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1、员工绩效考核框架方案（案例文档）为贯彻落实集团公司对攀枝花某公司员工绩效考核要求，现拟订攀枝花某公司员工 绩效考核框架方案（项目工程建设期间方案）。一、绩效考核涵义： 绩效考核涵义：企业在既定战略目标下，运用特定标准和指标，对员工过去工作行 为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩 产生正面引导的过程和方法。二、绩效考核目的：1、绩效考核核心目的： 通过绩效考核，将公司经营业绩与员工工作成绩联系起来，促进公司经营，同时激 励员工工作。2、目前绩效考核目的： 目前绩效考核暂不考虑公司经营业绩，主要考核管理类软性指标。待项目建设完 毕，公司开展经营时，再将经营类硬性
2、指标纳入绩效考核指标体系。三、绩效考核实施步骤：1、安排人事专职岗位负责；2、制订绩效考核方案，上报公司审批；3、按照确定的绩效考核方案，制定实施计划执行；4、修改、完善绩效考核方案，再上报公司审批；5、再执行，周而复始。四、绩效考核思路及资金来源分析： 根据绩效考核涵义及核心目的，正常的绩效考核思路应将公司经营业绩与岗位价 值、员工工作情况（工作价值）以某种方式挂钩。从经营业绩中分配部分比例金额 作为绩效考核资金来源，先对岗位价值进行衡量（设置岗位价值固定值、系数或者 绩效分配系数、比例），换算成岗位绩效金额，再对员工工作情况（工作价值）进 行考核，将考核结果与岗位绩效金额挂钩，最后分配绩效
3、考核资金。但是，由于公司目前处于前期投入建设期间，无实际发生经营业绩，若按照正常的 绩效考核思路，就会出现找不到资金来源的问题。所以，根据目前绩效考核目的，在项目建设完毕，公司开展经营之前，设置固定金 额作为绩效考核资金，具体数字待定。固定金额来源为： 1、集团公司专项资金支 持； 2、从攀枝花某公司员工现行工资中拆分绩效金额（范围：主管级以上、工程 师）； 3、绩效工资转员工股； 4、绩效分数转年底奖金。（出于激励与维稳考虑， 不建议采取第 2 种来源） 此种情况下，除绩效考核资金来源不同外，其他绩效考核思路与前述一致。待项目建设完毕，公司开展经营时，即恢复正常的绩效考核思路，并将经营类硬性
4、 指标纳入绩效考核指标体系，将公司经营业绩作为绩效考核资金来源。五、绩效考核体系：1、考评者：（1）主管及以下： 采取直接上级考核直接下级方式，考评者为直接上级。（2）经理级： 采取直接上级考核加平行部门考核方式，考评者为：分管副总（总监）、部门经 理。（其中：分管副总（总监）考核 60%，部门经理考核 40%）（ 3）副总（总监）级： 采取直接上级考核加平行部门考核方式，考评者为：常务副总、副总（总监）。 （其中：常务副总考核 60%，副总（总监）考核 40%） （4）常务副总级及以上：采取直接上级考核方式，考评者为：总经理。2、被考评者： 被考评者为直接下级、平行部门上述相应岗位。3、考评
5、指标： 公司各部门负责人负责制订本部门所有岗位考评指标（关于考评指标的制订标 准见附件一）。考评指标根据岗位不同可灵活设置，但是必须设置岗位考评的关 键性指标。（关于如何设置岗位考评的关键性指标见附件二） 公司行政人事部除负责制订本部门考评指标外，还须制定公司规章制度管理类指 标。考评指标分类： （1）、管理类指标（软性指标）： 、任务（目标）：工作目标、任务（工程）完成进度等。 、规章制度：公司规章制度规定的管理类指标。 、岗位胜任特征：工作态度、工作能力等。（2）、经营类指标（硬性指标）： 销售毛利率、资产净利率、投资收益率等。4、考评周期：一个月。5、考评方式、绩效工资计算方法：（ 1）
