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1、第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念、人力资源规划的定义经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念，如人口资源、劳动力资源和人才资源。人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人；劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和；人才资源是指一个国家或地区具有较强的
2、管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。人口资源主要表明的是数量概念，它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。人口中除了少数不具有劳动能力的人以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分构成了人力资源。人力资源按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。按劳动年龄划分，可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。按人力资源的实现程度，可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员；现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人
3、员；闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。人才资源是指人力资源中杰出的、优秀的人员，着重强调人力资源的质量。一个国家、地区或组织综合实力的高低，往往取决于这部分人员的多寡和能力的发挥程度。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系，如图1-1所示。人才资源劳动力资源人力资源人口资源图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系、人力资源的特征人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比有以下特征：（一）自有性人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者
4、仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。（二）生物性人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动对人力资源的体能要求较高，从事技术和智力密集型岗位的劳动对其智力、情感和经验等要素要求较高。此外，人力资源生物性还表现在个人和社会角度的人力资源的再生性。（三）时效性人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。其次，在这一阶段中，由于劳动者类型、层次不同，其发挥作用的最佳年龄段也不同。即使同为高级人才，社科类人才与技术类人
5、才发挥作用的最佳时期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT行业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。此外，一个人在一天中的不同时段，其特点也不一样，因而要求我们合理使用，使人的不同阶段的潜能得到最大限度发挥。最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效，无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。就是对于同一个人，不同时期不
6、同的激励方式也可能带来不同的效益。四）创造性（五）能动性（六）连续性就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就此资源和产品而言，开发到此结束。但人力资源则不同，除了前述生物学意义上的生产再生产含义外，人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。在知识更新周期缩短、社会经济日趋国际化的时代，人力资源管理者只有把自己管理的对象视做需要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才能使人力资源价值不断增值。三、人力资源与人力资本现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作
7、为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。人力资本理论的“原始形态”可追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当斯密，他提出学习一种才能需要教育。虽然他未明确提出人力资本概念，但从人的才能形成的实质上看，“人的才能”实际上就是指“人力资本”。人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了人力资本投资的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种理论突破了只有
8、厂房、机器等物质资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做资本的一种形态。当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点，他们认为，土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，唯独人力资源才是企业和国家发展之根本。人力资本是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能；而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。按照马克思经济理论，劳动力价值不具有直接社会性。人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性，是经过一定时期而形成的体力、智力等生产要素资源形式，强调人力作
9、为生产要素在生产过程中的创造能力。人力资本首先是一种资本，是通过投资而形成的，强调某种代价与获得成本之间的关系，强调投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益收回。具体来讲，人力资源与人力资本有以下四点区别：1概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3性质不同人
10、力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。第二节人力资源管理与开发一、人力资源管理的概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。如我国的计划生育和人口的规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业
11、技术培训、人力资源的宏观就业与调配、劳动与社会保障等，就是我国进行宏观人力资源管理的具体体现。微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。本书所研究的是微观人力资源管理。目前，人们在理解人力资源管理概念的过程中，似乎陷入了一种两难的境地。一方面，人们想把人力资源管理与传统的人事管理相区别，否则不足以让人接受；另一方面，却又看不出人力资源管理的学科体系与传统人事管理的学科体系有多大区别，以至于有人说人力资源管理就是传统的人事管理，二者是一回事。现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式
12、对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。、人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性，它从被看做一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略，人力资源管理部门直接参与企业战略决策，并成为组织生产效益的部门。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明。表1-1现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目现代人力资源管理传统人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员
13、工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障企业的长远利益实现保障企业短期目标的实现模式以人为中心以事为中心性质战略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触对待员工的态度尊重、民主命令、独裁角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门、人力资源管理的目标和任务美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标：1建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。2最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和3留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同
14、时排除那些无法对组织提供帮助的员工。4确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面：1保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。2最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务有以下六项：1规划。它是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源的发展目标，以
15、及达成目标的措施的过程。2吸收。它是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。3保持。主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。4开发。通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。5考评。通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到承认。6调整。为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。在以上六项任务中，规划是整个人力资源管理活动的核心。在制定人力资源规划时，要坚持人力资源规划服从于组织战略规划的原则。同时，要注意分析各项任务之间的相互关系和相互作用，从人力资源管理的整体和全局上看问题，处理好各项任务之间的关系。四、人力资源管理的意义人力资源管理的意义有以下三个方面。1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。人力资源管理应使员工的使用价值达到最大，员工的有效技能最大限度地发挥。2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度地发挥人的主观能动性。调查发现：
