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1、宜昌船舶柴油机有限公司员工职业生涯规划 目录一、公司简介（组织结构图、基本情况）二、设计的原则、依据和目的三、职位划分（类别）四、个人职位发展规划五、管理办法之薪酬绩效的调整六、附件 一 公司简介及组织结构情况宜昌船舶柴油机有限公司是隶属于中国船舶重工集团公司的低速柴油机专业制造公司，始建于1970年，占地面积103万平方米，有铸铁、铸钢、钢结构、大中小型机械加工、总装等11个车间（分厂），其中五个大型生产车间面积均超过1万平方米，拥有各类生产设备1500多台套。宜昌船舶柴油机有限公司（YMD）隶属中国船舶重工集团公司（CSIC），是上市公司中国船舶重工股份有限公司的全资子公司（股票名称：中国
2、重工，股票代码：601989）。公司始建于1970年，位于美丽的长江三峡西陵峡畔，毗邻葛洲坝水电站。沪蓉高速与汉宜高速交织，火车与飞机直达交通枢纽城市，交通十分便捷。YMD不仅是中国内地低速柴油机的专业生产企业，同时也是三峡区域唯一的重工机械制造商。在设计、加工、焊接、铸造、装配与调试等方面具有很强的综合实力。作为中国老牌的三家低速柴油机的生产企业之一，YMD为中国船舶工业的发展做出了积极贡献。 公司采用直线制。这样有利于总经理对员工的直接领导，使得行动迅速，效率高。 董事长技术部生产部财务部 人力资源部物资部 行政部总经理二 职业生涯规划的设计原则和目的和依据原则（一） 系统性原则：针对不同
3、类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据宜昌船舶柴油机有限的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。（四）利益相结合原则（五）共同实施原则（六）发展创新原则目的和依据为了科学合理地规划员工的职业发展通道，有效地指导公司的培训和培养工作，促进员工主动提升能力素质，充分实现人岗的匹配，提高员工的工作满意度，降低人才流失率。为了充分、合理、有效地利用宜昌船舶柴油机有限 资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员
4、工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。三员工职业发展通道（职位划分 职位具体标准）(一) 通道划分根据岗位价值层次差异及岗位性质差异，公司的职业生涯通道划分为领导管理通道、专业管理通道、经营管理通道、项目管理通道、生产通道、事务服务通道，每个通道内又划分为不同的类别及岗位层级（见下图）。 员工职业发展既可以通过在本通道内实现岗位层级上升（晋升），也可以选择在任何一个不同的通道转换岗位。薪酬等级领导管理通道项目管理通道工程技术通道职能管理通道经营管理通道生产通道事务服务通道16II1514V V13IVIVV12IV 11I10IV9III8IIII
5、IIIIIII7IIIIIIIV6III5III43IIII2II1各通道的定位和包含的岗位如下：1. 领导管理通道 总体定位：对公司经营发展有重大影响，是重要领域的决策者。 包含岗位：公司及各单位总经理部成员，公司本部及专业公司部门经理层级角色定位典型岗位归入II公司及各单位总经理部成员公司及所属各单位的领导班子成员、总经理助理、质保经理助理、工程副经理、工程经理助理、顾问、施工公司总经理、施工公司副总经理I公司本部及专业公司部门经理公司本部及专业公司部门经理（含副经理、经理助理）、计量测量专业队经理2专业管理通道（1）职能管理类 总体定位：负责某一领域/专业的管理工作，为公司业务发展及项目
6、运作提供职能支持。 包含岗位:公司及各单位的职能管理员工（职能管理岗位指综合办公室/人力资源部/党群工作部等部门岗位）。层级角色定位典型岗位归入IV本领域专家职能管理专家III专业带头人招聘和调配主管、薪酬和福利主管、培训主管、文秘公关主管、党群纪检主管、宣传主管、员工关系和绩效管理主管II独立工作者招聘和调配工程师、文秘、薪酬和福利工程师、培训工程师、宣传/组织/工会/党群干事I辅助工作者文档管理、见习生、综合管理员、办事员、资料员(1) 经营管理类 总体定位：负责某一领域/专业的管理工作，为公司业务发展及项目运作提供经营管理服务与支持。 包含岗位:公司及各单位商务合同部。层级角色定位典型岗