6、、考评方式：主要采取 MBO （目标管理法）结合管理类指标考评：即以一个月时间为限，将公 司各部门重要任务（目标）等在本部门内按照岗位进行分解，主要考核岗位任务（目标）结果的完成情况，并结合公司规章制度，岗位胜任特征等，按照总分 100 分对各考评部分赋以相应权值进行考核。考核后，各部门负责将考核结果在每月工资登记造册期间汇总至公司行政人事部， 公司行政部根据考核结果计算员工绩效工资金额，并将相关手续（数据）上报，经 审批后交财务发放。绩效考评指标、权值等具体操作如下：序号 考评指标类别考评指标 参考权值 具体考评指标得分备注1管理类任务（目标） 50%由各部门分解2管理类规章制度 30% 由
7、行政人事部制订3管理类岗位胜任特征工作态度10% 由各部门制订4管理类岗位胜任特征工作能力10% 由各部门制订（注：“考评指标”权值待定，可调整；“具体考评指标”可由相应部门制订并赋 权值；“工作态度”、“工作能力”属于“岗位胜任特征”内容，待招聘框架方案 出台后再行细化。）（ 2）、绩效工资计算方法： 、将绩效考核得分换算成绩效工资百分比； 、绩效工资=岗位绩效金额*绩效工资百分比。6、绩效考核得分情况公示（结果反馈）： 为推进绩效考核过程透明化，本着“公开”、“公平”、“公正”精神，须将经审 批过的公司所有员工绩效考核得分情况公示三天：1、若数据有问题，应及时反馈给考评者及公司行政人事部处
8、理。2、若绩效考核方案或者考评指标不合理，在本次绩效考核后，行政人事部应组织 对绩效考核方案或者考评指标进行必要论证及修正，按程序上报公司审批。但是， 已经核定的绩效考核工资不作变更。3、绩效考核必须以“事实”为根据，绩效考核得分应充分反映员工真实工作状态 以及工作结果。若出现人为因素，造成绩效考核得分不公，应及时通知公司行政人 事部，行政人事部将按照规定对相关责任人严肃处理。7、绩效考核结果应用： 绩效考核结果可应用于人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、劳动 关系管理。（另行拟定方案）六、工资结构调整及工资标准变更： 若绩效考核资金来源于员工工资，则会涉及到工资结构调整及工资标准
9、变更，应合 并考虑两者。原则上不建议拆分员工现行工资。附件一：关于考评指标的制订标准附件二：关于如何设置岗位考评的关键性指标 行政人事部二一三年九月十七日附件一：关于考评指标的制订标准一、考评指标的制订原则：（参考 KPI 指标）1、明确性原则：考评指标必须是明确的，具体的，表述不能模棱两可；2、可衡量原则：考评指标必须是可具体衡量的，可通过公式计算的；3、可达成原则：考评指标必须是可以达到的，可完成的；4、相关性原则：考评指标必须是与其岗位工作内容、结果密切相关的；5、时限性原则：考评指标必须有明确的时限要求，一般以一个月为时限二、考评指标标准格式：序号指标名称指标定义指标类别所属部门承担岗
10、位权值考评岗位数据来源计算方法计分方式备注例：1任务完成率计划任务完成百分比。管理类行政人事部人事主管50% 行政人事经理月计划及完成情况报告月末完成的任务数量/月初计划完成的任务数量*100% 百分制附件二：关于如何设置岗位考评的关键性指标步骤：1、根据关于考评指标的制订标准中“考评指标的制订原则”，将涉及岗位的 考评指标全部罗列；2、对这些岗位考评指标充分衡量，赋权值；3、权值最大的考评指标即为关键性指标。（注：此文为本人所做的案例文档，仅作为参考材料使用。因各企业（单位）具体 情况不同，友情提醒大家切勿对原文照搬照抄。若要引用此文请联系本人，联系方 式在本人博客首页左下角位置。）5771
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