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1、就业人才工作动态信息2015年第2期(总期第2期)信息开发处 2015年3月25日-目 录广西：2015-2016年制造业人力资源管理六大趋势广西：2015年人力资源趋势调研广西：鼓励创业创新 用减税降费为“双引擎”添新动力重庆：努力实现劳动者体面充分就业重庆市南岸区“体面型”充分就业区创建工作经验四川：四川省促进高校毕业生就业创业政策问答重庆：重庆市石柱县五措施做好失业动态监测工作广西：2015-2016年制造业人力资源管理六大趋势摘要: 2015-2016年对于中国制造企业而言，注定无法平静。在经济新常态和整个社会转型的背景下，中国制造业依然会在高度聚焦下发生自我变革和创新。2015-20
2、16年对于中国制造企业而言，注定无法平静。在经济新常态和整个社会转型的背景下，中国制造业依然会在高度聚焦下发生自我变革和创新。从“外资撤退潮”到马桶盖“购买潮”的出现，2015-2016年对于中国制造企业而言，注定无法平静。在经济新常态和整个社会转型的背景下，中国制造业依然会在高度聚焦下发生自我变革和创新。用工成本的上升、技术储备的缺失、采购价格的上涨、人均效能瓶颈等等问题困扰着大部分行业企业，这些问题也许是企业突破困局的动力，而“互联网+”这个行业大势的到来，更让企业不会选择固步自封，为转型升级提供了又一条不错的选择。然而，在追求业务和商业模式的变革中，企业经营者往往忽略了制造型企业本身的人
3、力资源管理特点，如果没有掌握这些特点，或者没有有效的手段补强这些短板，企业的业务策略也很难有效的落地。笔者为此总结了未来两年制造业人力资源管理趋势，以此抛砖引玉，与行业人力资源管理者共同探讨和求证。趋势一：人工成本持续增加，提高人均效能成为企业核心命题2015年年初，笔者接触到的一些深圳制造型企业，因为最低工资标准涨到了2000元，使得微薄的利润再次受到挤压。社保基数和加班工资系数的增加，以及员工维权意识的提升都让企业人力资源管理者被动应对。与此同时，普工和技工的储备不足，90后从业者往往对于生产车间并不感冒，这也间接刺激了人工成本的上涨。根据众达朴信近日发布的2015年制造业企业人力资源管理
4、趋势报告中显示，虽然有超过五分之一的企业今年还有招聘计划，但更有超过半数的企业有减员增效的计划。笔者进行了样本企业的分析，有增编计划的往往是科技性比较强或是一些新成立的企业，而减员增效的企业往往是传统的制造性企业。不仅仅是生产一线，包括研发、职能、营销等其他职类，都将面临着提高人效的考验，这也是未来两年行业企业人力资源需要面对的主要课题。趋势二：中基层管理者领导力提升决定企业未来人才储备能力制造业组织相对庞大，员工人数众多，往往新晋人员在企业中的价值观和存在感会严重缺失。笔者接触的大部分行业企业往往新人加入企业一年见不到厂长，更不用说公司的高管。所以，直接上司成为了基层员工实际意义上的“领导”
5、。与其他行业相比，制造型企业整体中基层管理者领导力不强，基层员工的凝聚力和忠诚度不足。因为大部分企业中基层管理者都是一线员工晋升的，这部分人群空降程度化不高。企业没有及时地进行相关培训，只是依靠“经验足，资历深”来进行强压性管理，对于90后的员工来讲已经不合时宜了。众达朴信制造业行业咨询顾问信浩向笔者表示，大部分生产制造型企业员工关怀缺失，基层员工对于企业的粘性在逐年降低。但他认为，劳方和资方的“权利反转”在不久的将来就会出现。趋势三：组织扁平化提上日程大多数制造型企业的组织机构庞大，层级跨度大，工作和业务流程不清晰，汇报关系混乱，导致了工作效率和管理效率双低，人浮于事的事情时有发生。这种企业
