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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页宽带薪酬是薪酬管理的一种有效实现形式，通过运用宽带薪酬，可以使企业更灵活地应对市场变化、减少管理成本与变革阻力。然而，在应用中宽带薪酬也暴露出难以控制工资增长幅度、原有职位晋升的激励作用降低等问题。在这种情况下，第二代宽带薪酬理论应运而生，本期HR讲坛将详细为您阐释第二代宽带薪酬的研究背景、与第一代的不同点等内容。向您展示第二代薪酬的优点，例如更为贴近市场、更为关注内部公平。希望能使您了解第二代宽带薪酬，对您的日常工作有所启发。推荐阅读部分的第一篇宽带薪酬一种新型的薪酬结构设计形式带您回顾第一代宽带薪酬的主要内容，
2、包括宽带薪酬的定义、特点、实施时应注意的问题，加深您对宽带薪酬的全面理解。第二篇文章玩转宽带薪酬设计介绍一家公司的案例，详细地剖析了其薪酬问题，并针对其问题设计了一套宽带薪酬体系，希望能对您在日常的薪酬管理中有所借鉴。一、研究背景20世纪90年代初期是薪酬管理的转折点。那时，“宽带薪酬”的概念引起了人们的注意。宽带薪酬概念只是传统管理实践的另一种组装。以作者的实践来看，它并不是一种灵活、有效的管理实践。薪酬管理的模型是非常的普遍的只不过是一系列重叠的薪等、薪级，其中薪等的判定由职位评价系统来完成。衡量工作价值的方法可以追溯到遥远的二战时期，电脑被引入到职位评价的过程中，使得这个系统更为流程化，
3、但是也使得此过程缺乏灵活性。通过应用宽带薪酬，人力资源管理者有了集中控制权，却也因此难以针对组织需要作出快速的反应。人们认为薪酬“宽带”是对过去的一种突破，许多知名的大公司很快就开始实施“宽带”工资。但是最开始的宽带薪酬实践并不是很积极的。公司认识到，宽带薪酬给与管理者太多的决断力，这超出了他们本应有的范围。员工想方设法地去达到某一带宽的顶级。随着时间的推移，公司的薪酬高于了市场水平。公司高管认为有必要重新夺回控制权。已经采用了宽带薪酬的公司并没有放弃这种薪酬体系，而是进行了一定地调整。宽带薪酬有效地解决了传统薪酬长期存在的问题，并有助于培养一种灵活、快速的文化。这正是它的魅力所在。但是第一代
4、宽带薪酬也存在着一些问题，管理者为此开始积极地探索，于是第二代宽带薪酬应运而生（文章所应用的信息来源于16个公司，这些公司参与到由联邦政府支持的研究中。他们是非常著名的跨国公司或国家级大公司，除了零售业、金融业，他们还代表了的其他综合行业。公司都是匿名的。）二、热衷于宽带薪酬的原因他们之所以对宽带薪酬有兴趣，是有很多原因的。或者可以说，传统的薪酬结构使得管理者想去寻找可替代的薪酬体系。从二战后，传统的薪酬结构就几乎没有过改变。在这半个世纪中，其他领域并不如此。宽带薪酬的目的在于保持员工满意度，为此，管理者花大力气去开发薪酬体系中的平等关系。从20世纪70年代起，职位评价中更多关注于内部公平性。
5、这使得人们努力去开发新的职位评价方法，这些新方法避免了原有的方法中的主观性，他们利用了最先进的计算机与统计学知识。崭新的、灵活的、可信赖的职位评价系统使得以前很少被关注的问题浮出水面。可能更为重要的是，系统化的职位评价把组织限定在一个严格的等级结构中，这与劳动力市场的发展趋势背道而驰。在20世纪90年代后期，美国公司高管认为他们的工资太高，削弱了公司在全球市场上的竞争力，这也带了他们研究新的工资体系的兴趣。同时，公司想进一步控制成本、减少官僚费用、更为贴近客户、以市场为导向。公司的运作、受权方式为此发生巨大变化，人力资源管理者被大量削减，一些已建立的管理方式被抛弃或彻底改变。当然，传统的薪酬结
