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1、技术人员绩效考核方案、目得为更加客观、全面地评价技术部员工得工作成绩，及更好地激发技术人员工作得积极性、主动性与创造性，增强技术团队得协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案得设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二、适用范围本制度适用于公司技术部全体员工。三、考核原则1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。2、考核侧重基础工作达标与任务得完成，同时鼓励特色创新。四、考核指标及考核周期设置1、针对技术人员得工作性质，将技术人员得考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。2、每季度为一次考核周期。五、考核关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组
2、负责对相关人员考核。六、考核程序1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。2、由考评小姐成员按照技术人员考核标准得内容，对相关技术人员进行考核评分。七、考核内容与标准技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：（一）技术部经理绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）指标维度关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源财务部门运营费用及人力成本费用控制控制在预算内超出以内，扣分,超过%，该项不得分10技术部、财务部内部运营项目计划完成率达到100%项目按计划推进完成，每有1项示达成,减_分;每次出错1次,减分；20%技术部新
3、项目技术方案设计完成及时率达到100%每延期_天，减分20%技术部新项目技术方案设计准确率达到100%方案内：预算每错1处减_分;图纸每错1处减_分；架构一般错误减分、严重错误该项不得分；15%技术部技术资料归档及时率及完整率达到100%每延迟_天，减分海缺失/内容遗漏/错误1项，减分；10%技术部客户内部及外部客户满意度不低于分投诉每发生1次，减分；10%技术部、人力资源部学习发展行业技术与产品发展方向学习、研讨不低于次每少1次,减分5%核心员工培养计划完成率达到100%计划推进每缺少1次，减分；5%人力资源部核心员工保留离职率低于%因部门管理原因每离职1人，减分5%人力资源部2、工作态度指
4、标（所占权重10%）工作态度考核表指标名称考核标准优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无6工作积极性非常咼25很高20一般15无5团队意识强烈25有20一般15无5学习意识强烈20有16一般12无43、工作能力指标（所占权重10%）工作能力考核表指标名称考核标准优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分执行能力非常强20较强16一般12无4分析能力非常强15较强12一般8无3判断能力非常强15较强12一般8无3计划能力非常强12较强10一般6无2创新能力非常强12较强10一般6无2学习能力非常强10较强8一般4无1应变能力非常强8较强6一般2无0理解能力非常强
5、8较强6一般2无0（二）技术工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源1新项目技术方案设计完成及时率达到100%每延期_天，减分新项目技术方案设计准确率达到100%方案内：预算每错1处减_分;图纸每错1处减_分；架构一般错误减分、严重错误该项不得分；项目后期运维及时率及准确率达到100%每延误1次,减分每操作失误1次，减分售前售后技术支持及时率及准确率达到100%每延误1次,减分每操作失误1次，减一分技术资料归档及时率及完整率达到100%每延迟天，减分海缺失/内容遗漏/错误1项，减分；客户满意度不低于分投诉每发生1次，减分；部门技术方案/
6、设计方案参与度达到100%因个人积极性原因每缺席1次,减分行业技术产品信息收集率不低于次每少1次，减_分（三）维修工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源1松下返修产品维修完成率及及时率达到100%每少完成1件,减_分,每迟误1次，减分松夏设备售后服务及支持完成率达到100%每延误1次,减_分,延误达到_次,该项不得分借品返回检测及时率及准确率达到100%每延误1次,减_分，每出错1次,减分文件（维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度达到100%每延迟_天，减_分海缺失/内容遗漏/错误1项，减分；客户满意度不低于_分投诉每发
7、生1次，减分；部门技术方案/设计方案参与度达到100%因个人积极性原因每缺席1次,减分松下新品测试、技术培训等参与度达到100%因个人积极性原因每缺席1次,减分（四）网络工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源1联网项目运维工作及时率及准确率达到100%每延误1次,减分，每出错1次,减_分，巡检每缺少1次，减一分网络设备安装调试、维护、故障处理、更换升级等工作完成及时率及准确率达到100%每延误1次,减_分，每出错1次,减分网络业务技术指导与技术支持元成及时率及准确率达到100%每延误1次，减_分，每出错1次，减_分公司内部网络管理工作
8、完成及时率达到100%每延误1次,减_分网络运行文档整理、归档及时率及完整度达到100%每延迟_天，减分海缺失/内容遗漏/错误1项，减分；客户满意度不低于_分投诉每发生1次，减分；新项目测试参与度达到100%因个人积极性原因每缺席1次，减分部门技术方案/设计方案参与度达到100%因个人积极性原因每缺席1次，减分（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师得工作态度指标与工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。八、考核实施技术人员得考核过程分为三个阶段，构成完整得考核管理循环，这三个阶段分别就是计划沟通阶段、计划实施阶段与考核阶段。（一）计划沟通阶段1、考核者与被考核者进行上个考核期目标完成情况与绩
9、效考核情况回顾；2、考核者与被考核者明确考核期内得工作任务、工作重点、需要完成得目标。（二）计划实施阶段1、被考核者按照本考核期得工作计划开展工作，达成工作目标；2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工得工作进程，并记录重要得工作表现。（三）考核阶段1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内得工作表现与考核标准,对被考核者评分；2、结果审核:人力资源部与考核者得直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生得争议3、结果反馈：人力资源部将审核后得结果反馈给考核者，由考核者与被考核者进行沟通，并讨论绩效改进得方式与途径。九、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者得工作绩效
10、进行总结，并根据被考评者有待改进得地方，提出改进、提高得期望与措施，同时共同制定下期得绩效目标。（二）考核级别A（90分以上）B（76-90分）C（60-75分）D（60分以下）（三）绩效结果运用1、考核得结果主要作为季度奖金得发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资得10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准）绩效级别ABCD奖金系数1、21、00、80奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）绩效级别ABCD奖金系数1、00、80、602、年度绩效考核技术人员
11、年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准年度绩效考核级别为A得，薪资等级上调两个等级但不超过本职位薪资得上限；年度绩效考核级别为但不超过本职位薪资得上限；年度绩效考核级别为C得,薪资等级不变;年度绩效考核级别为D得，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资得下限；十、绩效申诉（一）申诉途径:被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉;（二）提交申诉:员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉,申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;（三）申诉受理:受理人或受理部门接到员工申诉后,应在三个工作日做出就是否受理得答复,对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断得申诉不予受理;（四）申诉处理流程:受理得申诉事件,首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查,然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调,不能协调得,上报公司总经理进行协调。（五）申诉处理答复:受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。
