《最新ok江苏自考人员素质测评考前复习资料(精品)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新ok江苏自考人员素质测评考前复习资料(精品)（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人员素质测评重点题目单选：1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。（ 1）2、素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。（1）3、辞海对素质的定义有三种 ; 一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。（2）4、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。（ 2）5、人员素质的核心思想是“人岗匹配”或人 - 组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）6、20 世纪 60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，
2、把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。（ 3）7、能级指的是一个人能力大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。能级对应是一种动 态对应。（ 3）8、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪 40 年代提出来的。 （3）9、西方对人员素质测评的研究，源于19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要 510、1879 年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。511、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出
3、了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔16 种人格因素测验。 512、1905 年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表比奈西蒙量表。513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。 比奈西蒙量表起初共有 30 道题目，采用的是行为表现的方法。 514、一位 75 个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为90 个月，那么，其智商为 120（ IQ=90/75*100=120 ）615、比奈量表的使用范围为 18 岁以下的儿童。 616、美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。617、1927 年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一
4、个职业兴趣测评斯特朗男性职业兴趣量表。718、从 20 世纪 40 年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。7 19、29 世纪 80 年代至 90 年代初，“大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔 820、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100 多亿美元。根据美国人力资源协会有关资料
5、报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。 821、美国管理学会在 1997年 1998 年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。调查显示有33%35%的企业运用了文字表达能力测验。 35% 38%的企业运用数字计算能力测验。62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。922、根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。823、晋升测评一般属于常模参照性测评。1324、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学
6、教授弗兰克帕森斯教授提出。3025、施奈德在 1987 年提出了 吸引 -选择-磨合 模型 3026、信度就是指测评所得结果的稳定性程度3027、再测信度就是指采用重复测量估计信度。3128、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3729、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。3930、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。3931、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度。4032、预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性
7、或相关程度。4233、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。4634、1883 年高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“测评”这个术语。5135、能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能 力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。 5636 、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。 5637 、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与 1921 年正式提出， 5738、评价中心作为一
8、种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929 年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。 5939、文件筐测试是一种情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。6040、文件筐测评，要求被测评者在 2-3 小时以内完成。 6041、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。6142、1973 年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。6243、加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。7244、瑞文标准推理测评有 60 道题目 .76 埠南在总
9、结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的 G 因素，中间层时语言能力和操作能 力。 7745、明尼苏达多相人格测验于 1940 年编制而成。 9646、MMP适用于16岁以上的成人。9647、 艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。10748、 文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续10 分钟左右。 15649、 角色扮演实施一般整个过程为15-30 分钟。 16950、 胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代。20 世纪初，管路科学之父泰勒的管理
10、胜任运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。18551、麦克米兰提出了， “为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特 征。胜任力这一概念由此诞生。 18552、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。18853、 面试时我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。21054、面试时间 30-60 分钟比较合适，所提问题在 15-20 个之间 21255、初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者; 初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。 21756、首因效应，测评者根据在
11、测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支 持自己。 232多选：1 人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）2 人员素质的核心思想是“人岗匹配”或人- 组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3 金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4MMPI主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。75 据统计， 1933 年-2001 年，全国公开选拔领导干部的人数超过 2 万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，
12、测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。126 人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分可分为无目标测评， 常模参照性测评与效标参照性测评。 127 选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，148 配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。158 开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点 179 常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。 3110 根据使用的母的和情境，一
13、般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。3811 影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-4512 面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。 6313、 斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。7214、 根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型10715、 胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，19316、 建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来
14、检验所建立的胜任力模型的有效性。19917、 按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。21518、 按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。21719、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位 置效应，趋中效应，容妆与异性效应，填空：1. 从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动 的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。而潜在的人力资源则是指正在培养的还
15、处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口。（1）2 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。293 信度的高低用相关系数表示。 314 再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。 325 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。 546 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。 577 笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。8 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。 85在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。 869 卡特尔 16 中人格因素测验，这个测验能以 45 分钟的时间测量出10 卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性。 。他把人类行为的11 卡特尔 16 种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。 9812 外倾性是指个体拥有的相处自在的
