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1、什么是薪点工资制简介薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技 能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现 代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。生活需要的卫I贾就和工资0費单元（3）%）年駅就的罩忌（45%-期）薪点工资制在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本 单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。核算原理薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不 同而代表不同金额，也叫薪点值。员工收
2、入=点数X薪点值薪点值：月度工资总额*总点数女口：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点X 1.5 元值=150元。薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价 值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的 技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任 职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、 技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、 绩效。薪点工资制的结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单 元以及效益工资单元。基本工资单元：这是
3、保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工 资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天 数计发。基本工资单元不超过工资收入的20%。鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职 工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确 定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的10%左右。岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是 最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单 元占工资牧入的 45%50%。效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩
4、，体 现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超 额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际 贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献 系数来兑现。效益工资单元占工资收入的 20%25%。薪点工资制的特点1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩， 体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮 动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济 技术指标、企业的效益与市场联系在一起。2、薪点工资制能
5、客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关 系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线 关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一 专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工 资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点 数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管 理。薪点工资制的岗点岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点
6、。基本岗点标准的制定基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分 类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法 有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定 最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的 点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各 类岗位差别的单位。系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1,再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗
7、位较少且可比性强，测评工作规范，测评分 数能准确地反映各类岗位差别的单位。变换法是考虑到现行 岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额 变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资 已能较准确反映各岗位差别的单位。技能点标准的制定为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与 个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点 有两种方法：1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐 级等比递增的方法增加技能点。2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技
8、能水平达到岗位技能要求的 享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上.按一定比例向 下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若 聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比 例的点数。薪点工资制的实施方法薪点点值的确定与调整薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用 数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算:X=（A-G- R）/ 刀 D十 12X点：点值（单位：元）;D:职工个人岗位薪点总数；A :本年度上级核定的工资总额；G :预算奖金总数；R:工资含量内津贴补贴的年度总数。由于企业工资总
9、额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随 着企业经济效益的升降而相应浮动。制定统一的量化考核办法业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工 所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如 下：Z=BX GX N1X N2X N3式中：Z:员工岗效薪点工资；B:员工岗效薪点数；G :当年薪点点值；N1 :公司当月效益系数（生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系 数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理 部门操作）；N2 :单位（部门）综合考核分数（以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数
10、，由企业管理部门操作）；N3 :个人综合考核分数（以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作 精神为依据确定系数，由员工所在部门操作）。员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位（部门）综合考核分数N2和个人综合考核分数 N3三个系数的变化。实现了员工的收入与 公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。建立健全绩效评价制度要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公 正、准确的考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位
11、和职工实际履岗贡 献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、 硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系 数和实得点数。薪点工资制实行动态管理以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核 定岗位要素点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征， 在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种 以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位, 都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其 岗在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。薪点工资制评价岗效
12、薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点 值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配 的原则。岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主 义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进 薪酬制度提供了一个切实可行的模式。薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问 的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推行此 方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间 的差别。三是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资 多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡
