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1、中国人力资源开发网（简称:中人网）中国人力资源开发网（简称:中人网）绩效管理与绩效考核华为技术有限公司中国人力资源开发网（简称:中人网）提纲 一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概念四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系人力资源管理大厦企业价值链现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值 评价和价值分配构成的循环链。华为主要评价体系明确职位对公司的相对贡献： 职位评估（要素评分法）明确组织对公司的相对贡献： 组织绩效测评明确任职者对公司的相对贡献:任职资格绩效管理中高层绩效考核中基层绩效考核计量制月度计量考核组织绩效与员
2、工绩效的关系中国人力资源开发网（简称:中人网）提纲 一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概念四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系绩效考核中存在的问题竝考斛曾邂W酗朋中国人力资源开发网（简称:中人网）提纲 一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概念四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系中国人力资源开发网（简称:中人网）H - T-中国人力资源开发网（简称:中人网）中国人力资源开发网（简称:中人网）案例讨论中国人力资源开发网（简称:中人网）中国人力资源开发
3、网（简称:中人网）案例讨论问题:1、导师对“作者”的评价标准是什么？你是否同意导师对“作者” 和其他同事的评价结果？为什么？2、什么叫绩效？对于管理者而言，他的绩效又是什么？3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每 到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排 队，依据排队结果确定“ABCD二 对此，你如何看待？绩效考 核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？4、有人认为“绩效管理二绩效考核”，对此你是如何看待的？5、如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？绩效管理概念 “不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你 的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一
4、个篮球球 员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。 好的篮球球员如Jordan,除了他精湛的球技之外，更 重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同 追求卓越的精神。“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。“人生也像是一张牌，不论你是一张黑桃老K还是红 心小三，重要的是，你是不是在一组同花顺里面。”引言：经理人的十二项管理能力亚洲经理人管理能力调查结果:目标与标准设定最突出75计划与工作安排67决策与风险衡量59倾听与组织信息最弱20清晰思考与分析32与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指 数53。与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均
5、指数为39,显得较弱。 美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。中国人力资源开发网（简称沖人网）绩效的含义O所谓绩效，简单的讲就是事物运初尅程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义：1、绩效二完成了工作任务2、绩效二结果+过程3、绩效二做了什么（实际收益）+能做什么（预期收 益）管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义:1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效 管理以实现部门的绩
6、效改进（矢量和最大原则）当你自己把事情完成时，你只是个技术员，当你通过别人的力量完成任务时, 你才是个经理人。 Lawrence Appley绩效管理的含义rr 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达 到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及 员工能力的提咼。摒弃一个误区，确立一个关注点中国人力资源开发网（简称:中人网）尸花匚密實管理者运用绩效管理追求僻號率rr三效（笑）：效率：资源利用最小化 效果：在满足效率的前 提下，追求结果的最大 化。笑容：良好的组织气氛资源利用目标低浪费口高成就结果：效果目标实现V中国人力资源开发网（简称:中人网）?中国人力资源
7、开发网（简称:中人网）?绩效管理的四大领域rr活动绩效领域领域职业生活领域领域中国人力资源开发网（简称:中人网）?管理者的作用.保证员工有任务按要求的标准做在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化分析任务的要求和员工的能力分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。检查工作过程，给予支持，评价最后结果。绩效管理的四大领域活动绩效领域领域职业生活领域领域管理者的作用.保证目前的绩效令人满意分析绩效下降的原因激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平诊断员工在绩效上出现问题的原因提供支持与适度的挑战，使员
8、工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益绩效管理的四大领域3d挖掘员工个人职业发展的潜力活动绩效领域领域职业生活领域领域管理者的作用对员工在职业生涯的抉择提出建议帮助员工做出最适当的选择支持员工达到预期目的 了解员工内在的需求和动机现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略中国人力资源开发网（简称:中人网）?绩效管理的四大领域活动绩效领域领域职业生活领域领域中国人力资源开发网（简称:中人网）?弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响管理者的作用协调员工个人与组织的利益策划如何帮助员工达到预期生活目标和
9、方案 撐适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支倾听和了解员工的需求弄清楚你所能提供帮助的边界让员工思考他们所面临的问题帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 豊IP绩效管理概念小结绩效管理的一二三四中国人力资源开发网（简称:中人网）*提纲一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概论四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理体系绩效管理程序绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系绩效管理体系架构绩效目标体系组织任职者中国人力资源开发网（简称:中人网）绩效目标体系步骤1:确定企业战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管 理绩效的訂标，包括在行业中的
10、领先地位、总体规模、 竞争能力、分解能力、市场翁额、收入和盈利增长率、 投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键 绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此， 明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。绩效目标体系步藐:确定公司业务重点绩效目标体系步骤3：确定KPI什么是KPI (Key Pefformance Indicator)?KPI关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的 关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动， 建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益 的机制。绩效目标体系传统财务指标的局限性只反映短期绩效，不反映长期绩效只反映最终结果，不反映关键过程只从财务角度度量
11、绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转为内部过程和活动KPI与传统财务指标的联系与区别尽量采用财务指标反映最终结果按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合不仅考核最终结果，而且考核关键流程绩效目标体系如何设计KPI?I外向导向法标杆基准法(Benclunarking)内部导向法基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors综合平衡记分卡一Balanced Scorecard绩效目标体系KPI设计法之一:外部导向设计法（标杆基准法）比较及成因企业的关键绩效指标优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定 重点工作和改进方向缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同，不可一味模仿绩效目标体系 KPI设计法之二：内部导向设计法企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化
