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1、劳动协议法培训心得体会 中国劳动协议法(以下简称劳动协议法),对于促进经济发展,维护劳动者的正当权益,调动劳动者的主动性,提升用人单位的经济效益,含有十分关键的意义。下面是xx，供你参考!篇1经过培训期间的学习和和系统单位工会工作人员的交流，让我对劳动协议法的立法背景、关键内容和对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，经过培训交流，也让我对新法颁布实施后，有了更深刻的了解和认识。现结合相关资料和现在企业现实情况，谈几点看法。一、劳动协议法愈加重视对职员权益的维护。纵观劳动协议法不难发觉，尽管其在完善劳动协议制度基础上，兼顾了企业和劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，表现了对劳动
2、者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提升，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。 我认为，首先我们要认真学习新劳动协议法，尊重劳动协议法，做到知法和懂法;其次，我们要结合企业的实际情况和现在的经济发展水平，在企业现在能够承受的范围内，逐步的、有步骤的推进新劳动协议法的实施，既要维护好职员的基础权益，又要有利于企业健康稳步的发展。现在，我认为，尤其要坐到以下两点：1、规范劳动协议文本的制订，为有效管理奠定基础。 2、关键关注职员解聘条款。二、要重视劳动协议的签署工作，而且要签署书面劳动协议。在学习中注意到，新劳动正当对签署书面劳动协议提出了特殊的要求，而且要求了企业不
3、签署的法律责任。新劳动协议法明确要求“建立劳动关系，应该签署书面劳动协议”，同时要求“已建立劳动关系，未同时签署书面劳动协议的，应该自用工之日起30天内签署书面劳动协议;用人单位自用工之日起超出30天不满一年未和劳动者签署书面劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资;用人单位违反本法要求不和劳动者签署无固定时限劳动协议的，自应该签署无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍的工资;本法施行前已依法签署且在本法施行之日存续的劳动协议，继续推行;本法施行前已建立劳动关系，还未签署书面劳动协议的，应该自本法施行之日起30天内签署;用人单位自用工之日起满一年不和劳动者签署书面劳动协议的，视为用
4、人单位和劳动者已签署无固定时限劳动协议。”而我们的部分企业，因为行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、协议种类多的特点，对应的表现在劳动协议的签署方面，就是劳动协议签署时间短，变更频繁，甚至部分企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动协议管理的难度，首先我们要适应企业生产经营的需要，遵照行业特点，做到为企业利益服务;其次，我们又不能违反劳动协议法，产生劳动纠纷。鉴于此，我认为这有四点值得我们注意：一是“用工之日”确实定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日通常应了解为用工之日，所以这个词应慎用;二是劳动者拒签协议的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动
5、者拒签的证据，因为劳动者原因造成的未签协议的责任当然不应由用工企业负担。三是对用人单位拒绝签署劳动协议的要求?用人单位要主动和劳动者签署劳动协议。四是合理确定劳动协议签署的时间和签署的次数。三、相关劳动协议的解除。新劳动协议法对劳动协议的解除做了详细和明确的要求，尤其是对“用人单位解除劳动协议”更是进行了详细的规范，四处表现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动协议法愈加重视对职员权益的维护关键关注职员解聘条款”已经有所提及，这里关键谈谈对劳动协议解除方法的看法。新劳动协议法要求，用人单位解除劳动协议关键分为以下四类类：一是协商解除(用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济赔偿金);二
6、是即时解除。在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，到底是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动协议，而且事先应通知工会，不然，应给付经济赔偿金。另外，对没推行通知义务的，按经济赔偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。上述四类劳动协议的解除，全部有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，含有很强的可操作性，同时，对于违反要求的处罚也更为明确。经过参加这次新劳动协议法的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面要求了怎么做，
7、后面就要求了违反的法律责任，对企业的要求更高了。无疑，这对企业在新形式下怎样愈加好的规避用工风险、尊重职员的权益提出了更高的要求。在这种情况下，作为企业分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：既要维护职员权益，也要规避企业用工方面的风险。面对劳动法律法规日臻完善的趋势，尤其是新劳动协议法的正式推出，迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理，但同时因为各单位存在多个实际情况，考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力，全方面的实施新劳动协议法还存在较大的困难，这就要求我们对于各项管理制度，尤其是人事、工会方面的管理制度的实施和工作步骤的操作要做到严谨、到位，各项工会工作的开展要依法合规，要经过主动构
8、建友好稳定的劳动关系为企业连续、健康协调发展提供有力保障。篇2经过一学期的新劳动协议法的学习，即使对劳动协议法的认识不是很深，不过知道她和关键，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动协议法的部分心得和体会。我们全部知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长久的加班加点，没有社会保险和缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但因为相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者正当权益的行为极难得到根本纠正。而经过在劳动协议必备条款中对比加以约定，能够“防患于未然”。实现从源头上维护。2021年一月一日颁布了新一代的中国劳动协议法，相比以前的劳动协议法，确实是对处于弱势的劳动者，要求
