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1、高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性， 完善公司治理结构和激励约束机制， 建立 “对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据公司章程等的有关规定， 特制订公司高层管理人员薪酬方案 （仅适用于本公司高层管理人员） 。一、基本原则坚持效率优先兼顾公平， 按劳分配与按生产要素分配相结合的原则； 坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心， 同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经
2、理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。高管人员的年薪有基本年薪、 效益年薪两部分组成， 基本年薪与基本目标挂钩， 效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：职位名称基本年薪津贴标准总额董事96万 / 年24万 / 年120万/ 年总裁76万 / 年24万 / 年100万/ 年副总裁68万 / 年12万 / 年80万/ 年总经理42万 / 年12万 / 年60万/ 年副总经理（包括财务总监
3、）30万/ 年6万 / 年36万/ 年监事12.4万 / 年3.6万 / 年16万/ 年2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。 提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下：奖励基金总额 =年度利润增加值奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润基准利润考核年度实际利润=计算净利润 +利
4、息支出计算净利润年度会计利润率现金回款（不含税金）基准利润 =( 期初负债 +期末负债 )/2 考核当年的一年期银行贷款利率+( 期初所有者权益+期末所有者权益 )/2 6%六、具体奖惩办法(1) 考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含 50%），扣减高管人员基本工资的30%。(2) 考核年度实际利润大于基准利润的 50%（含 50%）而小于基准利润 70%，扣减高管人员基本工资的 20%。(3) 考核年度实际利润大于基准利润的70%（含 30%）而小于基准利润， 扣减高管人员基本工资的 10%。(4) 考核年度实际利润等于基准利润，足额支付高管人员的基本年薪，但不提取奖励基金。(5) 考
5、核年度实际利润大于基准利润， 未超过 20%的，按年度利润增加值的 10%提取奖励基金。(6) 考核年度实际利润大于基准利润20%，未超过 30%的，按年度利润增加值的 15%提取奖励基金。 （不分段计提）(7) 考核年度实际利润大于基准利润30%，按年度利润增加值的20%提取奖励基金。（不分段计提）七、奖励基金的分配和支付当公司考核年度实际利润大于基准利润时，按年度利润增加值的10%提取奖励基金，其分配如下：(1) 奖励基金总额的 20-30% 作为总经理基金，由总经理控制，以现金形式奖励公司的副总经理、技术骨干以及为公司作出特殊贡献的员工。总经理依据以上人员岗位职责的完成情况制定出具体的发
6、放方案，经薪酬考核委员会审查后执行。(2) 奖励基金总额的 70-80% 按加权平均分在高管人员之间进行分配， 各成员的原始分如下：董事长 40 分总经理 30 分董事、监事会主席、副总经理、财务总监等各 20 分监事各 5 分(3) 高管人员实得效益年薪的确定年终由薪酬考核委员会对高管人员的个人业绩进行考评，并根据个人业绩考评结果确定实际发放的效益年薪。如果某一高管人员有严重失职行为并给公司造成经济损失，经薪酬考核委员会考核后可以扣除其效益年薪。(4) 高管人员实得效益年薪的支付年度报告披露的月份为高管人员效益年薪的支付期。实际发放的效益年薪从企业净利润中列支。六、特别说明1、如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，薪酬考核委员会可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。2、兼职人员按最高职务标准领取薪酬，不重复计算。3、高管人员薪酬所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。4、该方案从2015 年开始试行。七、本方案需提交股东大会审议通过。*基金管理有限公司2015 年月日
