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1、绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共 20小题，每小题1分，共20分）1 设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺 序是（C ）。A .B .C .D .2 .在360度考评中，主观性最强的维度是（D ）。A .上级评价B .同级评价C .下级评价D .自我评价3 . （ A）是绩效考评要素选择的前提和基础。A .工作岗位分析B.工作岗位评价C .企业绩效考核D .员工薪酬设计4 .“以近代远”的绩效考评偏差属于（D ）。A .优先效应C .后继效应5.绩效目标确立的过程是（A. 绩效促进C. 绩效反馈6 .绩效管理的主要目的在于（A. 规模效益
2、C. 评价7.区别职类的主要依据是（A. 工作对象的不同C. 工作性质的不同8 .报酬设计的主要依据是（A. 管理C领导意见B. 首因效应D .近期效应B ）。B. 绩效计划D. 绩效辅导B ）。B. 系统地保障业绩目标的实现D. 考核C ）。B. 工作围的不同D. 工作目标的不同B ）。B. 绩效D.员工建议9 .组织中员工参与管理属于薪酬的（D ）类型。A .直接薪酬B.间接薪酬C .激励薪酬D .部回报10 .最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C ）的薪酬方式。A .基于目标导向B .基于绩效导向C .基于技能导向D .基于工作导向11 .基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有
3、（A ）。A .员工技能分析C .员工绩效评估12 .薪酬设计中（ AA .市场薪酬调查C .职位评价B.职位薪酬因子评价D .薪酬市场调研）环节有利于解决外部公平。B .支付围的薪酬标准D .工作分析13 .下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。word专业资料A .级差越大，激励性越强B .级差越大，成本越高C .级差越大，等级越少D .一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14. 一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B 为基础。A. 职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质
4、，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（A. 组织结构B.职位等级结构B ）的过程。C. 薪酬关系结构D. 薪酬系统结构16.组织为员工提供医疗保险服务，这属于（A .直接薪酬B .间接薪酬B 薪酬类型。C 激励薪酬D .部回报17.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利18 .克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ B .强迫分布法A 简单排列法C )。C. 成绩记录法D .成对比较法19 .一般情况下，应以（A .全体员工B 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。B.多数员工C .少数员工D.个别员工20 .在绩效
5、管理体系中，首要环节是（A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标21 .在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（A.评估B.反馈与指导B )。C巳.冃疋D.管理22 .下列属于工作关键因素的是（A.工作手段C ）。B. 工作协调C. 工作方法D. 工作计划23 .薪酬设计中（CA .市场薪酬调查环节有利于解决部公平。B .支付围的薪酬标准C .职位评价D .工作分析24.以下不属于技能薪酬体系的优点的是（D ）。B. 帮助企业留住专业人才A.促使员工注重能力的提升C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬25 .禾U用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项
6、是必须考虑的重点A. 工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果26. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即word专业资料A.确定工作要项和绩效标准C. 确的绩效标准和考核人员B. 确定考核办法和工作要项D. 确定考核系统和考核人员27. 下列哪项不是薪酬制 度建立的依据(D )。A.工作分析B.职务分析 C.岗位分析 D.工作说明28. 绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作 狀况及其成果的评价。A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级29. (A )是指记录和观察在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.
7、关键事件法B.行为观察法 C.行为观察量表法D.行为定点量表法30. 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其(B )D.工作效果C.工作成绩31.( C )是对员工承担岗位工作的成果进A.能力考核B.态度考核行评定和估价。C.业绩考核D.绩效考核32.行为主导型的考评容以考评员工的 而不关心行为和过程。(D)为主，效果主导型着眼于干出 了什么，重点在于产生和贡献,A.工作效果B. 工作态度C. 工作业绩D. 工作行为33.目标管理法能使员工个人的A.个人目标与组织目标(A )保持一致。B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D. 个人目标和集体目标34.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效
8、评价质量和效果的人员是A.高层领导B. 一般员工C.直接上级/主管(C )。D.人力资源部人员35.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是A.行为观察法B.(B以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法A.工作表现B.工作成果36. 在使用关键事件法时，A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资C. 考评的容是员工的短期表现D. 用來加以区分工作 行为的重要程 度37. 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是(C )。 以结果为导向的考核方法 以行为为导向的考核方法 以质量特征为导向的考核
9、方法 以态度特征为导向的考核方法 行为A.B.C.D.38. 绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有(C )。 水平比较法 成对比较法 成对比较法 目标比较法强制分布法A.B.C.D.39. （ A ）是绩效考核中比较简单 易行的一种综合比较方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法40. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即 （D ）。A.技能水平、解决问题能力、知识水平B技能水平、职务责任、知识水平C. 知识水平、解决问题能力、职位责任D技能水平、解决问题能力、职位责任、多项选择题（共 5小题，每小题2分，共10 分）C
10、 成本指标ABCDE ）。C.行为导向原则1.关键绩效指标可分为（ABCD ）。A .数量指标B .质量指标D .时限指标E.收益指标2 制定绩效考核指标的基本原则主要有（A .明确具体原则B.可衡量原则D .切实可行原则E.时间和资源限制原则3 .绩效管理的功能主要有（A .激励功能B.控制功能ABCDE ）。C.沟通功能D .规功能E. 发展功能4 .以下（ABDEA .个人因素）是影响薪酬设计的因素。B.职位因素C.群体因素D .企业因素E. 社会因素5.基于个体进行的激励薪酬方案具有（A .有利于促进个体公平ABE）优点。有利于强化员工的绩效行为C .有利于激发员工参与组织管理有利于促
11、进团队凝聚力word专业资料E. 有利于个体行为和组织目标保持一致性6 .当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ABCD ）。A .关键绩效指标体系C. 360度绩效考核体系E. 关键事件法7.薪酬策略的要点包括（A .薪酬水平的市场定位C .薪酬构成B. 目标管理体系D .平稳记分卡体系ABCD ）方面的容。B.决定薪酬的主要因素D .奖励的重点E. 薪酬幅度8 .基于行为导向的薪酬设计方案的设计依据有（BD ）。A .员工技能分析B.职位薪酬因子评价C .员工绩效评估D .薪酬市场调研E. 企业战略目标9 .激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（ABD ）A .计件工资制B .标准工时
12、制C 绩效工资制E.延续性绩效加薪D .佣金制10 .基于个体进行的激励薪酬方案具有(ABE )优点。A .有利于促进个体公平B .有利于强化员工的绩效行为C .有利于激发员工参与组织管理D .有利于促进团队凝聚力E. 有利于个体行为和组织目标保持一致性三、名词解释(共 5小题，每小题3分，共15分)1.绩效管理，是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、 劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和 创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。2 .薪酬管理，是指组织以员工为
13、之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。3.全面薪酬战略，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效 的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。4 .在薪酬，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。5.岗位薪酬制，是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位技术复杂程度、劳动责任、劳动强度 的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。6 .绩效考核，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的 履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。7 .基本薪酬，是企业基于员
14、工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而 向其支付的一种稳定性报酬。8 .薪酬战略，是指组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关 键性的薪酬决策。9 .外在薪酬，是指为员工提供的可量化的货币性价值。10.职务薪酬制，是指按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。四、简答题(共5小题，每小题5分，共25分)1 .简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。(1) 绩效考核是企业聘用人员的依据。(2) 绩效考核是员工职业生涯发展的依据。(3) 绩效考核是员工培训的依据。(4 )绩效考核是确实薪酬和奖惩的依据。(5 )绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。2 .简述绩效考核的发展趋势。(1 ) “能力开发”取代
