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1、摘要毕业设计(论文)浅析知识型员工的 薪酬管理学 院： 专 业： 姓 名： 学 号： 指导教师： 20 年 月摘 要传统的薪酬体制存在着对知识型员工的激励缺陷，员工激励动力日渐衰弱，于是逐渐出现了全面薪酬的激励趋势。在阅读了大量国内外相关文献的基础上，本文研究运用了定性分析的研究方法，在分析归纳前人研究成果的基础上首先介绍了知识型员工和薪酬管理的内涵，接着介绍了它们的研究现状，从中发现现代企业中知识型员工流失现象普遍严重，具体根源在于企业高层管理者还没有意识到对知识型员工的特殊关注，薪酬管理制度中存在薪酬水平低、没有满足知识型员工的心理需求等问题，本文主要找出知识型员工薪酬管理中存在的问题并提
2、出相应的解决方案，为知识型员工激励问题的研究提供理论与实证分析方法上的借鉴；揭示知识型员工全面薪酬激励的关键构成因素及其特点，为企业知识型员工的激励提供实践性指导。最后从设计有意义的工作、构建合理薪酬体系、完善培训制度、运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面，提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。关键词：知识型员工，薪酬管理，全面薪酬管理 AbstractThe traditional C&B (compensation and benefit) system has some deficiency when working on knowledge workers whos
3、e motivity is dried up day by day. Under this circumstance, the total reward system is gradually emerging. After widely reading of relevant research materials，by adopting the qualitative analysis and quantitative analysis method, this dissertation found that in the modern enterprise , the loss of kn
4、owledge workers is generally serious. This rooted in specific high-level managers of enterprises have not yet aware of the knowledge-based employees of the special concerns, salary management system in the low wage, knowledge-based employees do not meet the psychological needs. This article will sho
5、w the deficiencies and shortcomings in the companies pay management system, which would serve as an example in terms of theory and empirical research method in the study of knowledge workers incentive. Point out the key factors of total reward instruction to the knowledge workers incentive and its t
6、raits, to give a practical incentive in the company.The last proposed some measures such as designing meaningful work, building reasonable remuneration system, perfecting the system of training, using team encourage and Building harmonious enterprise culture.Keywords：knowledge workers，Remuneration m
7、anagement，total reward management 目 录摘 要IIABSTRACTIII目 录IV引 言IV第一章 绪论- 1 -1.1 研究背景和意义- 1 -1.2 国内外研究现状- 1 -1.2.1 国外研究现状- 1 -1.2.2 国内研究现状- 2 -1.3 本文研究的主要内容- 5 -第二章 知识型员工、薪酬管理概述- 6 -2.1 知识型员工概述- 6 -2.1.1 知识型员工的概念界定- 6 -2.1.2 知识型员工特征分析- 6 -2.1.3 知识型员工流失原因分析- 8 -2.2 薪酬管理概述- 8 -2.2.1 薪酬概述- 8 -2.2.2 薪酬管理概述
8、- 9 -第三章 知识型员工的薪酬管理现状- 10 -3.1 知识型员工的薪酬管理- 10 -3.1.1 知识型员工激励影响因素薪酬- 10 -3.1.2 知识型员工薪酬管理研究方法分析- 10 -3.2 知识型员工的薪酬管理现状- 11 -第四章 知识型员工薪酬管理存在的问题及对策- 15 -4.1 知识型员工薪酬管理中存在的问题- 15 -4.2知识型员工薪酬管理问题原因分析- 16 -4.3 基于知识型员工薪酬管理存在问题的对策- 16 -4.3.1 全面薪酬战略- 16 -4.3.2 宽带薪酬, 建立有效的绩效考评体系- 17 -4.3.3 推行自助式福利- 17 -4.3.4 实施外
9、在薪酬和内在薪酬相结合的薪酬管理体系- 17 -4.3.5 谈判工资制- 18 -4.3.6 股票期权制- 18 -结 论- 19 -参考文献- 20 -引言引 言在人力资本日益受到重视的同时，由于信息技术及经济的迅速发展，人们对工作的观念也发生了巨大变化，人才流动成为社会发展的主流。企业员工外部流动率加剧己经在不少发展中国家和地区愈演愈烈，根据经济学家的估计，香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上，泰国为14%，中国内地也超过了12%，且呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度
10、的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，制定出一套适合知识型员工的特殊的薪酬管理制度，并寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材、物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。- 21 -第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景和意义 知识经济时代，人力资源日益成为组织的资源，对员
11、工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，尤其是对知识型员工的薪酬管理。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多数企业实行基本工资加年终奖的形式，不能够对知识型员工起到长期的激励作用。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。在现代企业中，知识型员工不同于其他类员工，因为他们的工作效率很大一部分取决于他们的思想或者意愿，所以对于他们的薪酬管理，应该特别对待，对于知识
12、型员工的薪酬管理，应以工作为基础。由此可见，本文对于知识型员工的薪酬管理的研究具有理论与实践意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状国外对知识型员工的薪酬管理研究进行得比较早，首推管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论、数学模型转向了具体的实证研究，这方面的研究技术性较强，但是基于西方成熟的市场经济体制环境下的，国外的研究只是为中国企业提供了一般性的借鉴，而不是具体指导。知识管理专家玛汉坦姆仆提出了“知识型员工激励因素”模型，他经过实证研究认为，激励知识型员工的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富1。安盛咨询公司与澳大利亚
13、管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素，名列前5名的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策2。另外，知识管理专家弗朗西斯赫瑞比从企业的角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表，从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示了“知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。关注知识型员工是每一位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。美国乔治T米尔科维奇(2002)、杰里纽曼(2002)认为，企业应该从战略高度认识
14、薪酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本企业知识型员工的薪酬水平。他们还结合对微软(MS ) 、惠普(HP)等企业的研究认为企业在确定薪酬时应该主要考虑外部竞争力、内部一致性等问题。他们认为，企业可确定的薪酬水平策略大体上有高十、等十、低十市场薪酬二种，每一种薪酬政策目标都不一样。William J. Kearney3 对Fortune杂志排名前500名的美国大公司进行了调查和总结，42%的公司没有使用正式制度来评估专业人员和技术人员的绩效，41%的公司对蓝领工人使用单一薪资制，工资的增加只能通过全面调资，提升或主观的绩效评判来实现。他认为，在不存在正式
15、的评估制度的条件下，员工不可避免的会对报酬决策的平等性怀有疑问。罗布戈菲等专家在人员管理一书中关于薪酬问题，尖锐的批判了降低人工工资率会降低人工成本、保持低人工成本就能创造持久而有效的竞争优势、个人奖励工资可以改进工作绩效、人们主要是为金钱工作等错误观点，论证了企业对薪酬问题的关注点不应是成本，而应在绩效。经济日报工商部、法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命一书指出，股票期权是联系资本与知识的纽带，因此可以作为激励知识型员工的切实可行的方法之一。对公司员工许以股票期权，将是吸引人才、留住人才的唯一有效办法，因为它的最大好处在于既把员工利益与企业利益结合在了一起，又不增加企业的工资成本。丰厚的资本只有与最优秀的人才联姻，才能达到双赢局面。1.2.2 国内研究现状国内对知识
