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1、人力资源工作计划书 第一部分 总体目标一、总体目标依据工作情况和存在不足，结合现在企业发展情况和以后趋势，计划从十个方面开展工作：1、 深入完善企业的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，确保企业的运行在现有的组织架构中运行。2、 完成企业各部门各职位的工作分析，为人才招募和评定薪资、绩效考评提供科学依据；3、 完成日常人事招聘和配置；4、 推行薪酬管理，完善职员薪资结构，实施科学公平的薪酬制度；5、 充足考虑职员福利，做好职员激励工作，建立内部升迁制度，做好职员职业生涯计划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、 在现有绩效考评
2、制度基础上，参考优秀企业的绩效考评措施，实现绩效评价体系的完善和正常运行， 并确保和薪资挂钩。从而提升绩效考评的权威性、有效性。7、 大力加强职员岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、 弘扬优异的企业文化和企业传统，用优异的文化感染人；9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业全部职员的主观能动性，建立友好、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、 做好人员流动率的控制和劳资关系、纠纷的预见和处理。既保障职员正当权益，又维护企业的形象和根本利益。二、注意事项：1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，所以人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原 则进行。假如一味追求
3、速度，人事部将无法对目标完成质量提供确保。2、 人事工作对一个不停成长和发展的企业而言，是很主要的基础工作，也是需要企业上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,所以，需要企业领导给予重视和支持。自上而下转变观念是否，各部门提供支持和配合的程度怎样，全部是人事工作成败的关键。因此人事部在制订年度目标后，在完成过程中恳请企业领导和各部门给予帮助第二部分 完善企业组织架构一、目标概述企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴 于此，首先应完成企业组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的标准，经过对企业未来发展态势的预计和分析，制订出一个科学的企业组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使
4、每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重合，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，确保企业的运行在现有的组织架构中运行良好、管理规范、不停发展。二、详细实施方案：1、完成企业现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；2、完成企业组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。企业各部门配合企业组织架构对本部门职位说明书、工作步骤在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册三、实施目标注意事项：1、 企业组织架构决定于企业的长久发展战略，决定着企业组织的高效运作是否。组织架构的
5、设计应本着简练、科学、务实的方针。组织的过于简化会造成责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍企业的发展步伐；而组织的过于繁多会造成管理成本的不停增大，工作量大小不均，工作步骤步骤增多，扯皮推诿现象，职员人浮于事，组织整体效率下降等现象，也一样阻碍企业的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构情况的统计，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运行需要进行设计的。所以，既不可拘泥于现实状况，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定全部应经过认真论证和研究。3、 组织架构的设计需重视可行性和可操作性，因为企业组织架构是企业运行的基础，也是部门编制、人员配置的基础，
6、组织架构一旦确定，除经企业总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权给予拒绝。四、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、 企业现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅企业现有各部门职务说明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必需经企业总经理最终裁定。第三部分 各职位工作分析一、目标概述：职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，经过职位分析既能够了解企业各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 企业各部门的工作分配、工作衔接和工作步骤设计愈加准确，也有利于企业了解
7、各部门、各职位全方面的工作要素，适时调整企业及部门组织架构，进行扩、缩编制。也能够经过职位分析对每个岗 位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，方便为制订科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门职员提供方向性的培训提供依据。二、详细实施方案：1、 完成企业职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位关键工作内容，工作行为和责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考评标准，工作环境和时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，现在担当此职位人员的薪资情况等等。人事部确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、完成职位分析的基础信息搜集工作
