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1、三年人力资源战略规划滚动修编一、2016 年人力资源战略规划实施情况（一）2016 年前三季度人力资源战略实施总结1、现有人力资源结构公司现有员工3983 人，其中生产人员占比54%，销售人员占比5.6%，技术人员占 比 20.3% ，财务人员占比 2% ，行政人员占比 8.8% ，其他人员占比 9.3% ；博士 4 人，硕 士 77 人，占比 2% ，大专及本科 1550 人，占比 39% ，大专及以下 2370 余人，占比 59% 。2、招聘实施情况根据各部门修正招聘需求，2016 年度实际岗位需求 163 人，已经到岗 113 人，未 到岗 50 人，其中水事业部、杭研、脱硫公司、固废事
2、业部成熟型人才需求较多（20 人 左右）需要重点拓展引进，本年度储备 48 人能够满足大学生需求。关键岗位流失不足 10 人，员工满意度高。3、员工培训实施情况组织了21次公司级别的培训，共计培训2500 余人，覆盖率达63%，培训涵盖了一 线操作，专业技术，管理，传统文化，通用技能等方面，100%完成了公司年度培训计划。4、制度建设情况休假制度、专业调整方案、薪酬管理办法等 2016 年制度建设计划均已完成初稿， 待进一步完善。5、薪酬优化情况： 在薪酬管控上，今年对异地子公司均纳入了公司在用薪酬体系，差额部分以岗位津 贴形式补足。针对地域不同、岗位不同，也出了一些列相应补贴政策，尽量达到公
3、平、 平衡、合理。6、存在的不足。 招聘方面，由于招聘渠道、招聘投入等限制，对成熟型人才的引进仍然比较滞后； 全员绩效考核仍未开展；薪酬管理办法也未正式推出。（二）人力资源管理环境分析1、政治法律环境 公司的经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。公司制定和 实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法 令和法规，这是公司能够正常、永续经营的重要保证。目前，我国已经实施的劳动法、 工会法、妇女法等法规对人力资源管理实践有重要的影响。目前人力资源相关法律保持稳定，未发生重大修订。2、经济环境分析 目前，我国经济发展处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期
4、、前期政策消化期、新 的政策探索期“四期叠加”，这导致经济发展存在重大不确定性。经济增速下滑导致劳 动力需求降低，价格下降，人力资源成本降低，如何在企业利润下滑与人力资源投入上 做出平衡，成为考验企业人力资源管理能力的试金石。因此，经济的发展状况将直接影 响公司人力资源规划工作xx公司公司基本策略仍然是根据公司各业务的进展情况确定 人力资源工作的重点，并适时根据外部经济环境变化做出调整。3、劳动力市场劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工 因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、 人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济
5、发展水平与产业结构等都会影响市场 中劳动力的变化。公司制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数 量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对特定人力资源的市场需求，才能有的放矢， 掌握主动。xx 公司要在未来3 年实现战略目标，意味着需要大量的人才。其中包括中高层管 理人员，企业要扩大规模发展，提高管理绩效重要；尖端技术人员，开发和更新产品， 以满足顾客不断变化的需求；销售人员，将产品推出市场，打开消费者渠道。特别是随 着 xx 公司公司的转型升级，为了能更迅速地切入固废、水处理等领域，对人才的需求 上要更注重成熟型人才的引进。4、科学技术环境分析企业经营中的技术变革对企业经营产生
6、了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越 来越短，导致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新 技术、新技能的员工来胜任。因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗 位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开发计划。目前，环保机械行业在技术上的准入门槛并不高，这就要求公司在技术研发上必须 始终保持在行业前沿，始终能够比竞争对手快一拍，因此对技术研发的投入，包括技术 人员的引进就显得尤为重要。二、2017-2019 年三年人力资源战略滚动发展规划1、2017-2019 年人力资源战略规划1）积蓄人力资本：完成招聘思路转变，形成“应届毕业生与成熟人才引进协调发
7、 展”的招聘思路，逐步开拓新的招聘渠道，为公司各业务板块人才补充与储备打下良好 基础；全面建成科学的、可持续的、符合公司业务发展的招聘模式。工作重点：水事业 部、固废事业部等新兴业务板块以引进成熟人才为主、应届毕业生为辅；大气事业部等 成熟业务仍以“师傅带徒弟”的模式进行，主要以应届毕业生作为人才储备进行培养， 辅之引进重要技术方面的成熟人才。3 ）完善公司培训及其考核机制，培训内容更加丰富化，员工培训覆盖率达到 100%。4）建立全员绩效考核制度：三年规划初期，在原有部门考核的基础上，形成全员 绩效考核方案并建立完善的指标体系，完成绩效考核试运行工作；期间，不断完善绩效 考核指标体系，建立绩
8、效考核反馈机制，成为公司人员任用、员工激励、培训及薪酬激 励等的重要依据。5）规范人事体系：梳理公司人事体系，在公司职位体系、招聘录用流程、培训发 展规划等方面形成改进意见，形成合理规范的人事体系，并人力资源管理工作中运用、 执行逐步持续改进。6）加强薪酬管理，对薪资系统进行全面科学设计，根据行业薪资水平和社会物价 水平，灵活调整职工的工作收入，加强薪资的激励作用。2、2017 年重点工作计划1）做好毕业生引进、接收、培训工作，为人才培养奠定基础。目前公司招聘力度 最大的就是大学生储备，作为公司的新生力量，如何进行科学培训，使其尽快进入工作 状态，是人力资源部 2017 年的重点工作之一。围绕
9、毕业生引进、接收工作，人力资源 部将对毕业生关心的热点、难点问题进行调研，为今后青年人才引进、培养、发展等职 业生涯设计提供参考。2）按照企业和员工和谐发展的要求，推进教育培训工作。以落实年度培训计划为 抓手，提升专业技术人员的专业能力和专业素养；以增加培训内容的系统性和针对性、 培训方式多样化为抓手，完善培训系统，注重素质教育和专业培训并重，充分利用各类 资源进行有效整合。3）从凝聚人才、提高效率出发，完善薪酬绩效工作。紧跟国家经济发展形势，深 入推进企业分配制度改革，实现员工能力、业绩、贡献与收入分配挂钩，进一步完善薪 酬管理制度，提高薪酬竞争力。在现有部门绩效考核的基础上，进一步增加绩效考核指 标的覆盖内容，规范按需设岗，以岗定薪等管理环节，推进全员绩效考核工作。4）规范劳动用工制度。认真落实劳动合同法，继续完善以劳动合同为基础的劳 动用工管理制度，做好各类人员劳动合同台账的登记和管理；认真做好劳动合同的签订、 变更、接触和终止工作，切实维护企业和员工的合法权益，将静态的劳动合同管理变为 动态可控的管理。5）加强制度建设，完善基础工作。由于国家关于休假、退休等新政策的出台，人 力资源部门现有很多制度将进行完善修订。本着合理、合法、人性化的原则，将对现有 制度进行全面梳理，并着手制度编制、审批、发布工作。
