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1、 人力资源规划表本规划类别年份备注各类别职位人员计划高层管理人员中层管理人员基层管理人员技术人员普通员工各部门人员计划财务部人力资源部生产部工程部市场营销部公关推广部合计填表人： 审核人： 填表时间： 年 月 日填表说明：本表格由人力资源部经理填写,由总经理审批。2年度人力资源规划表本二级别部门人数规划人员学历要求20XX20XX20XX博士硕士本科大专高层人员总监财务部生产部市场部人事部中层人员经理财务部生产部市场部人事部基层人员主管财务部生产部市场部人事部合计技术人员软件技术人员生产技术人员合计一般员工人事专员市场销售专员合计总计人数填表人： 审核人：填表说明：本表格用于各部门人员规划,由
2、人力资源部经理填写,由总经理审核。人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本容分析 人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。现有人才状况分析进行预测和规划,必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础,人才资源现状分析,是搞好人才资源预测,做好人才资源规划的必要和先决条件。首先,人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件,不论是用何种方法进行人才预测,都需要了解人才资源现状,没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解,就无法进行预测。其次,人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析,确定人才资源发展
3、的数量与质量目标之外,还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断,提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测,完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断,就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一,将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期对人才资源要求进行比较,重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队
4、伍处于一种什么状态,稳定还是不稳定等；第二,从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；5、教育培训上是否存在问题；同时分清哪些问题是历史原因造成的,哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的,哪些问题是本组织存在的。第三,根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷,提出相应的措施及改进意见。组织部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。人才资源的供求预测容：略规划与战略人才资源规划的主要容是制定人才开发战略,人才开发战略的主要容包括
5、：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、 战略思想这是战略的灵魂与核心,是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达,要求切合实际,具有特色、提纲携领、十分明确,具有很强的号召力和概括力,以期达到统一认识、统一步调的目的。如石油管理局在制定人才开发战略时,就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、网引才战略思想。2、 战略目标这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中,既不是无所作为,也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上,覆盖人才资源开发的主要方面,要能够分解,具有可操作性
6、,符合经济建设发展要求和本组织的开发能力,不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益；人才的群体效益。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。3、 战略重点战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、 战略步骤及各项具体业务为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。实现对策部分对策是战略思想的具体化,是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的,是落实战
7、略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据,一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题,从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：1、注意部挖潜,盘活人才资源存量,对人才资源进行合理有效的配置。2、政策要具有竞争力,对外能够吸引人才,对能够稳定骨干,防止人才流失,保证本部门人才资源开发的投资效益。3、营造组织部的人才竞争机制和激励机制,创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性,能够克服变化了的环境对政策提出的考验。5、政策的制定应该具体、精确、清晰,具有可操作
8、性。6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。规划与战略实施前景分析完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析,主要指该规划在实施过程中可能实现的程度,将会遇到的问题,受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意
9、赅地进行描述,不可能非常详尽。20XX度人才资源管理计划职务设置与人员配置计划根据公司20XX发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司20XX的职务设置与人员配置。在20XX, 公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部人力资源
10、部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名人员招聘计划1、招聘需求根据20XX职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2
11、、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策本科生：A、待遇：转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右。试用期基本工资1000元,满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；研究生：A、待遇：转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右。试用期基本工
12、资3000元,满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同,员工来去自由；F、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。5、风险预测由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得
13、了较理想的结果。在20XX首先要完善非开发人员的选择程度,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用合议制面试,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。另外,在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年,绩效考评政策将做以下调整：1建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；2建立总经理季度书面评语制度,让员工了解公司对他的评价,并感受公司对员工关心；3在开发部试行标准量度平均分布考核方法,使开发人员明确自己在开发团队位置；4加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从20XX开始由人力资源部负责。在今年,培训政策
