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1、绩效考核草案一、 考核目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。二、 考核原则绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，遵循公平、公正、客观的原则。并将考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。三、 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬、奖金分配；职务升降；岗位调动；员工培训等。四、考核对象与方式1、考核对象：各项目公司负责人、各职能部门。2、考核方式：考核分为季度、
2、半年、考核和年度考核，公司可以根据公司实际情况调整年度考核方案。四、 考核委员会公司成立考核委员会作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总裁、副总裁、总裁助理、各项目公司负责人、职能部门负责人。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。五、 绩效考核内容0 K2 P4 o X# u) z% b1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括目标绩效、管理绩效、态度与能力三方面。5 _p) 8 c( Y1 d1、1 1)目标绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，体现为本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任
3、务绩效指标。另外，任务绩效将结合相关人员季度工作计划中的内容。2）, o! A U4 F0 I. u4 e. s6 _8 |7 5 S5 H P R % dm+ r: X7 u: d. x) t G管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。团队协作：是对相关部门（或相关人员）团队合作精神的体现。- F3 a G9 W% I2 x2) 能力与态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。 . W2 n3 C8 p
4、1 b2 O3 K t( o, ; i, 0 o% e: W2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）+ r6 I! Z, v, _: ? D8 1) 加分项 K* h% R9 x, T( X( H, $ l o6 y* Ha.受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；( Z7 y: ) b1 r# rb.在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。( P0 ; p5 H$ B+ V9 b_2) 减分项! 5 U9 1 6 ) B4 _$ C# X) W% H. Da.受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；. N7 k
5、# E$ u; _) S8 2 o& Oc.考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促见督办单仍不能按要求完成的加扣3分。+ . P0 z# V% o文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。1 w1 H. S! $ v: ( J+ aa六、 考核维度与权重考核维度考核人月度考核权重考核周期绩效目标绩效直接上级70%季度管理绩效总经理20%半年度能力与行为上级、同级、下级10%年度七、 年度考核流程年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、特别奖金发放、聘任职称等工作的依据。年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 年度考核和十二月份考核
6、一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的最终分数计算如下：年度考核得分=个人四季度目标绩效考核得分的平均值70% + 2次管理绩效考核得分20% +2次能力与行为考核得分10%八、 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分，行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将所有综合评定结果报总经办审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。九、 考核过程1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确定上月度任务目标完成情况，并同时讨论确定下月目标、计划。2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度和工作能力提出评价意见，在评分表中填写考核评分部分。3、 有同级的被考核人员，行政人事部组
7、织相应同级考核人提出评价意见，完成评分表。4、 行政人事部统计汇总考核得分，一般人员得分反馈给各部门主管，中高层管理人员得分上报总经办审批。十、 月度考核分数、绩效工资兑现比例、等级分布综合评定等级比例限制表类别分数分布比例限制11010110091908180717061分数分布高层不超过10%不超过70%不限制不限制不限制中层不超过10%不超过70%不限制不限制不限制基层不超过10%不超过80%不限制不限制不限制绩效工资兑现比例1考核成绩60分以下，不予兑现绩效工资，如无特殊原因，予以劝退处理。综合评定等级分数定义表等级11010110091908180717061定义实际表现显著超出预期
8、计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。十一、 工资计算和发放1、 薪资结构薪酬收入 固定工资绩效工资考核分数 任务绩效考核分数+部门绩效考核分数+周边绩效考核分数-扣分项绩效工资
9、绩效考核基准工资绩效工资兑现系数2考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。% o+ x C/ E5 3 9 N（1）绩效奖金绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。9 n: O8 TJ% U7 N（2）职位升降年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。 （3）薪资晋升8 A+ l7 H3 ? p8 w3 w 一年中考核等级2个A或3个B，薪资
10、可以酌情晋升一档； 高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。$ S# P( v$ j （4）薪资降档* N% O T: b, J. o6 一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。5 q1 * J $ f( q0 |$ d5 K# Y （5）教育培训 根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。4 y) h; i7 w$ J# a$ M- w7 b, 十、考核程序. H2 s C; t+ B: m( e7 C, 相关考核者对被考核者提出考核意见
11、，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。1.季度考核程序- V- J9 - D: F, G& X# c n (1)季度目标计划的制定 被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写主要工作表中的定性指标和定量指标部分； 直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写主要工作表。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据； 计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填
12、写与其相应的主要工作表，直接上级必须及时掌握。# t) A- l# 3 g- Z5 d （2）评价7 1 8 D1 F, C3 Y* 1 W4 S% 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标； 考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在绩效考核评分表中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；- I, W5 ?9 m+ X/ O 考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批； n4 U. R K* B9 P- q 主管领导结合所辖部门人员情况
13、综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。9 c# N% p$ V$ g: X9 1 G （3）审核 每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议； 考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。 2.年度考核程序# v9 / 6 $ Y5 s1 M1 X& X x （1）所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值； （2）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。; w# d2 E- w- D5 s0 T8 *
14、_. A) C+ F8 十一、本办法由集团人力资源部负责解释。十二、本办法自2010年1月1日起执行。十二、 申诉及其处理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部申诉，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。总经办是员工考核申诉的最终处理机构。行政人事部是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责协调、处理。受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，行政人事部上报总经办处理。十三、 其他考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。附表：中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位月度 绩效序号指标权重完成情况分数任务绩效50%12345部门绩效30%1沟通效果2工作分配3下属发展4部门指标完成情况考核人
