《铸件公司绩效管理手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《铸件公司绩效管理手册（55页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/铸件公司绩效管理手册铸件公司绩效管理手册目录一、 项目基本情况3二、 公司概况8公司合并资产负债表主要数据8公司合并利润表主要数据9三、 薪酬制度设计的依据9四、 薪酬制度的含义及其设计目标12五、 技能薪酬制度体系的设计流程15六、 技能薪酬制度体系的实施条件16七、 薪酬等级20八、 薪酬结构策略22九、 薪酬结构设计的原则24十、 薪酬结构设计的步骤26十一、 绩效评价的原则27十二、 绩效评价的目标31十三、 绩效评价方法的分类与选择32十四、 描述法37十五、 绩效评价主体的培训45十六、 绩效评价主体的选择依据48十七、 项目风险分析49十八、 项目风险对策51十九、 组织机
2、构及人力资源配置53劳动定员一览表54一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx（集团）有限公司（二）项目联系人陈xx（三）项目建设单位概况公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董
3、事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（四）项目实施的可行性1、不断提升技
4、术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进
5、的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。专业生产经验，包括精良的生产装备、精细的现场管理和长期的技术经验积累，这是生产高质量铸件的核心要素。先进的生产设备在应用过程中不仅要精确控制相关技术参数，而且要求企业具备成熟的产品技术管理能力和精细的现场管理水平，这都需要在长期实践中形成。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx，占地面积约85.00亩。项目拟定建设区域地
6、理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积118880.29，其中：主体工程75944.65，仓储工程25675.60，行政办公及生活服务设施10967.62，公共工程6292.42。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资38875.68万元，其中：建设投资30742.09万元，占项目总投资的79.08%；建设期利息686.96万元，占项目总投资的1.77%；流动资金7446.63万元，占项目总投资的19.15%。2、建设投资构成本期项目建设投资307
7、42.09万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用27112.22万元，工程建设其他费用3023.81万元，预备费606.06万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资38875.68万元，其中申请银行长期贷款14019.56万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：78600.00万元。2、综合总成本费用（TC）：61470.95万元。3、净利润（NP）：12536.48万元。4、全部投资回收期（Pt）：5.60年。5、财务内部收益率：24.43%。6、财务净现值：15709.21万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有
8、关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积56667.00约85.00亩1.1总建筑面积118880.29容积率2.101.2基底面积35133.54建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩358.202总投资万元38875.682.1建设投资万元30742.092.1.1工程费用万元27112.222.1.2工程建设其他费用万元3023.812.1.3预备费万元606.062.2建设期利息万元686.962.3流动资金万元7446.633资金筹措万元38875.683.1自筹资金万元24856.123.2银
9、行贷款万元14019.564营业收入万元78600.00正常运营年份5总成本费用万元61470.956利润总额万元16715.317净利润万元12536.488所得税万元4178.839增值税万元3447.8210税金及附加万元413.7411纳税总额万元8040.3912工业增加值万元26513.5613盈亏平衡点万元30117.44产值14回收期年5.60含建设期24个月15财务内部收益率24.43%所得税后16财务净现值万元15709.21所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：陈xx3、注册资本：680万元4、统一社会信用代码：xxx
10、xxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-10-167、营业期限：2011-10-16至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额13642.8810914.3010232.16负债总额6010.894808.714508.17股东权益合计7631.996105.595723.99公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入46500.9337200.7434875.70营业利润11512.369209.898634.27利润总
11、额10860.768688.618145.57净利润8145.576353.545864.81归属于母公司所有者的净利润8145.576353.545864.81三、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员（person）要素影响员工的福利待遇，
12、绩效（performance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上，并通过劳动过程所产生的。理论上，员工的薪酬
13、应该根据其产生的工作业绩来发放，即按照业绩付酬。但是，由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还具有滞后性，再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等，使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。（二）薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如，职位薪酬制度体现了企业因员工从事不
14、同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。（1）企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操作简单的薪酬制度，如职务（或岗位）等级薪酬制度；如果企业盈利水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等（2）企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行业发展速度缓慢，可以采用组合薪酬制度。（3）企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少，可以采用宽带薪酬制度；若层级较多、结构复杂，可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬制度，职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入，所以在设计薪酬制度时，必须综合考虑企业多方面的成本，甚至包括机会成本。（5）适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效
