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1、 HUNAN UNIVERSITY毕 业 论 文论文题目：浅谈企业人力资本投资的风险及防范学生姓名： 学生学号：910512101939专业班级：人力资源管理 年 月 日毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学生签名： 日期： 年 月 日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送
2、交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。本论文属于1、保密 ，在 年解密后适用本授权书。2、不保密。（请在以上相应方框内打“”）学 生签名：日期： 年 月 日指导教师签名：日期： 年 月 日目 录摘要 1关键词 1一、人力资本投资在现代人力资源管理中的作用 1（一）现代人力资源管理的主要内容 2（二）力资本投资的主要内容 2二、人力资本投资存在的风险 3 （一）人力资本投资对象选择风险 3（二）人职匹配风险 3（三）激励政策风险 3（四）人事变动风险 3三、防范人力资本
3、投资风险的几点措施 4（一）做好工作分析工作 4（二）做好人员测评工作 5 （三）做好人力资本投资收益分析 8四、结束 8参考文献 9致 谢 10浅谈人力资本投资的风险及防范 【摘 要】 在知识经济发展的今天， 企业 的管理者开意识到人是公司最重要的资源， 招聘到人才、激好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业管理中显得来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自
4、的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。 【关键词】人力资源、人力资本投资、风险、防范21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体-人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，就在竞争中占据优势。然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而
5、且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。 所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下本文从人力资本投资的角度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。一、人力资本投资在现代人力资源管理中的作用 人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶，它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论在本世纪六十
6、年代诞生以来，受到了普遍的重视，尤其对管理学与劳动经济学产生了重大的影响。 企业为实现利润增长的目标必须获得战略性资源-人力资源，其途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒而茨在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。（一）现代人力资源管理的主要内容： 在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面： 1.对人力资源
7、的管理 将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、 薪酬 管理等。这分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用 战略管理 的思想传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。 2.对人力资本进行投资 对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。（二）力资本投资的主要内容： 1.教育投资教
8、育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（2）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。 2.培训投资培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提
9、高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。 3.劳动力流动投资劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。 4.卫生保健投资卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成
10、本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。二、人力资本投资存在的风险（一）人力资本投资对象选择风险 人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商
11、，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。（二）人职匹配风险 我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所
12、要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。（三）激励政策风险: 公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%-30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。（四）人事变动风险 1.员工选拔提升风险 一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当
13、的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。 2.员工降级辞退风险 公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。三、防范人力资本投资风险的几点措施 我们知道在当今的社会中，人力资本投资是关系着企业成败的
