年轻的，十二五期间只有1人退休（黑底标注）。 （2）人员数量的动态需求（未预测现有人员的跨专业岗位调整）印刷类主任工程师的缺员情况序号部门姓名岗位原因继任人选来源1技术中心顾惠坤主任工程师2011.9退休工艺员2胶印主任工程师退休后产生缺员工艺员3凹印主任工程师退休后产生缺员工艺员注：若维持目前工艺室的岗位配置，十二五期间需从现工艺员人选中提聘3人。 “两高”人才培养计划序号专业序列岗位名称数量人选来源1技术研发印刷技术工艺师（研发）22011年研究生招聘2技术研发主任工程师（研发）22011年研究生招聘（3）人
6、员可供给数量情况根据上述说明，十二五期间企业对印刷类专业技术人才的净需求数为8人，目前所具有的初步供给人选有6人，即：2010年入司的大学生2人（胡文杰、马文渊）、2011年招聘的研究生4人，缺口的2人可考虑从现有机长岗位中选拔。 （4）培养工作的考虑关于胡文杰、马文渊的培养需走访部门与个人，详细听取了解近8个月的机台工作情况，审视现有的培养计划，并进一步提出可行性的培养建议。 关于2011年招聘的研究生培养目前这4人已开始在企业内进行实习，每人负责一项课题。3月7月之间，人事部门就他们的培养事宜需与高层、部门进行沟通，明确培养目标，以便可以实施接下来的岗位设置（职责）、培养计划等相关工作。二
7、、人员招聘管理1、管理岗位大学生招聘全程参与了2011年的企业大学生招聘工作，现已基本告一段落，总体感觉是“如履薄冰、慎之又慎”，因为我们现有的招聘管理规定在对具体操作上的支撑还有待优化。原本早就想细化招聘的操作流程，但考虑还是想在做完今年的招聘工作后，做一思考，再做拟订。（1）目前的招聘操作流程：收集应聘资料（11月一12月）-面试（12月一1月）-笔试（1月）-报总经理室审批-实习考察（2月一4月）-录用意见报总经理室审批t签就业协议（4月）录用（7月一8月）。（2）可能存在的一些问题招聘周期过长，会导致第一录用人选的流失从收集应聘资料到签订就业协议大约需要56个月的时间，而招聘工作是一个
8、双向选择的过程，管理岗位的招聘不仅是企业选大学生，同样大学生也在选企业，今年就有两个岗位的招聘出现这种情况，因未能及时明确是否录用而导致第一人选的流失。 面试评价结果的定量化岗位招聘的原则是“人岗匹配”，并非评价分数越高越好，在用人部门给出的录用意见应该是对应聘人员是否可能胜任岗位的定性描述与初步判断，而不仅仅只是个量化的分数（今年招聘时意识到该问题，对面试人员做了定性评价的口头要求），且这些分数在各岗位应聘人员间的可比性不强（因面试人员组成不同）。 招聘各环节的递进条件未明确从收集应聘资料至签订协议共涉及到四个环节的审核，分别是：面试评价意见、笔试结果、实习考察、录用审批，需明确各环节意见的
9、审批权限。 其他，如招聘人数与面试、笔试、实习考察人数的对应关系等将针对解决以上问题，拟订管理岗位大学生招聘的实施流程。2、内部招聘对岗位产生人员空缺时的内部招聘管理进行规范化的流程设计，如：进行内部招聘的条件、内部招聘的实施、结果的审批等环节。3、社会招聘的流程设计三、干部队伍建设1、中层干部考评工作已于年初已拟了干部考评工作的修订思路与建议，目前正在考虑修订具体的考评办法，重点是按岗位类别突出能力评价的有效性。2、后备干部队伍建设根据推荐情况，目前正在拟订个人的分析报告及培养建议，计划于3月底之前完成后上报。注：是否需要修订企业的后备干部管理规定，试机推出“后备干部培养评价标准”的内容。3
10、、人事主任队伍建设今年可考虑组织各部门人事主任参加人力资源管理方面的相关培训课程，以提升他们的业务管理水平。根据以上内容，将上述的工作内容与时间节点罗列了一下，见下表:工作进程表序号事项涉及部门工作目标完成时间备注1后备干部情况分析政工办形成分析报告2011.32干部考评政工办形成新的考评办法2011.53退休人员继任政工办、基建科、胶印、劳培科形成初步的人员意向2011.6王振祥、张兴友、刘富强退休4研究生培养计划政工办、劳培科、技术中心岗位职责与带教培养计划的确定2011.72011年招聘录用4人5大学生带教培养政工办、胶印、凹印审视现有带教培养计划2011.8胡文杰、马文渊6招聘管理流程疏理政工办、劳培科形成规范化的管理规定2011.97HR知识培训政工办、各部门提升HR的业务管理能力2011.12各部门人事主任2011325
