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1、办公室员工绩效考核制度（草案）第一章总则第一条 绩效考核的目的首先是为员工收入分配、选优评先、岗位调整、教育培训、职位晋升等提供依据， 其终极目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效， 提高员工在工作执行中的主动性和有效性。 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。第二条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：（一）考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认， 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（三）被考核者期待着得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶
2、感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖， 考核者应该对被考核者负责， 并依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第三条本制度适用于公司除销售人员以外的所有员工。第二章绩效考核的分类第四条绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。第五条月度绩效考核是对被考核者每月度的绩效完成情况进行考核。每月度绩效考核时间安排如下：次月 1日4 日第六条年度绩效考核是办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价， 并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考核者本年
3、度绩效考核的最终得分。第三章季度绩效考核的内容及实施第七条月度绩效考核由被考核人和公司领导共同参与。第八条月度绩效考核中，公司领导与被考核人的所占的评分比例6：4。即月度绩效考核满分 100 分，公司领导评分占 70 分，被考人自评分占30 分。第九条公司对不同级别、 不同岗位的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别和岗位确定相应的评分标准，评分标准分财务、内勤、大库、驾驶员四种评分标准。第十条 月度绩效考核等级的划分，依据月度绩效考核的总得分，将月度绩效考核分成 A、B、C、D、E、F 六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含） 100 分，相当
4、出色，无可挑剔B（优良级）：80（含） 90 分，出色，不负众望C（较好级）：70（含） 80 分，满意，可以塑造D（尚可级）：60（含） 70 分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含） 60 分，有问题，需要注意F（很差级）：50 分以下，危险，不努力要被淘汰第十一条由办公室分别统计填写“月度绩效考核汇总表”，同时填写“绩效考核结果通知单”送达员工本人。第四章年度绩效考核的内容和实施第十二条年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括月度的平均得分和办公室奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为 80 分和 20 分。第十五条办公室在日常工作中按公司奖惩条例和部门工作
5、实际，据实提出所属员工的奖惩意见， 经公司领导审核确认后由办公室将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：（一）本年度内若无任何奖惩记录，则得10 分。（二）奖励：嘉奖一次加1 分；记功一次加3 分；记大功一次加9 分。（三）惩戒：警告一次减1 分；记过一次减3 分；记大过一次减9 分。（四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次； 记功一次抵记过一次； 记大过一次抵记大过一次。即：办公室评分（满分20 分） =10+奖励分 - 惩戒分第十六条年度绩效考核的总得分计算公式如下：总得分 = 本年度内月度绩效考核平均得分*80%+人事行政部奖惩评分第十七条 年度绩效考核等级的划分，依据年度绩
6、效考核的总得分，将年度绩效考核分成 A、 B、 C、 D、 E、 F 六等。具体等级划分标准如下：A（超群级）：90（含） 100 分，相当出色，无可挑剔B（优良级）：80（含） 90 分，出色，不负众望C（较好级）：70（含） 80 分，满意，可以塑造D（尚可级）：60（含） 70 分，称职，令人安心E（稍差级）：50（含） 60 分，有问题，需要注意F（很差级）：50 分以下，危险，不努力要被淘汰第十八条 依据年度绩效考核结果的不同等级，核发相应的年终奖金或给予相应的惩处。第五章附则第十九条本制度由办公室制订并负责解释。第二十条本制度报公司总经理工作会议研究批准后施行。第二十一条 本制度施
7、行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。第二十二条本制度自颁布之日起施行。附件：员工考核办法实施细则附件：员工考核制度实施细则1、公司全体员工（除总经理、副总经理、总经理助理外）根据岗位职责以及本人所承担的工作任务列出当月 本职工作计划一览表 ，列表时由本人与直接上级共同商定，并进行确认。2、员工考核按绩效考核、工作成果、工作态度、勤情评价等四个方面进行，分别记分。再按绩效考核 : 工作成果 : 工作态度 : 勤情评价 =30%:40%:20%:10%的比例加权平均得出最终考核得分。3、考核面谈在考核结束后一周内进行，由被考核人的直接上级进行一对一的面谈，公布考核
8、结果。4、考核申诉：被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的一周内向办公室提出申诉，逾期不予办理。办公室在接到被考核人的申诉后一周内对考核结果进行复核，并将结果告知被考核人。若被考核人对考核结果仍持有异议时，可直接向总经理提出申诉。中层干部考核使用表格：附表1、2、3、4、7、8、10员工考核使用表格：附表1、4、5、6、7、8、10市场销售人员考核使用表格：附表9、10附表 1：本职工作一览表姓名：部门：工作项目难易度重要性备注大项目中项目小项目ABCDEABC说明：难易度： A：没有必要进行判断的例行简单工作； B：重复性熟练工作； C：非重复非例行需要判断的工作以及指导和监督
9、工作； D：制定计划和方案的工作及带有预测性的工作； E：决策性工作，涉及对公司全局的影响。重要性： A：非常重要； B：重要； C：一般。附表 2：月度勤情评价姓名职位部门考核日期标准上班日数日记载事项事假日病假日其他假期日旷工日早退次迟到次迟到、早退换算日缺席总计加班实际上班日数总计员工本人签字：部门意见：日日日签名：年月日人事行政部综合意见：签名：年月日说明： 1、出勤率对应于相应的得分。2、旷工一天或迟到早退累计3 次/月，总得分为 0附表 3：月员工考核量表姓名岗位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准自评公司领导ABCDEN得分评分1工作质量151209060202工作效率151
10、209060203工作知识151209060204分析问题能力100806040205独立工作能力100806040206工作计划能力100806040207规定执行能力100806040208信息沟通能力050403020109协作信任能力0504030201010人际关系能力05 04 03 02 01 0合计办公室意见和建议：签字：年月日总经理意见和建议：签字：年月日说明：对照职能人员绩效考核标准 ，请选择 AN ，并在此表对应得分值处打 “”；此考核最高分为100 分，最低分为 0 分；上级主管对直接下级要如实考核。员工绩效考核标准（ 1） 工作质量：（所完成本职工作的精确度、彻底性和
11、可接受性，以及岗位职责的明确程度和工作责任心的可接受程度） （15 分）A 岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高；B岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高；C岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般；D岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差；E岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。（ 2） 工作效率：（在某一特定时间段中按计划所完成项目 /产品 /服务的数量，以及该项目 /产品 /服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度） （15 分）A 工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目/产品 / 服务的数量和可接受程度高；B工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目/产品 /服务的数量和可接受程度较高
