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1、高等教育自学考试毕业论文（设计）时间：二0一0年四月五日 题目 浅论广西民营企业 人力资源管理 专业 工商企业管理 指导老师 学生姓名 准考证号 2010年4月5日目录摘 要1关键词2正文31.人力资源管理理论综述32.广西民营企业人力资源普遍现状63.广西民营企业人力资源管理普遍存在的问题74.解决方法及措施12结束语17参考文献18浅论广西民营企业人力资源管理学生 指导老师 摘 要 人力资源是企业最重要的资源，随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越偏重于人才的竞争，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，这就对企业的人力资源管理提出了新的要求。广西的大部分民营企业中，人力资源的力量相
2、对有限，大部份民营企业对人力资源部门不大重视，很多企业管理者认为，人力资源就是处理好企业和员工之间的关系而已，充其量就是设置人事部就能处理得当。本文以检验所学知识及知识的运用能力为根本目的，对人力资源管理理论做出综述，并对近期广西民营企业人力资源管理普遍现状及普遍问题进行分析，以及提出应采取的解决措施。关键词： 广西 民营企业 人力资源 管理浅论广西民营企业人力资源管理1.人力资源管理理论综述 随着管理理论的发展，人力资源管理也日新月异，20世纪初，历史进入古典管理学派阶段，泰罗、法约尔和韦伯三位大师各自提出了自己的管理理论，因为三者理论各有侧重，且相辅相成，管理学界呈现三足鼎立之势，但是三位
3、大师的理论无一例外的着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，对企业中的“人”重视不足。20世纪30年代，梅奥博士在霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，霍桑实验证实：人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。因此，这一阶段称为人际关系学派阶段，人事管理在这一时期得到了空前的发展。20世纪60年代，管理学界百家争鸣，尽管这一时期各种理论各有侧重，但一个很重要的特点是，现代科学技术与理论被广泛运用到管理中，特别是数学及统计理论的充分运用，使得管理得以量化，所以这
4、一阶段又称为数学模型学派阶段。但此阶段对人的研究相对较弱。20世纪70年代至今，管理处于现代综合管理学派阶段，现代人力资源管理应运而生，下面，我们就通过几个问题来对现代人力资源管理理论做出综述。（1）人力资源管理是什么？人力资源管理在定义上可分为广义的人力资源管理和狭义的人力资源管理，本文仅研究狭义的人力资源管理。张德教授在其编写的人力资源开发与管理一书中有精辟的描述，他指出，人力资源管理，是“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人
5、，人事相宜，以实现组织目标”；陈维政教授亦在其人力资源管理一书中指出，人力资源管理是“通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标”，李广义教授在其人力资源管理一书中更是一言以蔽之，称其为“组织为实现其发展目标，运用科学理论和方法，对人力资源所进行的系统性管理活动”；综上所述，可得出各位教授观点的共同之处，第一，人力资源管理是管理学的重要组成部分，它意在将管理的各项职能运用于对人的管理上；第二，人力资源管理理论是跨学科的理论，其理论基础涉及管理学、心理学、组织行为学等学科；第三，人力资源管理
6、致力于发挥人的主观能动性和协调性，使人与人、人与事高效的结合，发挥出1+12的效果；第四，人力资源管理的目标与组织的整体战略目标相协调。所以，人力资源管理是运用科学的方法对企业的人员进行管理，使人的团体力量大于其个体力量的总和，以不断实现企业总体战略目标的无间断过程。（2）现代人力资源管理理念是什么？现代人力资源管理的基本理念就是“以人为本”，“以人为本”的管理阶段开始于20世纪70年代，与以往的人事管理相比，最为明显的区别在于现代人力资源管理对人力资源的重视程度大大超越以往，具体表现在，现代人力资源管理对有关人员的管理工作方面投资大幅增加；人力资源经理开始在企业中享有较大发言权；企业高层管理
7、人员分管人力资源工作等，正如法国企业里广为流传的一句名言“爱你的员工吧，他们会百倍的爱你的企业”，现代人力资源管理重视员工奖酬和福利的改善、重视员工工作和生活条件的改善、保障员工的合法权益、提高员工的参与权、为员工制定职业生涯规划，提供员工的工作满意度，增强员工的企业归属感，使员工与企业最大限度的融合，充分发挥员工的主观能动性和创造性，最终实现企业总体战略目标。（3）现代人力资源管理的目标有哪些？廖三余教授在其人力资源管理师一书中将目标表述为：取得最大的使用价值；发挥最大主观能动性；培养全方面发展的人才；钱振波教授在其人力资源管理一书中提出了人力资源管理的3个总括的目标：帮助企业实现组织目标；
