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1、医院绩效工资情况汇报篇一：中医院绩效工资工作总结2临潭县中医院实施绩效工资工作总结临潭县卫生局：为了全面落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，根据有关部门要求，我院于今年2022月正式实施绩效工资制度，现将实施情况汇报如下：一、绩效工资实施情况（一）、对象：单位所有在职在岗人员。（二）、绩效工资分配我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资，实施考核。（三）、考核办法1.事假：按有关规定（1）职工工作年限一年不满十年的，每年可休假20天。（2）职工年限满十年不满二十年的，
2、每年可休假25天。（3）职工工作年限满二十年不满三十年的，每年可休假30天。（4）职工工作年限三十年以上者每年可休假35天。2职工事假超过医院规定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超过一天扣工资20元，事假30天后每天扣工资的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、产、探亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴，不扣财政工资。3.病假连续在六个月以下的（不含六个月）扣全工资的10%，病假超过六个月以上的，按文件规定发给病假工资，即工作年限满十年（含十年）发给本人全工资的70%，工作年限满十年以上，发给本人全工资的80%，工作年限满20年以上，发给本人全工资的90%，病假后恢复上班
3、，必须连续工作满30天才发给全勤工资；因工伤患病者，可发给全工资。4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励200元。二、存在的问题我院绩效考核办法过于简单，实施绩效考核后职工工资水平没有太大变化，还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。今后我们将进一步完善考核办法，制定考核细则，形成“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，不断改善居民“看病难看病贵”的问题。临潭县中医院XXX三年十二月二十三日篇二：中医院2022年绩效工
4、资实施进展情况汇报中医院2022年绩效工资实施情况汇报根据省财政厅、省人力资和社会保障厅、省卫生厅对县级公立医院实行综合改革的相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体情况汇报如下：一、制定绩效工资分配方案坚持以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过全体职工几上几下讨论，最后经职代会通过，制定出台了中医院综合目标考核及绩效工资分配方案。方案坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因
5、素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。（一）方案确定开展科室全成本核算。（二）方案确定分四类单元进行考核和核算：1、临床、医技类；2、药械类；3、收费类；4、行政后勤类。（三）方案确定的绩效工资核算方法：1、临床、医技类：（总收入-总支出）X系数X考核得分2、药械类：临床医技类平均绩效工资*系数X考核得分3、收费类：临床医技及药械类平均绩效工资*系数X考核得分4、行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资X系数X考核得分（四）方案确定的分配原则：1、坚持多劳多得的原则，坚决克服绩效工资分配上的平均主义，拉开分配档次。2、充分
6、体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险的岗位倾斜。3、科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定的综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据的做法。4、各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作的副护士长）；住院总系数为1.1，独立执业的医师系数为1，在临床一线上班的主管护师系数为0.9，执业护士工
7、作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业的医师系数为0.6，不能独立执业的护士系数为0.4。5、各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。6、行政后勤人员以临床医技和药械科的平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7；副院长为1.6；科长（含主持工作的副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上的行政后勤人员为0.9，初级职称以上的行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。7、临床医技科室的主任（含主持工作的副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数,绩效工资系数为1.4。8、药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资的平均数，各部门负责人及中级职称以上
8、人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。9、收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。（五）方案确定的考核体系全院按临床（含护理等）、医技、药械及行政后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达的目标任务综合我院实际制定，根据各系列的特点分别制定考核标准。二、实施效果2022年在职职工160人，临时聘用人员205人，离退休57人，开放病床320张。年末固定资产4547万元，同比增加584万元。占地面积9221平方米。全年完成门急诊人次163837人；出院病人10267
9、人；病床周转次数34次；病床使用率89%。全年完成业务收入4925万元，同比减少126万元；门诊收入2022万元，同比增加612万元；住院收入2806万元，同比减少824万元；其他收入96万元；财政补助156元；业务支出5296万元，同比增加156万元；收支两抵，亏损215万元。每门诊人次平均收费水平138.18元，同比增加64元/人次，其中药品30.97元/人次；每床日平均收费水平283.69元（药品占114.31元），同比增加21.26元（其中药品下降18.43元）；出院者平均医药费用2706.40元（药品占1090.52元），同比增加87.35元。人均绩效工资支出27372元/人年，院长
10、绩效工资支出32158元/人年。（绩效工资包括的具体内容有：劳务奖金、十三个月工资、元旦春节加班费、五一节及端午节加班费、国庆节及中秋加班费、周六周日加班费、取暖费、降温费、2022年及2022年年休假报酬等）三、存在问题2022年12月15日起实行县级公立医院改革，药品实行零差价销售，0磁共振收费下降20%,门诊察费属医保局、新农合等部门补偿部分很难到位，医疗设备更新问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题均不明确。医院经济形势面临危机。篇三：2022年绩效工资实施情况汇报宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人
11、才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作，具体情况汇报如下：一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法奖励性绩效工资和年终奖分配思路与、基本思路1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放
12、挂钩。、基本设计1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部，400元月；中层正职兼任另外职务，500元月，按月发放。完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%80%发放。3.奖金分为月奖和年终奖两种。在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年
13、终奖。4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为
14、各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。考核类别与流程一、科室绩效考核、科室月度绩效考核以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KPI）,由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。、科室年度绩效考核县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。
15、二、人员绩效考核、人员月度绩效考核根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时，要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款，建议工作数量占分配总额35%的权重、工作质量占50%权重、服务对象评价占15%的权重，工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护
16、科室低年制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性，建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。1.综合门诊，以门诊服务人次来测算个人的工作量，可将每1门诊人次折算为1分。2.精神专科，以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量，将1门诊人次折算为2分，每1床日折算为1分（在每月的分管床位中产生的床日，考虑到风险因素，小组组长获得床日系数的1.2、小组成员获得床日系数的1.0）。3.护理与药剂等需要值班的岗位，可将日班、值班（上半夜、后半夜）次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。4.医技科室，可按服务人次来测算工作量。5.公共卫生科，可按工作进度来测算工作量。6
