《QW0810C1员工招聘管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《QW0810C1员工招聘管理制度（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、文件制修订记录序号日 期版 本修改内容承办人12007-11-08A/0新增许开屏22009-06-02B/0改版杨明辉32010-01-10C/0更新改版贾庆田42011-9-13C/1明确招聘人员为满十八周岁成年人王秀勤5678910编 制审 核批 准文件会签分发部门部门会签分发份数部门会签分发份数部门会签分发份数总经办研发部物控部采购部生产部品质部工程部业务部人力行政部财务部生效日期： 制定部门：人力行政部 制定日期：2011-9-131.0 目的规范公司人员招聘作业，明确统一的人员聘用原则和标准，提高人力配置效率，满足公司人力需求。2.0 范围适用于深圳市深越光电技术有限公司(以下简称
2、“公司”) 的所有岗位。3.0 定义3.1 内聘特指面向本公司所有在职人员的招聘活动。3.2 外聘特指面向社会(即：非本公司内部在职人员)的招聘活动。4.0职责4.1 总经理4.1.1 为公司人力资源招聘调配的最高决策者，决定公司的招聘调配政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代理人批准，任何人无权决定录用、调配公司的员工。4.1.2 负责副经理及以上职级人员聘用复试、录用与调配的审批。4.1.3 负责督导各级管理人员依公司制度和规定进行人员的招聘、选拔与录用工作。4.2 公司分管领导(特指总监及以上职级管理人员)4.2.1 负责分管范围内人力需求扩编申请的审核或审批。4.2.2 负责分管范
3、围内班/组长及以上职级人员录用的审核或审核。4.2.3 负责监督分管范围内班/组长以下职级人员的招聘、选拔与录用工作。4.3 人力行政部 4.3.1 人力行政部是公司招聘工作的统筹部门，负责拟订公司的招聘流程和制度，并监督执行。 4.3.2 根据公司的发展战略规划和年度经营计划，分析、编制人员需求计划；根据公司的实际情况和市场情形分析人力资源供给情况，确定公司的人员招聘策略。 4.3.3 通过各种媒体和中介建立招募平台，吸引和筛选候选人，储备候选人资料。 4.3.4 对候选人的基本素质、综合技能、性格特征和价值观进行评估，核实其简历的真实性，了解其对职业发展的预期，沟通薪酬范围，向用人部门提供
4、合适的候选人，对不合适的候选人行使否决权。 4.3.5 帮助用人部门相关人员提高面试能力和技巧，协助用人部门进行专业技能方面的测试。 4.3.6 为新录用人员办理入职手续，进行入职培训和引导，督促用人部门进行岗前培训。4.4 用人部门 4.4.1 提出人力需求申请，并明确招募的条件和时间。 4.4.2 对候选人进行专业知识和技能的评估；提出录用与否的建设性意见或建议，提出薪酬方面的建议； 4.4.3 进行新入职人员岗上导向培训。4.5 全体员工 公司鼓励员工根据公开招聘的条件，在遵循人事纪律的前提下向人力行政部推荐候选人，推荐被录用的主管职级以上管理和工程技术人员，在工作满一年并经考核合格的，
5、推荐人将获得“伯乐奖”。5.0 内容5.1 招聘作业流程图用工需求提出(用人部门)部门审核 NG OK超 编特 批(高管)复核(HR) NG NG OK OK制订招聘计划招聘信息发布(HR)审批(HR) NG OK初试(HR)招募与筛选(HR) NG放弃/归档 OK规定职级加试(高管)复试(用人部门) NG NG OK OK放弃/归档录用审批(分级管理) NG OK外聘录用/内聘协调入职流程报 到录用通知(HR)5.2 招聘调配原则5.2.1 公开公正原则5.2.1.1 非特别规定，一概公开招聘岗位、招聘条件，选择对外或对内公开招聘。5.2.1.2 录用条件一律平等，与种族、国籍、社会等级、民
6、族、肤色、宗教信仰、性别、残疾等无关。5.2.1.3 为保证公平录用，公司内外部人员申请工作机会均需向人力行政部提出，以便保证录用行为的程序公正，用人部门直接与员工之间协议录用和调动的均属无效行为。5.2.1.4 候选人必须诚实报告在公司内的亲属、朋友、同学、过往同事等关系，诚实报告在公司利益相关者方面的重要信息。5.2.2 内部调配优先5.2.2.1 公司的岗位空缺、用人需求优先面向内部员工招聘，在不影响正常工作的前提下，满足员工在公司内部发展职业生涯的需求。5.2.2.2 同时对外、对内招聘的岗位，在同等条件下优先录用内部员工。5.2.2.3 凡是在公司工作满6个月的员工都可以申请公司对内