8、使员工满意并得到激励；对社会有益我的观点是：使企业员工的目标与企业总体战略目标相协调即为人力资源管理目标。具体而言可分为：获得人力资源 为企业实现总体战略目标提供充足的人力资源。培养人力资源 为使员工能很好的胜任组织工作，培养员工的观念，使其个人目标最大限度的与企业总体目标相协调。运用人力资源 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。淘汰人力资源。 及时将那些无法融入组织的员工淘汰。2.广西民营企业人力资源普遍现状广西壮族自治区地处中华人民共和国南疆，依据广西壮族自治区统计局广西统计年鉴2009数据，截至2006年末，总人口达到4961万人，其中社会从业人员2760万人。其中在民营企业
9、方面，总体状况为良好的发展走势，具体情况如下：（1）人才队伍逐步壮大广西民营经济蓝皮书数据表明，截至2006年底为止，全区私营企业户数已达6.08万户，比2004年的4.32万户增长40%；从业人员94.78万人，比2004年的66.37增长42%；2006年有个体工商户108.07万户，比2004年的98.46万户增长9%；从业人员总数173.29万人，比2004年的152.94万人增长13%。（2）专业人才比例不断提高同样是广西民营经济蓝皮书数据，截止2006年底，全区在个体、私营企业就业的人员中专业人才总量达到69万人，是2004年29.98万人的两倍多。（3）民营企业人才队伍整体素质不
10、断提升 依据广西民营经济蓝皮书结论，广西民营企业员工的文化素质和文化水平有了明显的提高。（4）民营企业管理者越来越重视人才广西民营经济蓝皮书数据，据其收回的200份民营企业管理人员和专业技术人员的调查问卷显示，85%的被调查者认为“民营企业对人才比较重视”，有50%的人员对目前的工作感到满意或很满意。另有20%的调查者反映他们持有企业的股份或股票期权。3.广西民营企业人力资源管理普遍存在的问题（1）企业外部环境问题体制落后改革开放30年来，我国的社会体制得到了空前的发展，但依然没有形成一个广阔的，供企业自由发展的空间，政府对大型国有企业的扶持，使得民营企业得不到良好的发展空间，不能与国有大型企
11、业公平竞争；同时由于过度的保护与扶持，使得大型国有企业在各方面得不到充分发展，其中重要的一方面就是人力资源管理方面，导致中小型民营企业向大企业学习也只能学到落后的管理观念和方法，广西因为某些客观因素，使其发展相对较慢，体制改革进程也相对迟缓，对于民营企业而言更为不利。市场不成熟我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，政府较多的把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设重视不足，措施不力，资金的投入不够，这样不成熟的市场经济使得各企业，特别是中小型民营企业无法获得合适的人力资源。对外沟通不足改革开放仅仅30年，而我国加
12、入WTO还不足10年，时间是如此之短，使得我国还没有完全融入世界经济体制中，30年来，我国一直致力于学习各国的管理经验与方法，许多大型企业走出国门，但我国几千年来的保守思想使得我国与各发达国家依然缺乏交流，而无法走出国门的中小型民营企业更是无法学习到国外先进的管理理念与方法，广西虽然是沿海省份，但其并不是改革开放以来国家的重点发展省份，广西与外界接触相对不足。民营企业平均寿命短暂 我国民营企业平均寿命不足3年，寿命如此之短，导致企业的管理者不得不着眼于目前，股东也想快速收回成本并盈利，所以，在人力资源方面，企业偏向于聘用经验老到、能力突出的员工，以帮助企业站稳脚跟，但是即有经验又有能力的员工并
13、不一定乐意到民营企业工作，致使民营企业招聘质量低下，反过来又制约了企业的生存和发展，影响企业盈利，营企业人力资源进入恶性循环。（2）企业内部条件问题招聘方法不合理且效果不佳招聘环节对整个人力资源管理体系而言至关重要，广西的民营企业在招聘这一环节存在较多问题，第一，民营企业招聘“任人唯亲”， 在一些民营企业中，无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，熟人推荐在民营企业中非常普遍。一些民营企业的管理者认为从社会上聘用不熟悉的人员成本高，且风险大，聘用熟人，或者由熟人推荐的人既经济又安全。殊不知这样做会使得企业逐渐家族化，那些非“家族”的员工因为得不到重视和发展空间而背离企业，跳槽频频发生，
14、并且这样的招聘方式使得企业得不到新鲜血液的输入，企业的基本制度及管理方针、理念陈旧，越来越不能适应企业及社会的发展，最终导致企业的淘汰；第二，民营企业招聘“临阵磨枪”，一些民营企业招聘新员工不能与企业总体战略相协调，招聘工作只是救火工作，招聘无计划，哪个部门要人就随时去招聘，在企业急需用人时聘用兼职员工，无计划的招聘很难使企业按照预期完成目标，兼职员工的工作熟练程度与专业程度大多不如专职员工，且工作责任感不强，这些在很大程度上制约了企业的发展，人员的流动性大又使得企业不得不调整其部分甚至整个战略规划，这种状况的影响非常严重；第三，民营企业招聘“愿者上钩”，很多中小型民营企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为花钱招聘就可以坐等人才上门，没有着力于寻找人才，殊不知企业与人才是双向选择的，选到合适的人才，对于企业与人才本身都是有利的，企业自身也要努力寻找人才；第四，民营企业招聘“力不从心”，民营企业往往对人才招聘经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。当今社会招聘渠道几乎都采取收费服务，招聘高端人才更是需要不断的进行投入，对民营企业来讲，短时间内见不到成效，就很难承受得起费用的开支。因此便出现了部分民营企业打算减少招聘投入，进而转向传统的熟人介绍，