6、构也不能例外。大量的中层管理者积极思索着薪酬体系的新创意。薪酬是成本中至关重要的一个环节，也是自然而然要处理的问题。宽带薪酬是应对传统的薪酬体系的问题而产生的。管理者希望它能解决如下问题： 减少组织的官僚化 减少管理成本 授予管理者更多的日常权利 减少组织重组、裁员时的阻力 把对于工作价值的关注转移到对人的关注上，这样可以在处理问题时更为灵活 员工通过绩效优秀而不是晋升来取得加薪 工资体系更为灵活地适应外部市场 关注重点从内部转向外部 改变管理风格和工作文化 减少因改变薪等带来的不忠诚问题 据报道称，1989年通用电气率先采用了宽带薪酬，随后其他公司也相继效仿。其实最先采用宽带薪酬的是一家政府
7、研究机构美国海军。当时公司在圣地亚哥的两家实验室和并，在1980年引进了一套新的薪酬体系。他们的想法来源于于学术世界。宽带薪酬更多关注了个人贡献、减少官僚体系并削减了公司成本。采用宽带薪酬的公司也很快接受了这个概念。然而，在应用了几年之后一些问题浮出水面。管理者发现他们难以控制与管理宽带中的工资幅度。拥有太多自由也并不是件好事。在9.11恐怖袭击后，经济开始下滑，商业特权发生变化，变革也失去了原有的魅力。三、重新定位于市场工资过去十年发生的变化在于人们不再那么关注于内部薪酬关系。所有公司的市场薪酬调查都是关注于职位应被支付多少钱。诚然，这很重要，但其应该与内部公平性保持一种协调关系，二者不可偏
8、废。一些公司也设定政策，允许管理者为保持内部公平性而调整公司薪酬。但这仅仅是用于应对旧有薪酬体系带来的问题。应用市场数据的传统逻辑是非常简单的，即确定一个职位的市场工资率，并把其应用到薪等中，在接近市场工资率的中点范围幅度内变换。这种方法的确解决了一些旧有体系的问题，并可以使管理者看到劳动力成本。它并不是一种新的薪酬战略。市场工资与传统的薪等薪级是协调的，问题的关键在于当薪酬与预定的市场工资情况发生不一致时，宽带薪酬体系缺乏有效的内部控制。现在薪酬管理又重新关注市场工资水平，同时其责任也由直线经理所承担。一些调查公司可以给管理者提供薪酬数据以及个人薪酬历史。这些公司对于薪酬决断的责任显然上升了
9、，而薪酬分析师的作用有所下降。以市场为基准的薪酬体系的优点在于它只需要一小部分薪酬分析师。很多拥有100，000以上员工的大公司只要很少的分析师去日常规划的数据分析。削减薪酬管理员工的措施成为一项很大的变革。因此“薪酬政策”的时代也终结了。薪酬管理成为了直线经理的责任。以市场为基础的薪酬体系得到了广泛的认可。由于注意力转向市场薪酬调查，人力资源管理者可以加强对于薪等的控制。人们的关注点转向了外部世界，因而薪酬体系可以对外部变化作出迅速反应。但是薪酬管理的重点仍然在于工作本身以及工作职责。管理者认为增加工作责任会使薪等发生变化。四、没有被认识到的问题市场工资增加会带来麻烦么？分析是针对单个工作的
10、，因而很少关注整体问题。在一些典型的公司里，市场分析是在工作室完成的，他们很少接触人力资源专家。很难发现市场资料的问题，基于市场资料作出的决断也不一定完全正确。受过一定的统计学培训的人都很清楚市场分析并不符合正常水平。薪酬调查应小心使用。不同的调查给与职位不同的评估价值。很多薪酬调查是失真的。薪酬调查的选择范围是很广的，随之产生的问题是对于调查质量的控制也是很微小的。这影响了调查的利用价值，许多专业文献忽略了这个问题。还好，法庭并没有考虑过薪酬数据的价值性问题。从另一个角度而言，对于人力资源从业者的削减一方面减少了成本开支，另一方面也减少了对于工作价值长期以来的理解。一些公司不再做工作分析，即
11、便是做，也是敷衍了事。职位评价系统需要职位的相关信息。而市场工资价格只是基于工作名称而定，或者基于一些公司标杆职位。而在法庭上，需要提供一些职位的信息，以证明裁员并不是基于某些歧视。传统的宽带结构还有一个问题：级与级之间的叠查使得工作等级之间的比较无法避免。一些在较低等级的员工挣到的工资可以比更高级别的员工多。如图一所示，有五个等级的员工都可以拿到$56,000。带宽则有很少的叠查，这样减少了员工晋升的压力，是传统薪酬结构不具备的优势。一个细小的问题在于年度的工资范围调整。年度的工资计划的任务在于调整范围并根据劳动力市场趋势对公司财政预算作出增减。这样做的目的在于保证工资的中点与市场变化的一致
