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1、第一章、人力资源规划概述一、人力资源规划的概念：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力 资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统 的运动状态。二、人力资源规划的特点：1、动态性2、系统性3、超前性（前瞻性）4、独特性（以上可能出简答题）三、人力资源规划的过程：这些环节从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源 规划实践两大环节，从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力 资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订六个 环节。1、人力资源信息的收集2、人力资源现状分析3、人力资源发展预测4、人力资源发展战略选择5、人力资源发展对
2、策组合6、人力资源规划的实施与控制7、人力资源规划的评价与修订（简答或案例分析）四、人力资源规划的功能：为什么做规划？1、企业战略规划的重要组成部分 2、实现人力资源管理职能的保证3、企业管理的重要依据4、确保企业对人力资源的需求5、节省人工成本6、调动员工积极性五、人力资源规划的原则：做规划应遵循哪些原则？1、战略性原则2、系统性原则3、服务性原则4、人本性原则5、动态性原则（案例分析）六、人力资源规划的常用方法：1、关键成功因素法：是本着抓住主要矛盾的思路进行规划的一种方法，其主要 用在人力资源规划初期，面对众多信息的情况下，怎样识别出对企业发展战略具 有战略性支持作用的人力资源因素，进而
3、制定有效的人力资源规划。步骤：（1）、识别企业发展目标（2）、识别所有成功因素（3）、确定关键成功因素（4）、明确个关键成功因素的性能指标和评估标准2、战略集合转移法：这种方法是把企业的总战略看成一个目标集合，其中包括 使命、目标、战略以及其他战略性组织属性，如管理的复杂性、人力资源管理的 经验、管理的习惯和重要的环境约束。步骤： （1）、识别企业战略集（2）、将企业的战略集转化成人力资源发展战略集。3、企业系统规划法：是基于人力资源系统作为企业的重要资源与职能管理系统 应该支持企业运行的思想，用于企业内部系统开发的一种方法。步骤：立项、准备工作、调研、定义业务过程、业务流程重组、定义功能、定
4、义功能岗位、定义人力资源系统总结结构、功能及目标（9X形成最终研究报告人力资源规划的影响因素： 地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素 （填空或多选）第二章：人力资源信息的收集和处理r人力资源本体指标系统：（规模、结构、速度、素质、变动）一、人力资源人力资源产出;1效能指标体系：（绩效衡量、成果、效益）指标体系人力资源环境指标系统：（工作环境、生活条件、继续教、民主管理）（简答题）二、人力资源信息收集的方法：1、普查法2、重点调查法3、典型调查法4、抽样调查法 （单选或多选，哪些是或者不是）第三章、人力资源现状分析一、人力资源现状分析的程序：1、确定分析范围（目标和对象）2、选择分析
5、方法3、子系统分析（现状分析的核心，包括环境、队伍、管理工作）4、综合分析5、得出分析结果二、人力资源现状分析的方法：1、比较分析法2、结构分析法3、案例分析法4、抽样问卷分析法5、预测分析法6、数理统计分析法7、专家分析法8、图表分析法9、指标体系分析法三、人力资源外部环境分析人力资源外部环境包括人力资源战略环境和人力资源行业环境。1、人力资源战略环境（PEST）分析 政治与法律因素 经济因素 社会文化因素 技术因素四、人力资源现状综合分析SWOT分析法：SWOT分析是通过对企业进行内外部环境、资源及战略能力分 析进行总结，从中找出关键性因素，系统的确认企业的内部优势、劣势、以及企 业所面临
6、的机会、威胁四方面因素，然后依据矩阵的形态将它们相互匹配，通过 进一步的分析研究从而制定相应战略的过程。（案例分析）第四章、人力资源发展预测一、影响人力资源发展预测方法选择的因素有哪些：1、预测任务制约的因素2、预测对象本身制约的因素3、预测者的制约因素4、预测条件的制约因素二、人力资源需求定性预测方法有哪些：1、流程图预测法2、形态分析预测法3、德尔菲预测法四、人力资源需求定量预测方法有哪些：1、类推预测法2、基数叠加预测法3、比例分析预测法4、相关分析方法5、模型分析方法（计算题第一题）五、内部人力资源供给预测方法有哪些：1、员工技能清单2、企业员工供需现状核查3、企业岗位接替模型4、马尔
7、可夫模型（计算题第二题）六、外部人力资源供给预测的影响因素：1、全国性因素：宏观经济走势、行业经济增长预期、预期失业率2、地域性因素：企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身的吸引程度3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、老动力市场的发育程度7、劳动力就业意识和择业心理偏好七、企业发展不同阶段的人力资源供需状态：企业发展阶段需求状况供给状况成长期人力资源需求旺盛供给不足成熟期需求数量稳定、职位调整、自然减员、补充空缺结构和数量失衡可能同时存在衰退期人力资源需求量减少供给过剩八、不同状况的调整方法：1、供不应求的调整方法： 人力资源的内部招聘 聘用临时工
8、延长工作时间 内部晋升 管理人员接替计划 技能培训 扩大工作范围 提高技术水平 返聘 外部招聘全日制员工2、供过于求的调整方法： 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员3、结构失衡的调整方法：如果企业不是缺乏生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的 岗位上。如果企业组织比较僵硬，应招聘一些外部员工，给企业带来一些新的生 产技术和新的管理措施，这时应以外部调整为主。第二章、人力资源的战略制定与选择一、与公司战略相匹配的人力资源战略公司战略组织变动人力资源战略重点稳定型战略五变动或变动不大维持稳定和留住核心人才收缩型战略压缩组织规模冗余员工的解雇和剩余员工的管理扩张型战略扩大组织
9、规模或重新调整组织结构新员工的招聘和培养，兼并或收购企业的员工调整二、与竞争战略相匹配的人力资源战略竞争战略员工行为要求人力资源战略成本领先战略重复性高，不需要创造低成本战略、不留人战略性；关注短期；独立完成； 相对质量来说，更关心数 量；承担风险很低；关心 工作的结果而不是过程； 职位想多稳定。很少变 化；技术要求单一；工作 参与度低产品差异化战略工作有创新性的要求；工 作立足长远而不是短期； 关心的是质量而不是数 量；关心过程也关心结 果；有风险性；工作有弹 性；要求有多方面的技 能；工作参与度高外部获取战略和高投入战略市场聚焦战略参考以上两种战略参考以上两种战略三、与企业生命周期相匹配的
10、人力资源战略选择生命周期阶段人力资源状况人力资源战略重点初创期对个人能力要求高招聘、核心员工的培养成长期人才需求迅速增加招聘、培训成熟期员工创新意识下降、对人才的吸引力降低留住核心员工、培养创新性企业文化老化期核心人才流失严重、大量员工冗余留住核心员工、裁员四、不同企业类型的人力资源战略选择企业类型特点人力资源战略劳动密集型标准化的产品，技术含量 不高，人员素质较低，资 金大量投资在物上低成本战略、外部获取战略、不留人战略技术密集型产品技术含量高，对技术 人员依赖程度高，创新压 力大高投入战略、外部获取战略、诱导留人战略资本密集型产品非标准化，人员支出比例小，组织通常为机械型组织采取混合战略第七章、人力资源管理计划1、人力资源招聘计划2、人力资源配置计划3、人力资源缩减计划第八章、人力资源开发计划1、人力资源晋升计划2、人力资源培训计划3、人力资源激励计划4、人力资源职业生涯计划
