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1、独家深度剖析 271 考核体制271271的考评体制是一种绩效管理的工具，发扬壮大于美国GE，无论是在杰尔韦尔奇的自传中，还是最新的著作商业的本质一书都非常推崇，认为是企业要“赢” 的关键。在国内用的较好的公司就是阿里巴巴，近来改成361，这个并不改变其本 质，仍然还是把团队的人按照绩效结果评定一个正态分布： 20-30%是A类绩效 60-70%是B类绩效 10%为C类绩效根据这个绩效评定决定绩效奖金或是晋升辞退。对于这种绩效评定的方式，有的管 理者深恶痛绝，认为是无谓的折腾，过于功利，把人分为三六九等。也有一些管理 者非常拥护，认为非常公正，体现了绩效管理的本质，坚决在企业内部推行。271考
2、 评体制对于企业而言到底有什么样的价值，且听我细细道来：任何人和组织都无法避免的考评和区别对待无法你喜欢还是不喜欢，在每一个人生存的生活或是工作空间中，我们都主动或被 动的在考评或是区别对待。学校时，有考试评分机制，考的好的进重点大学，一般 的进普通大学；你去参加球赛，有上场的，有替补的，有二线队伍的，这些也都有 相应的考评和区别；根据不同人的能力，经验，知识，天赋，公司会给不同的人开 出相应的薪酬福利，对于这些我们从不陌生。对于企业也是一样，无论我们在企业内部进不进行区分考核，无论管理者是喜欢或 是憎恨，在市场上，在客户端，你始终面临着被区分考核，有的企业连年利润上升， 股票大涨，有些企业入
3、不敷出，濒临倒闭，请问这些考核由谁作出？ 由客户，他们在无形中对你的产品和服务进行了区分的对待，埋单，深爱，或是置 之不理。那么请问影响客户做出不同打分的标准，本质上又是什么呢？是我们团队 和其它同行团队，针对赢得客户作战能力的比较！战场上，只有那些懦夫才会反感区分对待，而真正的英雄最反感的是搞平均主义， 所以绩效管理的真正的核心是：找出优秀的人，并给予区别化的对待。不断的进行 271的考核机制，让业绩“1”的员工出去找到更合适的地方（1并不是不优秀或是差 的员工，而是不适合当下组织目标的人），剩下的员工继续正态分布和271，这样 就可以保持一个精英化（这里的精英指的是适合组织发展和成长的人，
4、不是绝对的 精英）的组织，要在市场上“赢”，就要和“赢”的团队在一起。271是最重要的管理抓手和领导力训练工具如果说在诸多的管理工具中，让其在企业管理中牵一发而动全身，并能够成为最重 要的那个，我会选择271的考核机制。企业是以目标为集成的团队或组织，短期目标是绩效目标，再长点是战略目标，更长的是愿 景目标，想要基业长青的是使命目标。271的考核机制和打分也是从制定目标和达成目标共识开始的，光是这一点，各级 的管理者就要做大量的工作，确保每一位的绩效目标和企业的战略，愿景，使命在 一条跑道上。假如你问一家公司的员工：你知道你的工作结果上级主管是如何评定的吗？你在工 作中上司最欣赏的部分是什么？
5、你在工作中所需要做出的最大改善上司认为是什么？ 可能能完整答出这些的员工比例是少之又少，但是这些对于员工来说非常重要，不 然的话，无论他怎么做有可能都是错的。是什么可以促使管理者去做这些事情，并 不是靠上天保佑阿弥陀佛，而是用有效和强有力的机制去推动，那就是271的考核 机制。在打分考核的曾经案例中，对于“的员工，很多管理者经常会觉得非常痛心和舍不 得，只是我们很清楚，等到打分结果出来的时候已经来不及了。从而促使很多的管 理者在平时的管理中就加强了沟通和辅导，让绩效面谈无处不在。也会推动管理者 真正把让员工成长放到工作的第一位，毕竟辞退员工是每一位管理者都不想面对的， 尤其是面对一些在开始没有
6、达成目标共识，过程中没有进行反馈和评价，日常工作 中又疏于激励和辅导的员工，管理者会觉得内心有极大的歉疚和遗憾，而只有这种 刻骨铭心的痛才会促使下一次正向行为的发生，是管理者通向成熟的必经之路，也 是领导力的自我修炼。271考核机制建立的关键是关于坦诚的文化打造如果说绩效考核和绩效管理两者之间有区别：绩效考核的焦点是针对过去完成的业 绩进行打分和评价，而绩效管理的焦点是针对目标，对于未来可以改善的行动计划。 所以两者中间有一个非常重要差异环节，就是关于绩效面谈（我会在下一篇文章中 谈谈：传说中的review体制），而绩效面谈是针对员工进行坦诚的会话，对于在工 作中的亮点，不足，需要改善的行动，
7、需要获得的支持，最终一起制定出绩效的行 动计划。这种面对面直接坦诚的沟通机制文化的建立，不是一蹰而就的，坦诚是一 种化繁为简的力量，只是并不见得每个人都喜欢，骄傲的杰克韦尔奇曾写下这样一 段话：我的老板经常告诫我不要过分直率，现在我在GE生涯结束了，但我要告诉你，是坦诚精神 帮助GE获得了巨大的成功。要普及这样的坦诚精神，需要耐心和时间，在建立过程中鼓励，赞美这种行为的发 生，树立标杆和榜样，有时候需要老板亲自示范，甚至是夸张的展示，当你判断这 样的坦诚沟通在企业中是大部分人的习惯时，再开始进行271差异化考核的推行。归根结底，区别的考评制度其实是一种资源的分配制度，公司的资源是有限的，那 就把它放到回报最丰厚的地方。当然，271这种差异化考核制度并不完美，其实没 有任何一种绩效评估制度是完美的，就象今天的高考一样，不完美，但全世界都在 用。它的考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工而言或许是一种解脱，去寻找更适 合的公司，让优秀的员工更加激动兴奋，从而为每个人都创造改善现状，优化未来 的机会，这种制度为优秀的员工提供了一个更好的待遇，微笑和坚持的理由。
