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8、芆莇螆羃荿薃蚂羃膈莆蚈羂芁蚁薄羁莃蒄袂羀肃虿螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇莀蒀衿肇聿芃螅肆芁葿螁肅莄莂蚇肄肃薇薃肃膆莀袂肂芈薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀膂莆羈腿莅薂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁螂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀芅蒀蕿衿蒈节羇衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃荿薃蚂羃膈莆蚈羂芁蚁薄羁莃蒄袂羀肃虿螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇莀蒀衿肇聿芃螅肆芁葿螁肅莄莂蚇肄肃薇薃肃膆莀袂肂芈薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀膂莆羈腿莅薂袄膈蒇蒅螀膇膇蚀蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁螂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀芅蒀蕿衿蒈节羇衿膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃荿薃蚂羃膈莆蚈羂芁蚁薄羁莃蒄袂羀肃虿螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇莀蒀衿肇聿芃螅肆芁葿螁肅
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11、如何激励那些无法完成任务的员工一些员工会在开始的时候干得很不错，却很难完成任务。他们似乎永远都在努力地让足球越过球门线。他们因为其他的工作分心，或者在没有完成手上的任务之前就被安排去完成另一个项目。你可以用鞭子让这些人专心完成工作，但是心理学的世界里，有更多更为精巧的工具可以帮助你实现你的目标。我们马上就来看一看吧。（“Geez，他难道不能不受打搅地完成这个工作吗?”）心理学家Heidi Grant Halvorson在最近的一项研究中指出了那些完成工作和无法完成工作，起码是永远在试图完成工作的人之间的一个重要区别。她表示，这个区别就是在追求目标的过程中，人们是用已经完成了多少还是还剩下多少工
12、作来衡量自己的进度。这项研究显示，那些总是向前看，关注自己还剩下多少工作未完成“喔，我还有十一场重要的访谈要做，还要写一个总结报告”这样的人才是那些真正能够完成工作的人。他们把剩下的工作作为自己的动力。相反，那些喜欢看自己已经完成了多少工作的人“喔，我已经完成了五个里程碑了，到目前为止已经完成了53%的工作”则很容易懈怠，并且喜欢找点其他的事情来做。下面我们介绍一下应该如何让这样的选手回到自己的位置上，完成自己的使命。Halvorson认为关键在于控制赞扬。Halvorson写道，“了不起的经理们能够创造出了不起的员工，他们会提醒员工关注奖金，在员工的工作达到里程碑的时候，避免给出太过热情洋溢
13、地赞扬。”你的员工中也出现了无法完成工作的情况吗？你是如何解决这个问题的？绩效管理的转向与摇从不同绩效管理的理念和模式特点中可以发现，如果以好的企业管理为归祉，绩效管理有多重路径，所谓条条大道通罗马。但从国内企业的绩效管理现状来看，大多数企业的绩效管理是有问题的，表现之一是片面化，即以欧美或港台模式为导向，对不乏做得很好但属于土生土长的中小企业，以及传统的管理思想和文化都缺乏认知，更加没有很好地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹不及。现在不乏企业过于教条地实施科学管理、职业化那一套，由此导致企业管理冰冷僵化、有制度少人性，合法但不合情理。如果把职场人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职
14、场人有着更强的适应性或忍耐力，即便泥沙俱下、环境浑浊也依然能够顽强地生存，活命的意志力非常顽强，但是后者因为先天的培养环境已经不同，其生存环境也许可以忍受工业化学废弃物的排泄，但却未必能够瞬间适应泥沙俱下的环境恶化，当其死亡频频出现，其生命力和生命意志的脆弱面也尤为凸显。近期频频发生80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个人群的特点有关，但从企业管理本身找原因的话，发生这类事件的企业，其绩效管理的导向多半存在上述两大绩效管理问题。以富士康的绩效管理为例，作为一家典型的台资代工企业，无论是如媒体报道其管理有“军队文化”特色，还是未能很好地将台湾本土传统文化移植过来，再或将科学管理的那一套使用过
15、度，抑或除以上三种因素的综合外还有管理所不能左右的因素，包括企业规模过大管理难以细致入微、处于产业链下游利润严格受挤压只能压榨人工(如提升劳动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流水线生产劳动的客观要求决定等等，都是上述问题的典型表现。对于富士康这类企业，要解决管理的问题，首先要谈的不是解决办法，而是管理者是否意识到存在管理问题(据媒体的报道，郭台铭先生似乎一直没有承认是自身的管理出现了问题，而只是将员工频频跳楼归结为员工个性和情绪管理不当，公司失责在没有及时阻挠)。这之后才是深度分析具体管理问题的所在并对症下药。药方有的可能是中药性质，有的可能是西药性质，前者重在治本但疗效见缓
16、，需要持之以恒的耐力以及“他山之石可以攻玉”的智慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医脚”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好地阻止病情恶化和病毒扩散。就富士康来讲，其内部已经接纳了不少西医的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及出台各类文件、政策，从实际效果来看应该有所作用但是疗效并不显著。而治本性质的中药方目前似乎还尚未践行，诸如加速转型、升级或者厂区搬迁至内陆、东南亚经济欠发达地区等，因为这些办法确实非一日之功就可以实现。其实所有的药方都遗漏了这样的思路，便是转换学习对象和模式，并向全面和均衡的管理模式转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激。以富士康的绩效管理转向为例，无疑需要加大力度和加快速度改变其绩效管理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔者在此援引几家家电和电池制造企业的例子来回答。绩效转向，功夫在诗外某民营电池制造企业A的绩效管理也面临“向左走还是向右走”的问题，此前效法的对象也是英美模式，绩效管理体系从表面看来非常科学