6、组织的管理软肋制约着企业高效率地运转和效能的大幅提升。信浩告诉笔者，以宁波、温州的一些制造型企业为例，一个流程的审批往往要一个工作周之久甚至更长。遇到高管出差在外，企业的决策效率往往更低。这样时间一长，会极大地降低管理干部和员工工作的积极性，创新动力自然会枯竭。根据报告显示，未来两年超过五分之二的企业都在考虑精简机构，简化流程来提高工作效率。趋势四：企业管理者将更加重视人力资源一些中小型制造企业人力资源管理水平相对不高，与企业经营管理者的意识和认知有很大的关系。企业经营者更倾向于把精力分配给业务线和客户线上，这本是无可厚非的事情。但随着企业外部经营环境的变化，内功的加强将决定着企业产品盈利率的
7、竞争性提升，而人力资源的管理水平也将决定着企业人才发展、储备和创新的后劲儿。今后两年，企业管理者将更加关注人力资源体系的建设和优化，并通过提升人力资源管理水平来达到提高效率的目的。趋势五：员工将拥有更多的决策权中国的制造型企业大多实行集权式管理，权力相对集中，员工自主工作和决策的范围有限，员工创造力不强。相对于日本企业的禀议制,中国制造型企业的决策往往是从上到下的，与一线的市场消费者距离越远，往往决策的效果不会太乐观。福特汽车在1987年东山再起，其关键因素便是使雇员更多地参与公司事务以及与工人和工会领袖分享更多信息。员工参与决策不仅可以使员工易于接受企业决定，促进员工主动工作精神，还能促进员
8、工之间的知识交流。与此同时，中高层经理人们也需要权利的适度下放。对于人事权、财务权和事务权需要重新梳理，做到责权利匹配，工作效率才会有效的提升。行业内的中高管层级权利不够已经成为制约其发挥专业性的主要瓶颈之一。趋势六：员工关怀要做到实处与其他管理政策相比，对于员工关怀来说，更应该落到实处。随着90后员工普遍加入职场，他们往往更关心自己在企业的存在感和价值感，对于个体独立性的体现往往更加在乎。所以，未来两年，企业需要在入职辅导、职业生涯规划、高管座谈、员工活动、经营或工作分析会议等方面做足功课，使员工的敬业度和忠诚度不断提高。来源：广西人力资源网广西：2015年人力资源趋势调研摘要: 上海201
9、5年3月16日电 /美通社/ - 全球领先的专业咨询机构韬睿惠悦最近发布了2015年人力资源趋势调研（以下简称“趋势调研”），预期2015年中国市场整体薪酬平均增幅为8.6%。同时，通过对互联网、医药、消费品、 .上海2015年3月16日电 /美通社/ - 全球领先的专业咨询机构韬睿惠悦最近发布了2015年人力资源趋势调研（以下简称“趋势调研”），预期2015年中国市场整体薪酬平均增幅为8.6%。同时，通过对互联网、医药、消费品、地产以及银行这五个人才竞争最激烈、2015年预期薪酬平均增幅高于或接近市场平均水平的热点行业的深入研究，韬睿惠悦预测销售、市场营销、IT开发、财务会计、客户服务等职能
10、有可能在2015年变得炙手可热。为何这些职能最热门？“薪酬”一直以来都位居员工择业、留任、以及敬业驱动因素的榜上三甲，企业管理者自然也通晓这一点。此次趋势调研显示，79.6%的参调企业表示，他们在2015年有增加员工人数的计划，而据韬睿惠悦预测，这些企业平均增员比例可能达到15.3%，略高于我们在去年四季度所收集的数据。销售、市场营销、财务会计、客户服务、以及IT开发这五类职能成为参调企业提及频率最高、在2015年最需要着力吸引和重点保留的职能。“所谓热门职能，一定程度上体现了某个特定市场的人才供求关系。但从付薪水平来看，还是会受到行业发展所处阶段以及企业的商业策略的影响。” 韬睿惠悦数据与调