12、性。在医疗卫生市场上述问题非常突出：护士的工资每年增长6%，而其他类工作工资最多只有3%的增长。教科书的解决方案是取二者的平均数为增长幅度：4.5%。然而4.5%对于护士而言太低了，对于其他工作又太高了。问题会逐年突出，唯一的解决办法就是调整职位的等级。护士的例子也可以用来说明另一种情况。他们的工资范围是非常窄的，最高点与最低点只有20%的区别。假如一个护士平均每年挣$60，000，则护士的工资范围是$45，000$65，000。但一般工作的范围差别应该是50%,即最低点应是48，000，最高点是72，000。这对于起始工资点是个问题，这也意味着长期以来护士的工资高于市场水平。使所有的工作都统
13、一于一个工资范围是不可能的事，在以前的宽带薪酬模型内是解决不了这个问题的。这与传统的薪酬结构相关。这不是个新问题了，但总是被忽视。 图1另一些带宽的问题仍未被解决。工作的等级结构影响着公司文化，它影响了人们对于工作范围的界定。变幻薪等只是认识到工资增加的一种方式。管理者仍需要寻觅调整薪等的方法。五、第二代薪酬模型等级是不同的，与第一代宽带薪酬相比，在第二代宽带薪酬重视没有恒定的带宽模式。每个公司要根据自己的情况来设定等级的数目、宽带的数目、叠查的数量。在所研究的企业中，宽带变化的幅度从30%到130%不等，后者经常用于公司高管。早期的宽带被限制在80%、100%或更多，很明显，其用意在于减少官
14、僚结构、成本支出，对于薪酬的控制仅仅来源于财政预算与管理者本身的责任。的确，早期的宽带薪酬提升了管理的有效性，但是其使用成本使得管理者不得不思考这套体系的净收益。最高点与最低点中100%的差距埋下了工资增长的伏笔。工资增长后就难以下调。在宽带薪酬里，没有机制可以应对这种现象。然而，第二代宽带薪酬可以解决上述问题。它采用了以下两种方式：1. 管理者职业建立了特定的、更宽的结构，采用了职位簇的市场调查数据。2. 基于市场调查数据，他们为宽带设定了职位变动的范围。较之于传统宽带结构，两种方法都是更以市场为导向的。表2更好地解释了这两种方法，它展示了某都市3 种普通职位的市场数据，这三种职位在其职位阶
15、梯中很有代表性。 图2很明显，每一种职位的变化范围都接近50%。因此职位不可能在单独的领域有竞争力。然而，在传统的模型里，尽管他们在同一职位阶段，他们可以被分配到不同的薪等中去。例如，会计可以比网络分析员低2个薪等，也许比工程师低4个薪等。这传达了一个信息：会计的职位价值低。100%级差：从$44，000到$88，000,包含了工资范围，然而职业的新进入者会的报酬是不同的。网络分析师和工程师的报酬接近于会计师的平均水平。而会计的最高点工资与其他职位的中等工资相等。这表明，每一种工资支付水平在宽带的不同位置。2种模型的任意一个都可以有效的应用于这些工作中。第一个，分别地应用宽带不是一个新的观点。高新技术企业和研究型企业都使用独立的薪酬结构。考虑到内部公平性问题，有人反对独立的薪酬结构，但是如果关注市场的话，这种方法可以很好地适应市场发展趋势。没有实践方面的原因是人们愿意把薪酬统一于一个结构中。对于特殊技能的供给与需求变化会非常明显的，正如对于特殊人才的供求。独立的结构一方面可以很灵活满足市场的变化，一方面也可以消除“平等地对待每一类人”而产生的压力。如果在市场上，一种职位的需求上升，他的宽带也会因此调整。图3是符合市场上水平的一系列工程师的宽带工资。这些工资可以覆盖几乎所有的工程师。每一种职业的宽带相对比较窄，这有利于薪酬管理。