8、。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成企业各职位分析草案。3、 向企业总经理提交企业各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请企业总经理审阅后立案，作为企业人事战略计划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力争资料翔实正确。所以，在开展此项工作时应注意职员的思想发动，争取各部门和每一位职员的通力配合，以达成预期效果。2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，方便工作中查询。3、 职位分析必需注意：搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息
9、。但向总经理提交的企业职职位分析资料必需严格参考企业组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。4、 该目标达成后将能够和企业组织架构配合在实际工作中应用，降低人事工作中的反复性工作，此目标达成需企业各部门配合，注意做好部门间的协调和沟通工作。四、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需企业各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请企业总经理审阅经过。第四部分 人事招聘和配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在确保企业日常招聘和配
10、置工作基础之上，作为日常工作中的主要部分和特定情况下的工作内容。将严格按企业需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘和配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足企业运行需求。也就是说，尽可能地节省人力成 本，尽可能地使人尽其才，并确保组织高效运转是人事的配置标准。因此，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必须的分析和控制。考虑到企业现在正处于发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘和配置工作会做到三点：满足需求、确保贮备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、详细实施方案：1、 计划采取的招聘方法：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网
11、络招聘：和全国著名的招聘网站合作，签约网站半年或一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方法；人才市场现场招聘：保持和沈阳各大小人才市场联络，参加大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是企业品牌宣传的一个形式；内部提拔：经过绩效考评等方法提拔和任用内部职员；熟人推荐：针对尤其岗位或柜台BA实施奖励熟人推荐的形式。2、 为规范人事招聘和配置，起草企业人事招聘和配置要求。完成后请企业领导审批后下发各部门。三、人才贮备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员贮备工作。同时，将职员培养和管理将作为关键工作，关键突出对职员的育和用的方面。直营店贮备店长的培育和使用：贮
12、备店长23人。 外聘：从招聘的职员中经过培训、考试及店中实际工作情况考评，选拔其中较为优秀的作为店长的贮备人才。考评部门为：人力资源部、市场部；考评标准由以上二个部门共同制订，贮备对象必需同时经过二个部门的考评，且在人品、综合素质方面达成企业用人标准。 内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考评中选择较为优秀的作为店长的贮备人选。标准上，所挑选的职员必需具有主动向上的心态和扎实的工作作风，且出于自愿接收店长岗位，负担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的职员为首选。 培养时间：半年，分二个阶段。 培养措施：安排进行提升培训。第一阶段：时间3个月，培训和实习期。贮备人
13、员必需在最少有半年到一年的很好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考评。参加考评部门为直营店店长、市场部、人事部。第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，帮助店长全方面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考评。参加考评部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。针对在职的管理、专业人员协议到期前半年进行同岗位人员贮备。、人员管理指标整年职员异动率控制在10%以下，正式职员离职率控制在20%以下。做好职员沟通，控制职员离职率，每三个月、半年撰写职员离职分析汇报。 控制工作时间在半年内的职员离职。在促销活动前期半年内的职员离职率会忽然升高，造成人员担心。关键方法：加强职员沟通和企业
14、文化的灌输。 控制新职员在试用期间离职。一直以来，新职员在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不但加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。关键方法：A、把好人员招聘关，严格根据用人条件筛选，尤其注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立职员沟通统计、计划职业愿景，明确职员工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。D、定时跟踪新职员工作情况，引导其快速适应岗位；D、职员转正时完成家访工作。 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的职员：依据职员技能考评结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的职员在转岗或培训后仍然无法胜任的，企业和职员解除劳动关系，但解聘
15、控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。 职员异动、离职按制度步骤办理手续率100%，因随意操作造成人事纠纷事件为0。工作分析计划书分析岗位:学院办公室秘书科副主任一、计划的目标1.为顺利地开展学院办公室秘书科副主任的工作分析，科学正确地对系主任这个岗位进行工作分析，特制计划。2. 经过实训，将学习的理论知识利用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达成锻炼能力的目标。一切全部是为了让实践者对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不和社会现实相脱节。同时增加我们相互之间的团体合作能力。二、计划的目标1.学院办公室秘书科副主任这一职位进行科学的工作分析。2.制订学院办公室秘书科副主任职务说明书。3.建立规范的工作分析标准和步骤。三、工作分析的对象和样本对象：学院办公室秘书科副主任、学院办公室秘书科主任样本：岗位名称：副主任所在部门：秘书科直接上
