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1、胜任力素质模型的行为界定经常会听到这样一句话“态度决定一切”。这句话从一定程度上是有道理的，做事先看态度， 态度端正才会有积极的行为。但实际中，态度往往比较难衡量和测评。所以企业在建胜任力 素质模型时，多是从行为上去考虑，积极的行为不但隐含了态度，同时也跟更容易观察和衡 量。当我们在构建胜任力素质模型行为标准时，该如何更好地对行为进行界定呢？ 在企业建胜任力素质模型时，参考了很多书籍和专家的观点。结合自己的实践经验，总结出 好的胜任力行为描述也应该遵循以下条件。1、具体的，而不是模糊的或主观的。如“有较强的领导意愿，在活动方面有较强的推进作 用”。此行为中“较强的”就属于一种模糊不具体的行为描
2、述。还有经常我们在一些行为描 述中看到的“优秀的、一般的、相关的“等都属于模糊而非具体的行为。如对“有较强的领 导意愿，在活动方面有较强的推进作用”描述为“在团队遇到困境的情况下，带领团队理清 方向和行动路线。2、可观察到的行为。而不是推测的行为或状态。如”带领团队理清方向和行动路线“是可 观察的行为。而“把问题看成是一种挑战”或“经常会自我思考”就属于推测的行为。在实 际行为描述界定中，我们更多的是依据可观察到的行为来界定，因为可观察到的行为更直观， 更现实。3、基于价值的行为描述。而不是中性或一般性的描述。产生高绩效的行为都是含有价值元 素在里面。如果是无价值的描述，则显然这个行为描述是无
3、意义和作用的。如“对员工进行 授权”就属于无价值的行为描述。因为这个行为任何人都可以做到，也体现不出能力要求， 没有价值含量。但如果把它改为“根据员工的能力素质情况和工作情况进行有条理地授权， 让员工能力得到充分发挥，保证工作完成质量和效果”。这个描述就体现出了价值元素及能 力要求。4、可实现的。而不是办不到的。当给的行为是所评价的团队中根本无法实现或办不到的时。 那我们的行为描述就失去意义了。比如对一个基层主管的成本管控能力行为描述为“通过投 入产出分析，在控制成本的基础上，通过尝试识别新的高产出机会，增加有效投入，以实现 公司利益的最大化”显然是不合适的。但如果结合基层主管的实际工作情景把
4、成本管控能力 行为描述为“积极执行公司或部门的成本管控政策，找出本工序成本控制的关键环节并采取 相应的成本控制措施”。这是基层主管岗位工作职责所在也是能够实现的。5、多使用简单易懂的语言。而不是行话或者专业术语。在行为描述界定中，尽量多用通俗 易懂的语言描述。以便于理解。具体的行为描述方法可归纳为三种。包括行为描述法、条件描述法和指标描述法。1、行为描述法。三种描述方法中首选行为描述法。大多数胜任力素质都是通过行为描述法 来描述的。行为描述法是通过陈述测量结果来界定一个胜任素质。是对产生高绩效的行为动 作特征或可观察的行为结果进行描述的。如对卓越执行的行为描述：清晰工作的行动计划、 步骤，积极
5、克服工作推进中的障碍，按计划推动工作进程。在行为描述法中，强调的是动作、 动作实施对象和实施结果。所以可多用动宾短句。描述起来做到一目了然，理解起来也会感 觉要求很清晰2、条件描述法。条件描述法通常用来规定在某种条件下，要产生高绩效应发生的行为 动作，以及行为产生了什么样的结果。如明确上级的工作要求，结合本岗位职责，制定短期 工作任务并落实到团队成员。3、指标描述法。指标描述法适用于对一些产生高绩效的行为能力进行指标界定。如关 于文秘的打字速度的能力评价可定义为”每分钟打字速度达到50 字以上“。在胜任力素质行为描述构建维度上，通常可分三个维度。1、意识维度。2、行动维度。3、 发展维度。1、
6、意识维度。也就是行动意识或态度。积极的态度和意识是高绩效行为的基础。2、行动维度。在理解和消化的基础上，制定出清晰的计划，采取实际可行的行动。3、发展维度。通过行动结果的总结分析和经验积累，能发展和提升自己的能力或应对的情 况。下面就用这“学习能力”来举例。学习能力定义：通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，并把它应用到日常工作中以提高 个人和组织绩效。关键行为描述：1、学习意愿：对新知识、新技能具有强烈的渴求和意愿，善于总结成功和失败的经验， 积极利用多种途径为自己创造学习机会并主动学习。2、理解消化：结合工作实际，对所学的新知识、新技能进行深入理解消化，掌握知识技能 精髓。3、知识运用：将所学的新知识、新技能运用到工作实践中，使工作效率和质量比之前得到 明显的提升。
