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1、北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力资源管理绩效激励 专业班级 10工商管理本 177班 姓名学号 指导教师 2012年 6 月 17 日北京工业大学继续教育学院毕业设计（毕业论文）任务书继续教育学院 10 年级 工商管理 专业 层次： 姓名性 别学 号题目浅谈人力资源管理绩效考核指导教师联系电话写作时间2012年3月20日 2012年5 月31日写作进度1、 3月20日布置毕业论文，指导教师与学生见面；2、 4月20日前将论文提纲交指导教师审阅；3、 5月6日前交初稿；4、 5月26日前修改文稿；5、 5月31日前上交终结稿。指导教师签字：答辩时间2012年6 月中旬进行(具
2、体时间另行通知)注意事项指导教师由学校安排，学生不得随意更换，有特殊情况由教务科负责协调。接到任务书后应及时与指导教师联系，认真按指导教师要求的时间、进度完成毕业设计（论文）。学生须在6月1日前将完成的论文交指导教师，过期未交不允许参加答辩。论文（设计）必须由本人完成，抄袭或他人代作按作弊处理。毕业论文装订一律按统一的格式与要求进行，纸张统一用复印纸，正文用小四号字打印。答辩是毕设（论文）中的重要环节，请认真做好准备。 注：学生在装订本人毕业设计（论文）时请将此页装订在第一页北京工业大学继续教育学院本科2012级毕业设计（毕业论文）成绩总评表 继续教育 学院 10 级 工商管理 专业 层次：
3、本科 姓 名张悦性别女学 号52毕设（论文）题目：浅谈人力资源管理绩效激励指导教师评语：初评成绩： 指导教师（签字）： 年 月 日答辩小组评语答辩成绩： 答辩组长（签字）： 年 月 日成绩总评： 负责人 （签字）： 年 月 日学院意见： 负责人 （签字） 年 月 日内 容 摘 要在市场经济发展越来越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理的利用成为企业所考虑的首要问题，作为资源环节中最重要的一块人力资源，已经不再是作为一种成本来看待，而更多的是把他作为一种突破口，来实现企业的效用最大化，而绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作
4、，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励的效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。关键字：人力资源；企业管理；绩效考核；激励SummaryIn the development of the market economy today,
5、the growth and expansion of an enterprise is no longer rely on simple inputs of capital and technology, how to use the capital, how to use the technology and other resources adequately and reasonably is being the primary problem which is considered by the enterprise. As the most important part of th
6、e resourcesHuman Resources, is no longer viewed as a cost, but as a breakthrough, to achieve the utility maximization. However the performance management is undoubtedly an important and indispensable management work. It always runs through the main axis of enterprise management, relates to the succe
7、ss or failure of the enterprise. Therefore, the corresponding performance evaluation mechanism is more and more valued by enterprises. Fair and effective performance evaluation can full play the key role played by the human in resource utilization, at the same time can achieve the integration of all
8、 kinds of abilities and of resources, improve organizational efficiency, achieve organizational goals and promote common development. So performance evaluation is intended to serve as a leverage to achieve the effect of incentives. Scientific and reasonable performance evaluation system is not only
9、the key for the enterprises to attract and retain qualified personnel, but also the guarantee to keep the enterprises can fully integrate and explore the potential advantages of the existing human resources.Keyword：Human Resources;Business management;Perfomance appraisal;Excitation目录一、绩效考核概述：81、国外绩效
10、考核发展综述82、绩效考核评估综述93、管理激励综述9二、绩效考核在人力资源管理中的体现101、选拔人才的依据102、激励人才的有效手段103、调配人员的依据10三、绩效考核评估存在的问题111、考核目的简单化112、考核指标设置的偏离113、考核方法的误用124、重员工个人绩效考核管理而忽视企业整体绩效考核管理125、过分强调“业绩”136、考核中的公平性难以保证，主观随意性大137、强调被考核者而忽视了考核者138、考核效果不尽如人意13四、改进企业人力资源绩效考核的若干建议151、明确绩效管理的目的152、树立科学绩效管理观念153、选择适合的评价方法154、确定科学的人力资源绩效评价原
11、则，评价目标系统化165、设置合理的评价指标体系166、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训167、加强沟通、加强企业绩效管理认识178、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用17五、总结18一、绩效考核概述：1、国外绩效考核发展综述西方对绩效考核的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1905年，法国心理学家比纳把智力看做人的高级心理活动，并编织出世界上第一个成功的智力测试比纳西蒙量表r67.自此该测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈的开展起来。到四五十年代，心理测量学家们开始在是家中评价求职者的“岗位适合度”。19世纪的欧洲企业开始将绩效考核制度应用工业领域，在苏
12、格兰的纽兰纳克，在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的工作绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木头块也随之改变。这意味着，在19世纪初九最早将绩效考核引入苏格兰。1831年绩效考核在美国部队第一次被使用，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。自1831年国美军方开始采用绩效考核后，美国联邦政府于1842年也将绩效考核应用于对政府公务员的考核中来。在美国，泰勒提出了科学管理的理论，他指出：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。
13、几乎同时，法国的亨利.法约尔将管理者的职责描述为：安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。 Willian P Antbpny 在“Human Resource Management : A Strategic Approach To Employment”中指出：尽管绩效考核是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具，但如果绩效考核中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑和挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度，理论家和实践者开始在考核方法上进行探索，以消除这些不确定和模糊性，避免
14、主观异怀疑与测量的偏差。在实践方面，欧美国际大中型企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个重要工作来运作。全球500强企业都采用了适合于各自企业文化、企业战略发展的绩效考核办法。据日本经营者联盟所作的调查，1968年日本实行员工考核的企业占全部企业的87.1%，到1974年已上升到96.5%，而拥有100名以上职工的大企业，100%都制定了绩效考核制度。绩效考核不仅被广泛的应用于企业，同时政府、社团、公益事业单位等机构也将绩效考核的理论和方法应用于其员工的工作考核中。2、绩效考核评估综述绩效是指哪些经过评价的工作行为、表现及其结果。及组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有效地。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个