9、了对应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应负担社会责任”、“用人单位有义务主动和劳动者签署出面协议”、“在劳动协议中必须写明职业危害和防护方法”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这么一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实能够起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。其实，大家对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中如同白纸一张。劳动法颁布已经十多年了，但劳动法中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位和劳动者的利益博弈中，往往会引发此起彼落的矛盾，者就不能不让
10、劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的正当权益，这种情况在劳动法的执法中，几乎成为常态，不然，怎么会有血汗工厂长久存在?劳动法和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。在大力推行“依法治国”的今天，大家对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设友好社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。“签不签劳动协议没有太大区分”、“签了劳动和同也没啥用”说起劳动协议，经常能够听到类似这么的“评价”。“这反应了劳动协议的形式化问题。”相关教授指出，现在大量的劳动协议文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者正当权益，调整
11、劳动关系的作用。很多劳动协议即使有劳动酬劳的条款，但没有写明具体数额，有的仅要求劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至要求“生老病死全部和企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。因为流于形式存在缺点，尤其是缺乏实质性内容，相当部分劳动协议并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动协议制度的有效实施。正是在这个意义上，增加要求了劳动协议实质要件的条款，让劳动协议有名更有实，这就是新一代的劳动协议法。这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，愈加好的调整企业和劳动者之间的关系，让劳动者能愈加好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。篇3依据市律师协会的安排，我有幸在人民会堂听到了范
12、战江先生的讲座。范先生乃是律师界的前辈，也是劳动协议法的起草人之一，她在整堂讲座中贯穿了一个理念：即劳动协议法是用人单位和劳动者博弈的产物，用来调整对立统一的矛盾，以实现友好的劳动关系。该法的第一条申明了立法宗旨，“保护劳动者的正当权益”赫然入目，而范先生在讲座中强调，用人单位和劳动者的法律地位平等，但实际地位是不平等的，二者的强弱是相正确、可转化的。尤其是在劳动协议法要求了很多向劳动者倾斜的条款以后，用人单位假如不经过正当正当的方法去规避风险，就可能会在该法实施后付出高额成本。范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之
13、个人了解，整理以下：1.规章制度公告证据的采集劳动协议法第四条中要求，用人单位制订直接包含劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应和职员讨论，加以公告或通知。并在第八十条要求了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公告通知的义务，还须保留相关证据加以证实。提议讨论规章制度时由职员代表在会议纪要上签字确定，规章制度公布后由全体职员签领并传阅，和签署承诺书表示知晓并遵守。2.招工推行通知义务劳动协议法第八条要求：“用人单位招用劳动者时，应该如实通知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳，和劳动者要求了解的其它情况。”提议用人单位制作入职通知书，写明法定的通知必备事项，由每一位
14、劳动者上岗前确定后签字。3.建立职员名册备查为了能和劳动者建立信息交换的良好渠道，提议企业实施动态化管理，建立职员名册后立刻更新，随时了解劳动者基础情况的改变。4.签署书面劳动协议劳动协议法第十条对此明确要求，还有第八十二条要求：“用人单位自用工之日起超出30天不满一年未和劳动者签署书面劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资。”可见，签署书面劳动协议已成为用人单位我保护的必需方法。假如劳动者不愿签书面协议，恐怕用人单位在30天内要考虑是否继续用工了。5.健全劳动协议文本劳动协议法第十七条要求了九项必备条款，而第八十一条要求：“用人单位提供的劳动协议文本未载明本法要求的劳动协议必备条款或用
15、人单位未将劳动协议文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令更正;给劳动者造成损害的，应该负担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将协议条款加以完备，还要立刻地将协议文本交付给劳动者，提议交付时一定要由劳动者签收，并妥善保留回执。6.无固定时限劳动协议劳动协议法第十四条要求了一经劳动者提出或同意，用人单位就应该签署无固定时限劳动协议的三种情形，而且这对于用人单位来说是被动的、强制地，因为第八十二条第二款要求：“用人单位违反本法要求不和劳动者签署无固定时限劳动协议的，自应该签署无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款“除劳动者提出签署固定时限劳动协议外”，提议用人单位在靠近强制签署无固定时限劳动协议期限时，向劳动者发放签约意向书，征求劳动者的意见，由劳动者来决定是否签署固定时限劳动协议。7.审核劳动者的主体资格劳动协议法第二十六条要求了劳动协议无效的三种情形，同时第八十六条要求因协议被确定无效，给对方造成损害的，有过失的一方应该负担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件，并由劳动者签署承诺书，承诺其健康情况、身份学历、专业技能真实有效，签约意思真实自治。8.第二劳动关系问题劳动协议法第三十九条要求了用人单
