《县级烟企强化人才队伍建设调研汇报_1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《县级烟企强化人才队伍建设调研汇报_1（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、县级烟企强化人才队伍建设调研汇报 在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所担负的市场监管和两烟生产经营任务的基础职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的关键力量，是建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济的主要支撑，是当代烟草农业建设的直接组织者和实施者。怎样加强烟草企业人才队伍建设，提升企业综合素质，对于确保烟草经济又快又好的发展，应该成为县级烟草企业领导班子面临的主要课题。县级烟草企业人才队伍建设的现实状况1、是企业普遍重视职员思想道德素质教育，整体综合素质有了显著提升。多年来，伴随烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，依据
2、各个时期的政治经济形势，广泛开展了多个载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列专题实践活动，极大地促进了职员思想道德素质的进步，企业精神面貌有了显著的改变，相继涌现出一大批模范党员干部和优秀职员，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。2、是业务技能学习培训广泛开展，职员初步能够适应本职员作的通常需要。根据业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必须的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动，使职员普遍能够掌握岗位业务技能知识，能够应对通常工作的需要，基础上能够完成自己本职员作任务，这是
3、应该肯定的主流。3、是职员自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。这些年来，国家局组织大批力量，针对县级企业的实际需要，深入调研，区分不一样职能、不一样岗位研究制订了生产经营管理规范标准，形成了较全方面的管理规范体系。经过县级局的落实落实，严格要求，逐步使规范变组员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了主动的促进作用。4、是建立了生产经营业绩考评、督察体制，待遇和业绩相联络的薪酬激励机制初步推开。县级烟草企业在市局的指导下，根据相关要求，已经建立了生产经营业绩考评、督察机制，尽管还在探索完善过程之中，但毕竟显示了一定程度上待遇和业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制
4、度改革奠定了思想基础。人才队伍建设上存在的关键问题目前，县级烟草企业经过科学发展观学习实践活动的锤炼，不论从可连续发展的看法观察，还是复杂多变的我国国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的关键原因。1、认识浮浅，综合素质教育处于低水平运作。县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，不过从本质上来分析，多数属于一个暂时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的主要性和紧迫性，确失必须的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务和思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德
5、教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因此收效微薄。2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。现在县级人才队伍建设的培训机制大多仍然沿袭过去几十年来的老做法，历史的原因造成培训机制陈旧老化。详细表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费计划没落实；培训结果和业务技能考评、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方法简单粗放，缺乏吸引力等等。3、后备人才匮乏，严重影响企业科学发展后劲。分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，能够得出这么的结论，因为人才逆向流动，加之部分业务骨干职员逐步到令离岗，现有职员中综合素质较高的
6、人才越来越显得匮乏。尤其是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新研究的人才更是风毛麟角。面临目前这么的人才困境，伴随时间的推移，严重影响企业科学发展后劲的弊端逐步显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业连续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应该引发各级烟草主管部门的高度注意和重视。4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对职员的引进、选聘、录用、处理权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍
7、建设带来了一定的难度。二是业绩考评、劳动贡献和薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全方面反应多劳多得和有贡献就应享受对应政治待遇的激励政策，影响一部分职员的主动性。三是部分单位用人制度的不民主，减弱了人才平等竞争的政治优势，挫伤了有一定潜能人才的发展。四是部分职员在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素质和学历既不匹配。五是县级企业职员尤其是聘用人职员资待遇偏低，没有实施同工同酬。通常稍有部分技能专长的人才，大多被上级企业调走。职员反应强烈，亟待经过劳动用工制度改革给予处理，以消除负面影响。新形势下人才队伍建设的基础对策县级烟草企业要充足认识加强人才队伍建设的主要性，立足企业职员实际，顺应
8、形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。1、深刻认识人才队伍建设的极端主要性，增强提升企业综合素质的紧迫感。加大处理人才队伍建设突出问题的力度，打造高素质烟草团体，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济中充足发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可连续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思绪，思绪决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识，深入明了深化，才能解放思想，果断摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草
9、企业人才队伍建设的指导思想、基础标准，从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的路径和方法，长久坚持下去，为提升企业综合素质，为烟草经济连续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基础对策的首要步骤，绝不可忽略之。2、强化综合素质教育，扎实人才队伍建设的基础。企业综合素质，说穿了就是企业职员综合素质的整合。所谓提升企业综合素质，其基础面在于提升企业职员的综合素质水平。当代企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最关键的竞争力。这一客观要求，反应了强化综合素质教育，扎实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基础规律。目前，应该注意抓好以下四点是至关主要的
10、。一是有目标、有组织的开展人才队伍建设的大讨论，帮助各级尤其是县级烟草企业领导班子正确定识加强素质教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新，焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系，确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改进综合素质教育条件，努力提升人才队伍建设的质量水平。3、创新培训机制，开辟提升综合素质的正确路径。实践证实，培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育路径。作者认为培训在整个人才队伍建设中的主要地位和作用，务必须和时俱进，不停创新，才能开辟出
11、提升综合素质的正确路径。在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深入基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和微弱步骤，对照相关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案，使职员经过培训达成立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，根本改变吃大锅饭、一揽子培训方法，使职员做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。创立培训教育平台，实施县级企业培训职能共享。提议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力量，编制培训教育计划，细化精化培训内容，落实培训经费，研究适应实际的培训方法，实施培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴
12、，真正实现资源共享，提升培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。转变培训方法，提升受训职员的吸引力。在培训方法上要下功夫，在抓好系统培训的同时，一定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增强吸引能力，加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。培训和考评、激励机制挂钩，使培训工作的双方给予责任压力，催生培训工作动力。4、突出后备干部培养，拓展人才队伍建设后劲。要果断克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念，纠正在用
13、人上的短期行为，从企业可连续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子，尤其是一个企业的关键领导干部，不但要看经济发展的快慢，更主要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考评指标，不然就不符合科学发展的根本要求。首先要规范选拔管道。建立后备干部培养计划，制订后备干部选拔、培养、配置、使用、管理等方面的一系列配套政策和对应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽广，对有潜能的后备人才立即发觉，排除干扰，大胆使用，多岗位锻炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中锻炼成长。5、推进用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。用人市场化管理，标志着
14、企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充足开发人才智能、培育人才素质，逐步形成科学的选人用人激励机制有着主要作用。一是打破现行职员管理体制，逐步推行市场化用人模式。目前关键是集中处理好“进”的问题，补充新鲜血液，增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才；坚持严格考试考评制度，合适招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人；实施新进人员协议制、试用制，适之大胆使用，不达标的立即清退，降低企业包袱。二是实施阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项主要改革，它不但表现了选人用人的民主公开，更从体制上排除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的展现提供了有益的平台。三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在职员管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业职员基础情况，搜集人才需求情报，定时公布人才供求信息，为基层人才的交流提供必须的支撑，达成人尽其才，合理配置，尽可能的节省人才资源，避免人才资源的浪费。四是加紧市场化分配制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩和待遇紧密联络的激励机制。目前要结合劳动用工分配制度改革，深入调查研究，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制，多想、常谋、善断。
