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1、重庆广播电视集团劳动协议制用工 篇一：北京大学劳动协议制职员管理措施北京大学劳动协议制职员管理措施校发2021115号（2021年7月9日第749次校长办公会讨论经过）第一章 总 则第二章 岗位设置第三章 人员聘用第四章 协议管理第五章 工资、社会保险及福利第六章 考勤及考评第七章 劳动争议的处理第八章 档案管理第九章 附 则第一章 总 则第一条 为深入规范劳动协议制职员的管理，明确学校、用人单位和劳动协议制职员的权利、义务关系，引导用人单位依法用工，促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作协调发展，根据中国劳动协议法、中国劳动协议法(：.xIAocAofaNwE 小 草范 文 网:)实施条例
2、及相关要求，结合学校实际，制订本措施。第二条 本措施所称劳动协议制职员，是指不纳入学校事业编制及企业编制管理和学校建立劳动关系的职员。第三条 本措施所称用人单位，是指含有独立人事户头的学校二级单位，包含院系（所、中心）、党政职能部门、后勤单位、直属隶属机构等。第四条 劳动协议制职员是北京大学职员的组成部分,其人事管理的基础标准是：按需设岗、公开招聘、依法聘用、协议管理。第五条 校人事部为劳动协议制职员的管理机构，负责审核用人单位的岗位设置、人员聘用、协议管理、劳动酬劳、社会保险和相关政策咨询和培训。第六条 劳动协议制职员统一纳入用人单位人事管理，由人事干部负责日常事务。第二章 岗位设置第七条
3、用人单位可依据工作需要设置劳动协议制岗位。用人单位制订劳动协议制岗位设置年度计划报校人事部审核，并依据校人事部核定的岗位聘用劳动协议制职员。第八条 设置劳动协议制岗位的用人单位必需含有足够经费，确保协议期内按时足额支付劳动酬劳、社会保险、住房公积金和协议解除或终止的经济赔偿等费用。第三章 人员聘用第九条 用人单位成立聘用小组，负责劳动协议制职员的聘用事宜。用人单位的下属机构、挂靠单位或个人不得自行聘用劳动协议制职员。劳动协议制职员的招聘应遵照“公开、公正、公平、择优”的标准。第十条 用人单位负责办理劳动协议制职员的聘用手续并报人事部立案。第四章 协议管理第十一条 用人单位自用工之日起即和劳动协
4、议制职员建立劳动关系。用人单位应自劳动关系建立之日起和劳动协议制职员签署书面劳动协议。第十二条 用人单位人事主管责任人作为北京大学的委托代理人，详细负责和劳动协议制职员签署劳动协议。第十三条 用人单位须参考北京大学制订的劳动协议范本，结合本单位实际，补充或细化相关条款。第十四条 劳动协议的签署、变更、解除、终止应报校人事部立案并办理相关手续。 第十五条 用人单位和劳动协议制职员续签劳动协议，必需在此次劳动协议期满前两个月报校人事部审核同意。用人单位需要和劳动协议制职员签署无固定时限劳动协议的，须在此次协议期满前三个月报校人事部审核同意。未经审批而签署的无固定时限劳动协议，学校不予认可，由此产生
5、的后果由用人单位负担，并追究相关责任人的责任。第五章 工资、社会保险及福利第十六条 用人单位自用工之日起应依法为劳动协议制职员支付工资、社会保险及住房公积金的单位缴纳部分，社会保险及住房公积金的个人缴纳部分由劳动协议制职员自行负担。第十七条 学校人事部不定时公布劳动协议制职员工资的指导意见，作为用人单位制订劳动协议制职员工资标准的依据。第十八条 用人单位依据本单位工作任务、岗位职责、经费预算制订科学合理的工资标准及管理措施。劳动协议制职员的工资不得低于北京市要求的最低工资标准。第十九条 劳动协议制职员工资实施实名发放制，校人事部每个月制订劳动协议制职员工资发放单，由校财务部经过银行代发系统按月
6、统一发放。对于未在校人事部立案的劳动协议制职员不得发放工资。第二十条 劳动协议制职员由学校统一发放工作证件。图书借阅、食堂就餐可按学校相关要求实施。第二十一条 劳动协议制职员的党团组织关系、工会组织关系按国家及学校相关要求实施。第二十二条 符合北京市工作居住证申报条件的劳动协议制职员，学校帮助申报。 第二十三条 劳动协议制职员的专业技术职务任职资格标准上实施社会化评审，根据其人事档案所在单位的相关要求办理。若所申报系列不在社会化评审范围内，在北京大学连续工作三年（含）以上的劳动协议制职员经用人单位同意及人事档案所在单位委托，可申请参与学校专业技术职务资格的代评。第二十四条 劳动协议制职员依法享
7、受国家法定的节假日、公休日、年休假、婚丧假、产假等假期。第六章 考勤及考评第二十五条 用人单位应该制订本单位劳动协议制职员考勤考评详细措施，并报校人事部立案。第二十六条 用人单位应对本单位劳动协议制职员做好考勤统计工作。考勤统计应按实际上班时间进行统计，能反应正常上班时间的小时数，如安排加班的，能反应当日加班的小时数。第二十七条 劳动协议制职员试用期满和协议期满时，用人单位应该依据本单位考评措施对劳动协议制职员进行考评，并将考评结果统计在工作档案。第七章 劳动争议的处理第二十八条 劳动争议发生后，双方应该协商处理；不愿协商或协商不成的，能够向学校劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，能够向海
8、淀区劳动争议仲裁委员申请仲裁。当事人也能够直接向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，能够向海淀区人民法院起诉。劳动争议处理过程中，双方不得有激化矛盾的行为。第二十九条 劳动争议发生后，用人单位应该立即将争议发生的原因及处理结果报校人事部。第八章 档案管理第三十条 劳动协议制职员的人事档案标准上应存放于本人户口所在地的人事档案管理机构，由本人办理个人存档手续。符合集体存档条件的，可将本人人事档案存放在北京市人才服务机构的北京大学集体户。第三十一条 用人单位应该为劳动协议制职员建立工作档案，工作档案包含劳动协议、日常考勤、年度考评材料、奖惩统计材料、变更、解除或终止劳动协议的书面材
