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1、据了解，安利（中国）员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的，近年来员工的 流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中，员工对工作环境的满意度、 了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水 平。特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度，公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的 结果更是一致。值得关注的是，安利先进的绩效考评制度由此产生的人才忠诚度，才使得安利的全球化市 场战略的宏伟目标得以实现，成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一。的确，安利是 一家人力资源管理很成熟的企业，人力资源的各个方面都有其完整的系统。安利（中国）人力
2、 资源总监饶俊认为，如果企业文化和组织动力是一个企业前进中最重要因素的话，完善的绩效 考评就是杠杆。考察安利的绩效考评制度，也许可以透出这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍：“安利 在绩效考评方面没有什么秘密，让员工充分参与，广泛作主就是了。”安利绩效考评机制是建立在突出员工的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时，突出员工间的合 作伙伴关系。真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。在安利，创始人家族与员工之间、 企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系。这种伙伴关系又因 中国传统的诚信待人和谐共鸣而在安
3、利（中国）发扬光大。正是基于企业文化这样的要求，饶俊介绍，安利员工除了要有适应其岗位工作的知识技能 外，人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素：即负责的行动、 创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是 安利公司对全球员工的总体要求，但在不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行了具体定 义。安利的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当 然，这7项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准，如“坦诚的沟通”， 对普通员工只要求“做一个好听众，敞开心扉，提供反馈意见时要客观”就可以
4、了；对主任级员 工的要求是“主动征求他人意见和评价，并能积极倾听气“能用积极态度解决工作上的冲突”等7 点；对经理级员工的要求则更高更具体，分成鼓励开放的沟通气“影响他人”等三大方面八个项 目。越是高层，要求越高。公司对这7项要求做成标准化的明晰表格，考量每一项能力的时候还设定了细致的问题， 每一个问题又分5个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里，共设计了 16大类48个问 题。饶俊说，这样细致的目的是让员工的内在素质最吻合安利公司企业文化的人才脱颖而出， 得到最好的激励。绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性。在经理级员工的 绩效考评表里，这两类问题共有五大方
5、面16个问题。饶俊说，安利的绩效考评不会鼓励“个人 英雄”，因为即使其能力强、效率高，但如果他不善于与人合作，在公司里令周围10个人甚至 更多的人效率下降了，那他对公司的价值也就是有限的。而员工学习的能力就更重要了，如果 员工的适应能力不强，不追求个人进步，又不能帮助他人发展，公司又谈何发展呢？更为独特的是，绩效考核表的第三部分要求，所有主任级以上的员工在上一年度都要对下 一年度工作订立3到5个目标，对一年中达成目标的项目进行考核评分，这将决定其加薪幅度、 升职机会、浮动花红（奖金）的多少等，所有这些评估都客观、公平、公开，从而有效达到用 奖励去推动业绩的目标。安利依靠这一套客观标准对每个员工
6、进行考核，在内部保持较公平的机制，让同等学历、 经验、职位和贡献的员工能够收入水平相当。业内人士分析，安利的薪酬在行业内并不是最高 的，大约在中等略偏上的水平，但该公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内 的公平性。饶俊表示，安利公司的待遇不一定是市场上最好的，但安利优秀的企业文化、良好 的工作氛围，以及公平、合理的绩效考评制度才是安利能够吸引并留住人才的秘决。安利的绩效考评制度是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的 专家认为，安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自 我进而获得安利顾客的满意度和忠诚度。所以，安利公司针对销售人员
7、设计的绩效考评制度曾 被美国著名的哈佛商学院收入教材。饶俊介绍，绩效考评结果还是公司安排员工培训的最好依据。在考评表里，任何一级的员 工的强项和弱项会一清二楚。饶俊说，依据上年的考评情况，新年中每月份的培训就全部制订 安排妥当，以公司所要求的七项才能要素为核心，针对不同级别员工的弱项来安排相关培训课 程。培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等，培训范围覆盖到每一位员 工，而越高级别的员工，公司对他们投入的培训时间及资源就愈多。安利（中国）曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查，其结 果显示，在加入安利公司前，有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心
8、受到伤害， 从事安利事业后，有26%的人增强了对生活的信心，改变了生活态度，有33%的人认为丰富了 自己的知识，提高了个人能力和自身素质，而这一切归功于安利完善的绩效考评系统和培训体 系。从结果来看，安利的绩效考评无疑是成功的，但争议不是没有。有专家提出，每个人对绩 效的理解不一样，安利的绩效考评没有统一的标准，而且问题分散，容易造成偏差。对此饶俊 表示，任何事情都不可能做到十全十美。安利（中国）也已经认识到这些，因此他们采取了一 些补足措施：首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重，如财务部门注重了分析能力的考评; 对业务部门的营销人员，则注重对他们团队合作和人际沟通能力的考评；其次是人力资源部门 对各个部门给出了考评指引，要求每个部门能把握有60%的员工在3分，20%-30%的员工在4 到5分，10%-20%在1到2分，从而对评分有效地进行了平衡；最后，对于最终结果依然失 衡的部门，人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通。
