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1、关键业绩指标（ Key Performance Indication ）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效 管理系统的基础。KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确切实可行的KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。来源KPI 指标与 CSF（ Critical Success Factor ）同为衡量和评价企业
2、目标的工具，CSF 是指组织内外部环境因素，对组织实现既定目标有主要影响。KPI 是可以度量的标准，用来衡量组织绩效是否达到CSF 标准。每个CSF 可以拥有多个KPI 。演变CSF 由 McKinsey 公司的 D罗纳德 丹尼尔在 20 世纪 60 年代提出， 80 年代，斯隆管理学院的 Jack F. Rockart 对这些概念进行提炼加工，实现了大众普及。应用首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点。这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再找出这些关键结果领域的关键业绩指标 (KPI) ，将这些关键业绩指标定为企业级 KPI 。然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解
3、，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI ，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门人员将KPI 进一步细分，分解为更细的KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。在设计绩效指标时必须注意几个重点：1.绩效指标设定，最好不超过7 个。 2.绩效指标分解，必须从从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3.绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。4.绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。5.绩效指标设定，必须依照工作层级、性质不同而有所差异。6.绩效指标考核标准，必须详细说明分
4、数计算方法及规则。案例XGJ 是华北地区最大的服装连锁店。随着公司规模的逐渐扩大，以往的管理模式与运营模式不能适应公司快速扩张的需要。顾问与公司的管理层共同分析了现有的问题，发现要在几个方面做的更加出色，才能达到公司成长的目标。这几个主要因素PF Prime Factor 分别是： 1、公司现有的信息系统是不能支撑企业快速的发展，要实现公司目标，必须在信息系统建设上下功夫。2、不断刷新的销售业绩。用销售额、利润与存货周转率三个指标来衡量它。3、源源不断的人力资源供给。用培训计划达成率、关键职位空缺率、绩效管理有效实施三个方面的指标衡量这个关键因素是否达到了公司的要求。4、质优价廉，适销对路与准
5、确及时的配送。选择配货周期、滞（畅）销款占总销售额的比例两个衡量指标来对其进行衡量。5、连锁店复制。快速、高效、能够盈利的开店是实现公司总目标的一个重要保障，在这其中，新开店的数量、新开店的盈利状况又是两个非常重要的指标。另外，营运体系建设是一个衡量统一性的衡量指标。最常见的三种关键业绩指标关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。说明企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个
6、基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。A按工作岗位分劳动力指标的统计。1工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5 工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；6服务人
7、员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7其他人员：以上六类以外的人员。B员工数量指标的统计。1期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。2平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和报告期月日数或：月平均人数=（月初人数 +月末人数） 2季平均人数=（季内各月平均人数之和） 3年平均人数=（年内各月平均人数之和） 12或： =（年内各季平均人数之和） 4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。C员工人数变动指标的统计1 企业员工人数平衡关系：期
8、初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数2 员工变动指标：员工变动指标 （ %）=（报告期员工人数基期员工人数）100%D员工素质指标的统计1 员工文化素质统计：（实际培训时间参加培训人数）平均文化程度指标= -参加培训累计人数（人次）之和E 劳动时间利用指标的统计劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以 工日 、 工时 等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：1出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：出勤率（%） = 出勤工日（工时）制度工日（工时）100%2出勤工日（工时）利用
9、率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：出勤工日（工时）利用率（%） =制度内实际工日（工时）数出勤工日（工时）数 100%3制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：制度工日（工时）利用率（%） =制度内实际工日（工时）数制度工日（工时）数 100%4加班加点比重指标和强度指标（ 1 ）加班加点比重指标（%） = 加班加点工时数实际工作工时数 100%（ 2 ）加班加点强度指标（%） = 加班加点工时数制度内实际工作工时数 100%二）劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系
10、的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：劳动生产率（正指标）= 产品产量/ 劳动消耗量；劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/ 产品产量；劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。其计算公式为：1 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数实物劳动生产率员劳动生产率（元=报告期产品生产量报告期全部职工平均人灵敏/ 人） =报告期工业总产值（万元）报告期全部职工平均人数（人）或：报告期工业增加值报告期全部职工平均
11、人数三）劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括： 职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。A 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。1计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。2计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。3奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。4 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。5加
12、班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。B平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：平均工资（元/ 人） = 工资总额（元）职工平均人数（人）备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、 部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。绩效管理已成为现代企业不可缺少的管理工具。台塑的管理三宝之一，正是严格的 KPI 绩效管理。但是白崇贤 先生认为，企业要想导入KPI ，应该向王永庆 学习，而不是照搬西方的KPI 管理方法，因为它和中国 企业的实务差距很远。KPI 考核的三大内容1. 月度工作计划考核表一个月只需7 天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单避免员工重复犯错。设立KPI管理目标的最有效技巧SMART法则；KPI绩效管理的精髓20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？掌握5 个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老