7、位归入IV本领域专家商务管理专家、主任工程师III专业带头人合同管理责任工程师、成本管理责任工程师、费用结算责任工程师、索赔管理兼预结算责任工程师、招投标管理责任工程师II独立工作者商务工程师、合同管理工程师I辅助工作者商务预结算员、合同管理员、见习生3.项目管理通道 总体定位：按照项目要求，带领项目团队工作，保证项目目标的实现。 包括岗位：核电项目部工程/HSE/质保/质检/技术/物资部等管理性质岗位层级角色定位典型岗位归入V 高级施工经理核电项目部副总经理、核电项目部工程经理、核电项目部质保经理IV 施工经理核电项目部工程/HSE/质保/质检/技术/物资部、施工队等部门经理（含副职）III
8、施工主管核电项目部工程/HSE/质保/质检/技术/物资部、施工队等部门经理助理、二级机构负责人II基层施工主管核电项目部工程/质检/技术/物资部、施工队三级机构负责人4、工程技术类： 总体定位：根据客户需求、国家政策要求、各项目要求，提供工程技术管理与支持。 包含岗位：公司及各单位工程/HSE/质保/质检/技术/物资部等技术性质岗位层级角色定位典型岗位归入V 技术专家技术专家IV 技术带头人核电项目工程/HSE/质保/质检/技术/物资部的主任工程师、施工公司主任工程师、专业队主任工程师III高级技术岗工程/HSE/质保/质检/技术/物资部的责任工程师II技术岗工程/HSE/质保/质检/技术/物
9、资部的工程师I入门级技术岗工程/HSE/质保/质检/技术/物资部的实习生、技术员、助理工程师2. 生产通道： 总体定位：根据客户需求、国家政策要求、各项目要求，执行项目计划，完成项目建设任务。 包含岗位：核电项目部和辅助施工队从事直接生产和辅助生产的岗位。层级角色定位典型岗位归入直接生产辅助生产V高级生产技师首席技能人才、高级技师岗位、核级管道焊工、施工专家、分队长IV生产技师技师岗位、主要技术工种班长、管道焊工、仪表管焊工具有9项及以上资质计量工III生产班组长主要技术工种组长、技术工种班长、电仪调试工测量作业组长、6项及以上资质计量工、辅助生产岗位班长II生产工人主要技术工种技工、技术工种
10、技工/组长、结构焊工、CO2焊工测量工、一般计量工、辅助生产岗位组长/技工I简单操作工技术工人普工、帮工、技校生见习期3. 事务服务通道 总体定位：对公司及各单位内部员工提供辅助性质的事务工作。 包含岗位：从事事务性质以及服务性质工作的岗位。层级角色定位典型岗位归入II辅助类资料员、数据输入员等辅助岗位I工勤类小车司机、保管员、焊条烘干员等工勤岗位(二) 岗位层级任职要求岗位层级任职界定主要从知识、经验、技能、能力、素质等五个方面综合评价，具体见附件一岗位层级任职要求。四员工职业发展规划(一) 人才盘点评估每年年末，公司及各单位人力资源部组织进行人才进行盘点评估工作，盘点评估的范围包括：作业组
11、长及以上生产岗位、施工工程师及以上岗位、独立工作者及以上岗位、管道（仪表）焊工，但不包括领导各单位的领导班子成员，从工作绩效及发展潜质两个维度对员工进行评价，确定人才类型。高良好（业务骨干） 低力度培养，但继续 奖励并保留，让其培养他人优秀（优秀员工） 高力度培养， 加快技能发展卓越（明星员工） 高力度培养，晋升， 创造更多机会中一般（表现尚可） 持续培养，以改善业绩和提升潜力良好（可用之才） 持续培养，帮助改善业绩优秀（未来之星） 高力度培养， 并帮助其改善业绩 低较弱（失败者） 监督并要求改善业绩， 调整岗位 一般（表现欠佳） 提供辅导，确定为何没有充分发挥潜力 良好（可造之材）持续培养，
12、给予时间低中发展潜质高绩效图2：人才类型九宫格根据盘点及评估结果，不同类型人才的比例应符合如下规则：人才类型卓越优秀良好一般较弱比例不高于10%不高于20%约为50%约为20%低于5%(二) 制定发展规划根据年底盘点结果及不同人才类型培养重点（参见图2：人才类型九宫格），每年年初由直接上级通过与员工沟通会谈的形式，了解员工的特点和优劣势，通过主管辅导和员工自我调整，为员工制定切实可行的培养计划及发展路径，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情，提升专业化合职业化素养。员工本人填写员工职业发展规划表（附件二），并经部门负责人认可签字后，汇总提交人力资源部备案。(三) 发展规划实施人力资源部汇总提交的员工职业发展规划表，进行人才培养需求分析，与用工部门进行协调、安排在岗实践等培养活动，有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。(四) 建立后备人才库第二层级以上的岗位层级中（
