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1、高校教师人力资源管理的探索与思考 摘 要：高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。当前，我国高校教师人力资源管理观念滞后，重视度不高，绩效考核机制粗糙，为了推动高校教师人力资源结构合理化，需要树立以人为本的理念，建立科学公正的绩效考核机制，完善用人机制和激励机制，以促进高校的可持续发展。 进入2l世纪，人类社会由工业经济时代迈进了知识经济时代，随着知识经济的日益发展，教育与科技、经济的关系越来越紧密，今日的教育就是明日的经济，教育己成为经济社会发展的重要动力源。“国运兴衰，系于教育”；百年大
2、计，教师为本。处于教育龙头地位的高等教育，既是培养高级专门人才的专门机构，也是人力资源开发和国民素质提高的主要场所，日益成为社会发展的“发动机”和“动力站”。高校如何有效培养和输送人才，与高校教师人力资源的开发、管理有着极为密切的联系。因而针对高校人力资源管理现存问题，探寻高校人力源管理的新方式，对深化高校教育改革，促进高校的可持续发展具有十分重要的意义。 1.高校教师人力资源的特点 1.1学历层次高 高校教师一般要具备研究生或者本科毕业生学历。随着时代与科技的发展，近年来高校教师中具有研究生学历的比例大大提高，教学科研型高校达到80以上，教学型本科高校达到60以上，职业技术学院和高专达到30
3、。 1.2自主意识强 从备课、上课到做学术研究，基本上都是由教师个人独立完成。教师可以在很大程度上决定教学的内容和方式，选择学术研究的领域和方法，这就使得教师的劳动时间模糊、劳动过程难以监控、劳动成果难以量化。 1.3精神需求大 高校教师更加重视高校满足其精神需求的条件，如高校的发展水平、学术氛围及社区人文环境等，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。 1.4流动意愿强 高校教师的满足感主要来自于工作中的成就感。他们追求宽松的学术环境、自由的学术氛围、较好的工作条件和必要的福利待遇，一旦发现环境不太适合自己发展，很可能另谋出路。 1.5学习动力足 高校教师的工作主要依赖于知识，为了适应时
4、代发展的要求，提高自身工作能力和水平，他们需要和专业的发展现状保持一致，不断地更新知识。 2.高校教师人力资源管理存在的问题 2.1管理理念滞后，重视度不高 我国的高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础之上的，管理理念比较落后。人力资源管理部门的职能流于形式，局限于传统的人事管理。工作中单纯依靠现有的政策法规，对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面，缺乏前瞻性、主动性和创新性。忽略了对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的研究。缺乏人才的长远期规划意识，在人才引进以后缺少后续教育机制，只重利用不重开发。 2.2激励手段较为单一，流于形式 高校在对教职工的
5、激励中使用薪酬激励制度、聘用制度等来调动教职工的积极性和主动性，但是高校人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，除了少部分人之外，大多数教师的年薪不高，职称评定方面，高校教职工符合晋升条件的，都是“论资排辈”，从初级职称到高级职称“只能上，不能下”，没有达到应有的激励效果。 2.3绩效考核机制不合理 目前，很大一部分高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表论文、项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他有效措施。使得高校科研教学人员片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作量，而忽略了学术质量和教学质量；造成了弄虚作假、粗制滥造之风的盛行。
6、 2.4教师资源流失严重 由于绩效考核制度和薪酬分配制度的不合理，部分教师的待遇与他们的工作付出不能成正比，许多教师转向其他行业，教师资源大量流失，高校人才缺乏，人员素质下降，极大的阻碍了高校的稳定与持续发展。 3.高校人力资源管理方式的转变和创新 3.1树立“以人为本”的理念 以人为本，就是要求在各种管理工作中重视人的因素，正确地认识人的价值，以“人”作为高校发展的根本出发点，以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的，来组织和实施高校的一切活动。承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现高校与人的全面、协调、可持续发展。高校人力资源管理应该将重
7、点放在对教职工的尊重与整体的关怀方面，教职工积极性的充分发挥、教职工全面发展、提高群体综合素质、营造和谐人际关系等作为管理工作的出发点和归宿点，并贯穿于整个的管理过程。管理转向对人的政治上关心、工作上支持、生活上保障，以事业凝聚人，以环境造就人，以机制激励人，激发人的活力。 3.2完善用人机制 在人才引进方面，应根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，提高人才与学校发展的匹配度，做到应急引进与长远引进相结合。二是“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享。三是充分利用多种培养方式，实行长期和短期相结合、培训和继续教育同步、在岗与脱产并举、国内培养与国外培养相结
8、合等，通过不同途径全面提高教师素质。第四是培养手段的现代化，传统教学手段与现代教学技术手段相结合，充分利用广播、电视、网络和多媒体教学系统获取教学资源，提高培训效果。第五是保障培训经费，国家与高校一方面加大对培训的投入，另一方面多渠道筹集培训经费，争取培训资源，努力为每个教师提供受教育和不断提高自身技能的学习与发展机会。 3.3建立科学公正的绩效考核机制 教师绩效考核机制的建立需要注意以下方面：首先是明确绩效考核的目标，要与学校的战略目标一致，不同的学校侧重点是不同的。二是考核标准的多元化，应当注意高校教师的综合水平，对教师的教学、与人、科研、服务等各方面分别进行考核。 3.4完善激励机制 物质激励与精神激励相结合。物质激励是教师员工追求生活质量的基本需要，可以通过货币或实物的形式对良好行为进行激励，对不良行为进行惩罚，从而达到对其行为的引导和约束。与物质激励相比，精神激励更具有持久性和能动性。在对教师实行物质激励，满足其生存需要的同时，对教师的激励应重点满足其较高层次的需要，包括教师对尊重的需要、对发展的追求、对平等的关注等，可以让教师参与到学校的管理活动中，发挥教师的主人翁精神，培养他们的责任感、使命感和归属感。