9、料等。劳动协议制职员的工作档案在其离开用人单位后还应保留23年，工作档案需要归入本人档案的，应即时归入本人档案。第九章 附 则第三十二条 用人单位人事主管及人事干部应该实时关注国家、北京市及学校的劳动用工政策，主动参与学校组织的劳动政策培训。学校激励用人单位聘任专业机构为本单位制订科学合理、严格规范的劳动用工制度提供服务。第三十三条 用人单位违反国家、北京市相关劳动法律法规和本措施的，或因疏于管理造成严重后果的，学校将予通报批评，并对相关人员给予行政处分。第三十四条 隶属北京大学的独立法人单位参考本措施负责本单位劳动协议制职员的管理，同时接收校人事部的监督；如需经过学校办理相关事务，依据学校的
10、相关要求实施。第三十五条 用人单位应按时向学校缴纳劳动协议制职员管理费。第三十六条 本措施经2021年7月9日第749次校长办公会议讨论经过，自公布之日起实施，北京大学流动编制人员管理暂行措施（北人发202110号）、北京大学聘用各类非正式编制人员暂行管理措施（校发202166号）同时废止。第三十七条 本措施由校人事部负责解释。篇二：有关劳动协议制职员工龄计算问题的复函有关劳动协议制职员工龄计算问题的复函劳社厅函2021323号贵州省劳动和社会保障厅：你厅有关劳动协议制职员工龄计算问题的请示（黔劳社呈202131号）收悉。经研究，现回复以下：对根据相关要求招用的暂时工，转为企业劳动协议制工人的
11、，其最终一次在本企业从事暂时工的工作时间和被招收为劳动协议制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实施养老保险社会统筹前的暂时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实施养老保险社会统筹后的暂时工期间的连续工龄，要按要求缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。110.暂时工在本单位工作期间被本单位录用为长久工后，其最终一次在本单位当暂时工的连续工作时间合并计算为连续工龄。中劳薪字1964344号 111.协议工或长久暂时工考入大学毕业分配后参与工作，其参与工作时间，应从毕业分配工作后到单位报到之日起计算。劳人干局198314号112.全民全部制
12、单位的暂时工和集体全部制单位的职员，在“文化大革命”中，经组织动员，曾随同配偶一起下放到“五七”干校劳动，后从干校回来被安排到全民单位工作，其在“五七”干校劳动和去“五七”干校以前连续工作的时间，能够和现在工作的时间合并计算为连续工龄。劳人险函19826号113.国家机关使用的暂时人员，被正式录用以后，她们在正式被录用以前在本机关的工作时间，能够计算为工作年限。国务院国直人习字195679号二二年九月二十五日篇三：某集团企业职员劳动协议制管理实施方案某集团有限企业职员劳动协议制管理实施方案（2021.4.16）第一章 总 则为加强企业劳感人事用工管理，加强职员队伍建设，满足于企业正常生产和工作
13、的需要，依据劳动协议法，结合本企业实际制订本方案。第一条 本企业全体职员，均实施劳动协议制管理，同企业签署书面协议。第二条 签订劳动协议，应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的标准。凡同企业建立劳动关系的职员，均根据公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的标准，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入企业的劳感人事用工管理，一律实施岗位聘用、劳动协议制和岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的标准。对新录用到企业的各类人员，和熟练期、学徒期、见习期、试用期未满的职员，依据所签订的劳动协议期限，在劳动
14、协议期限内均实施30天至半年的试用期。所签订的劳动协议含有约束力，企业和职员应该推行劳动协议约定的义务。第三条 企业应该依法建立和完善劳动规章制度，保障职员享受劳动权利、推行劳动义务。企业在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包括职员切身利益的规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职员代表大会认为不合适的，有权向企业提出（职员认为不合适的可经过工会或职代会提出），经过协商给予修改完善。 企业应该将直接包括职员切身利
15、益的规章制度和重大事项决定以口头或书面形式公告，或组织职员学习。第四条 本企业将依据生产经营的需要和工作特点，分为劳动协议、市场员工聘用协议、完成一定工作用工聘用协议（劳务协议），并分别和相对应的职员进行协商签署。（一）劳动协议：适应于在本企业正常生产经营需要的职员。（二）市场员工聘用协议：适应于本企业为促进业务扩展，完成一定的产品销售任务，面向全国招聘含有一定产品推销技能和条件的专职或兼职职员。（三）完成一定工作用工聘用协议（劳务协议）：适应于为应对瞬息万变的市场，满足忽然增加销量或为临时满足管理工作需要暂时需要补充的灵活就业人员或下岗职员，以完成一定的工作任务为目标。第五条 工会应该帮助、指导职员和企业依法签订和推行劳动协议，并和企业建立集体协商机制，维护职员的正当权益。第二章 职员招聘第六条 职员招聘的依据和程序