7、公开招聘的任何空缺岗位。5.2.3 自我培养为主公司倡导自我培养为主的人才发展路线，初级岗位优先录用应届毕业生进行培养，通过长期公司的价值观的宣导、给予员工在公司内部的发展机会，培养和提升与公司价值观相一致的人才。5.2.4 成本收益最优招聘过程中必须考虑同等条件下成本的决定因素，优先采用低成本的招募方式，优先采用成本较低的人才配置方案或录取薪酬要求较低的候选人。5.3 人力资源计划每年一月前，人力行政部根据公司的战略发展规划和年度经营计划，协调各部门制定公司年度HR招聘配置计划(包含于“年度人力资源规划”中)，报经总经理批准后按计划实施。5.4 人力需求提出5.4.1 因编制内人员缺岗、人员
8、离职、异动、经营计划发生变化导致扩编等产生人力需求时，由用人部门以用工申请单的形式书面提出，注明申请原因、任职资格要求、需求时间等。5.4.2 当因实施人才储备和人员调动、晋升、辞退等原因导致人力招聘与配置需求前置的，可以由人力行政部提出用工申请。5.5 人力需求审批权限需求类别岗位职级用人部门负责人人力行政部公司分管领导总经理编制内HR需求领班以下人员审 批会 签领班至副经理职级人员初 审会 签审 批经理及以上职级人员初 审审 批扩编HR需求经理级以下人员初 审会 签审批经理及以上职级人员初 审会 签复 核审 批说 明新增加岗位在提出人力需求时需同时提交此岗位的岗位说明书。5.6 招聘计划5
9、.6.1 人力行政部根据经有效审批/核准的用工申请单，每周编制和更新人员招聘计划表，明确招聘时间，选择并确定适当的招聘渠道、招聘方式等，经人力行政部负责人审批后实施。5.6.2 招聘的渠道5.6.2.1 内部招聘：公开张贴内部招聘广告、储备的内部人才库等。5.6.2.2 外部招聘：登载招聘广告(招聘网站、本地报刊、海报等)、参加招聘会、校园招聘、通过中介机构或猎头公司招聘、员工推荐、外部人才储备库等。5.6.3 外部招聘的主要方式5.6.3.1 中高级管理和技术人员招聘原则上通过招聘网站为主，参加中高级人才招聘会为辅，中介机构介绍、员工推荐和HR部门有目的寻找等方式为补充。5.6.3.2 普通
10、管理和技术人员招聘以招聘网站为主，参加周边的职介所和普通的人才招聘会为辅，员工推荐和外部人才储备库等方式为补充。5.6.3.3 普通文职人员和技术工种以参加周边的职介所和普通的人才招聘会为主，网络招聘为辅，员工推荐和校园招聘等方式为补充。5.6.3.4 普通工人招聘以周边张贴招聘海报、职介所招聘或推荐为主，校园招聘为辅，员工推荐和介绍等方式为补充。5.7 招募与筛选5.7.1 信息发布人力行政部/招聘人员按照人员招聘计划，依确定的招聘渠道和方式，及时发布招聘信息，明确招聘岗位和招聘条件。除特别规定外，一概对外或对内公开。其中内部招聘的以公开告示的方式进行公布。对外招聘的，在发布招聘信息时需同时
11、发布公司简介或基本情况，使应聘者对我公司有一个基本了解，以便选择时予以参考。5.7.2 筛选/初试人力行政部通过招募渠道积极与候选人进行接触，筛选简历并进行电话沟通，争取每个岗位能够招募到24位基本合适的人选。筛选合格的人员由HR部门开立面试通知单或电话预约候选人面试，注明面试地点、时间、交通路线、联系人和联系电话等。5.7.3 内部应聘的员工，填报内聘申请表交人力行政部进行筛选，内聘者原则上要求在现任岗位工作满六个月，且已通过试用期考核，由人力行政部征求原部门意见。为确保员工的职业生涯发展，除非该员工的调离会造成重大的影响，所在部门一般不能干预员工的内部调动(类似情形可与人力行政部沟通协调)
12、。5.7.4 公司鼓励内部人员介绍和推荐合适的候选人，以员工推荐表的形式向人力行政部进行推荐。推荐时须本着对公司负责的态度，在了解候选人的工作能力和个人品质的情况下，如实举荐，严禁弄虚作假、徇私舞弊等以不正当手段影响推荐人的录用。5.7.5 被推荐或介绍的候选人一样须经过平等、公平的甄选程序(同等条件下可优先)，合格者由人力行政部统一分配(通常情况下，有亲戚、朋友、同学、过往同事或同乡等特殊人际关系者应分配到相互没有直接利益关联部门或岗位)。介绍或推荐者不得干预上述过程，不得指定或要求分配部门和岗位等。5.8 选拔与录用审批5.8.1 任何岗位的人选应当经过适当的素质测评选拔程序后才能被录用，本公司采用依序测评和分级审批的方式进行选拔与录用审批，相关安排如下：岗位职级面试人员初 试复 试加 试普通员工作业员人力行政部技术工种人力行政部用人部门组长至副主管级人员(含同职级的文职人员和工程技术人员)人力行政部用人部门副主管至副经理职级人员(含工程师、会计师等)人力行政
