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1、填空题（20分）；名词解释（15分）；不定项选择题（20分）；问答题（20分）；案例分析（25分）人力资源管理复习提纲第一章 人力资源管理概述1人力资源宏观定义、微观定义。宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员的能力的总和。1.1人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的总要意义人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识
2、经济时代立于不败之地的宝贵财富2人力资源管理的定义（宏观与微观）人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会的经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，一实现组织的目标。3人力资源的特征：人力资源具有双重性； 人力资源的能动性；人力资源开发的持续性；人力资源的时效性；人力资源的社会性3.1人力资源管理的特征：人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。人力资源管理强调组织和员工之间的“共
3、同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。人力资源管理在理论上是跨多个学科的。人力资源管理运作具有整体性3.2人力资源管理的任务 吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的视线，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。4人力资源的职能工作人力资源规划、招聘和选拨；人力资源开发；薪酬和福利；安全和健康；劳动关系5人力资源的基本功能获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发6管理思潮的演进历程（一）古典管理学派阶段19世纪末20世纪初直至20世纪30年代，以欧洲的法约尔的古典职能理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表。（二）人际关系/行为科学学派阶段1.人际关系学派
4、与霍桑实验（1924-1932 梅奥）2.行为科学学派（美国学者道格拉斯麦格雷戈）（三）管理理论的丛林阶段20世纪70年代开始，代表性的学派有管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。（四）现代管理的新阶段以人为本的管理7现代人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明
5、控制与其他部门的关系和谐、合作对立，抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门第二章 人力资源战略与规划1企业经营战略的层次 企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。2企业经营战略的类型（一）企业基本竞争战略 成本领先战略；产品差别化战略；市场焦点战略（二）企业发展战略成长战略；集中式成长战略；纵向整合式成长战略；多元化成长战略。维持战略；收缩战略；重组战略（三）企业文化战略3企业文化的分类 灵活性 大家庭式企业文化 发展式企业文化 内向性 外向性 官僚式企业文化 市场
6、式企业文化 稳定性4人力资源战略的分类（一）康奈尔大学对人力资源战略的分类 诱引战略； 投资战略； 参与战略5人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合基本竞争战略文化战略人力资源战略成本领先战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略产品差别化战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略6人力资源规划的定义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业本来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。7
7、人力资源需求预测的方法（一）主观判断法经验推断法； 团体预测法 德尔菲法；名义团体法（二）定量分析预测法工作负荷法；趋势预测法；多元回归预测法8组织外部人力资源供给预测需考虑的因素本地区内人口总量与人力资源率；本地区人力资源的总体构成；本地区的经济发展水平；本地区的教育水平；本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给；本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给；本地区的地理位置对外地人口的吸引力；本地区外来劳动力的数量与质量；本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求；另外还有许多本地区外
8、的因素对当地人力资源供给有影响。9人力耗损的概念是指人力资源的有形损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。10人力资源的合理利用员工年龄分布；缺勤分析；员工的职业发展；裁员11.离职率=（在某一期间离职的人数/该期间的累计在册人数）*100% 人力稳定指数=（现时服务满一年或以上的人数/一年前雇用的总人数）*100%第三章 职务分开与职务扫描1职务分析的概念是指全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容，责任者，工作岗位，工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。1.1职务分析的意义
9、？2职务分析的基本术语工作要素；工作任务；工作责任；职位，根据组织目标位个人规定的一组任务及相应的责任，职务通常也称作工作岗位；职务，是一组重要责任相似或相同的职位；职位分类3职务分析所需资料背景资料；工作活动；工作行为；工作设备；有形和无形物质；绩效标准；工作条件；人员条件4职务分析的方法（各方法的优缺点以及运用看课本P76-P89）访谈法：优点：（1）非常容易和方便可行，引导深入交谈可获得可靠有效的资料，可控性强；（2）为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能；（3）访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法；
10、（4）团体访谈，有利于节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。缺点：耗时多，成本较高，访谈双方的谈话效果影响较大。观察法：1、优点：采用此种方法可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气。通过观察法取得的信息比较客观和正确。但是要求观察者有足够的实际操作经验。2、缺点：（1）只适合于一些变化少而动作性强的工作，不适用于工作循环周期很长和主要是脑力的工作。（2）不能得到有关任职者资格要求的信息。（3）紧急而又偶然的工作行为不易捕捉到。观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性），因此观察法宜与其它方法
11、一起用。问卷调查法：职位分析问卷、管理职位描述问卷、综合性职务分析问卷；优点：1、当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。2、对于员工来说是简单易用的方法。3、问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。缺点：此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力；要设计一份有效的问卷相当难。功能性职务分析法；资料分析法；关键事件记录法；实验法；工作秩序分析法；工作日记法资料分析法 此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是
12、不正确。关键事件记录法 此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽象到职务设计当中去。工作日记法5职务描述书的内容职务概要；责任范围及工作要求；机器、设备及工具；工作条件与环境；任职资格第四章 员工招聘与筛选2招聘收益的概念招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大；反之，招聘收益就小。3录用决策：（一）试用期是指用人单位和劳动者建立关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。（二）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法的（三）试用期用人单位不能随意解雇员工（四）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除
13、合同需承担违约的责任是无效条款（五）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用5面试的类型1从面试的问题结构来分类结构式面试；非结构式面试；混合式面试2从面试所达到的效果来分类 初步面试；诊断面试3从参与面试的人员来分类个别面试；小组面试；集体面试4从面试的组织形式来分类压力面试；BD面试；能力面试6人才测评中心 人才测评中心是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。7个性心理评测和与管理关系较密切的个性特征（P125-127）8招聘成本即是人力资源的获取成本，它由直接成本和间接成本两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、
14、其他费用；另一部分是间接费用，它包括内部提升费用、工作流动费用。9招聘方法的成效评估效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。信度评估可以分为：重测信度、对等信度、分半信度。效度评估可分为：预测效度、同测效度、内容效度。10、情商测试EQ,自我意识，控制情绪，认知他人的其年供需，人际交往技巧。第五章 员工培训与发展1两种培训中的学习方式（一）代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授只是方面效率较高。（二）亲验性学习。学习者是通过自身亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时不能被代理性学习所代替的。在企业培训中