11、研中国区总经理许文宗说。因此，我们重点比较了上述五类职能的特定职级在多个行业中薪酬绝对值的中位数，特别关注职场新人（韬睿惠悦GGSTM入门级别）和经理主管（资深级别）这两个具有代表性的职级，来了解不同职能在不同行业中的付薪差异及发展趋势。同为热门职能，哪个行业付薪高？此次趋势调研显示，互联网（10.4%）、地产（9.5%）、医药（9.2%）、消费品（9.1%）在2015年薪酬平均增幅上均高于全行业水平（8.6%）；外资银行业的薪资增幅预期为8.4%，但在绝对数值上占据优势。因此，在韬睿惠悦调研的超过20个行业中，选取了这五个行业，来比较热门职能薪酬究竟哪行强。通过研究表明，外资银行业各个职能的
12、薪酬无论在入门职级还是资深级别，都仍保持强势，这与其相对严谨的薪酬结构和规范的薪酬管理不无关系；但一些新兴行业，如互联网，由于其成长性良好，像IT开发类、销售等职能，当达到资深级别后，薪酬排名已经进入三甲（见图一、图二）。“从目前人才市场供求角度看，我们一年多前所讲的跨界趋势仍在持续，”许文宗认为，“一些成长性好的行业或者有些传统行业要开展新兴业务，由于发展速度快，行业内部人才供给量不足，只有扩大人才搜索的范围，因此跨行业招聘的现象比比皆是 - 很多传统产业已经感觉到这种挑战的逼近。”许文宗认为，此次趋势调研所披露的热门职能排名对HR人员的重要启示有二：一是在人才招聘上建立“跨界搜索”的意识，
13、不能仅仅着眼于本行业内部，当遇到找不到适配的人时，更多地要思考如何扩大人才搜索范围，不能循规蹈矩地固步自封；二是从提升薪酬效益的角度来看，如果有些职能在本行业薪酬市场水平已经非常高，对一些比较容易跨界的职能，比如说IT、财会等，是否可以到其他行业寻找相类似的适配人才？“当前，HR人员对市场薪酬状况必须做到动态把控，同时也有必要从以前只看本行业数据，发展到有意识去了解对公司而言很重要的职能在相关行业的一些状况。”许文宗说。职能价值如何判断？多项调研都表明，能成为企业和HR心目中“难招难留”的热门职能，很大程度上是由于其所具备的知识技能一定意义上可以跨越行业壁垒，特别是在当前互联网渗透到各个行业的
14、大背景下更是如此。这些优秀人才在积累一定经验后，成为很多行业争抢的对象，他们薪酬的市场议价能力自然水涨船高。那么，职场人该如何判断自身职能的价值呢？首先要看所在的行业是否处在上升期，因为通常这样的行业对特定岗位职能的人才需求会特别大，这意味着市场上会有更多的机会。“不过也听到很多年轻人在一个行业，即便是在一些成长性非常好的行业，做了2-3年后就开始抱怨薪酬增长慢，遇到薪酬瓶颈等等问题”。以互联网行业为例，其行业的发展前景不容质疑，“但从我们的研究结果可以看到，无论是入门职能还是资深职能，互联网行业的付薪水平并不像人们所想象的那样高。”许文宗认为，这是因为互联网行业仍是一个非常年轻的行业，其人才
15、结构最大特点是年轻化，专业职能部门入行未满5年的员工接近八成，高阶人才短缺。而在互联网行业相对成熟的美国，其资深人员的比例达到60%以上。“不过我们也观察了一些在互联网行业从业8-10年的资深人员，他们的薪酬收入平均达到入行时的4倍”。许文宗认为，这首先受益于该行业连续多年薪酬增幅都傲视群雄，“这意味着年轻的员工如能掌握专业技能，成为岗位骨干并快速晋升，他们大有机会获得相对传统行业高得多的薪酬涨幅，而且他们自身的职业发展空间也会越来越宽广。”关于韬睿惠悦人力资源趋势调研韬睿惠悦人力资源趋势调研旨在定期了解人力资本市场的薪酬预期变动及其他重要人才议题变化等。本次调研涵盖中国市场的银行、证券、保险
16、、基金、医药、互联网、外包、高科技、房地产、消费品、制造业、能源化工等20个行业超过400家公司，薪酬数据截止时间为2015年1月30日。来源：广西人力资源网广西：鼓励创业创新 用减税降费为“双引擎”添新动力摘要: 2月25日召开的国务院常务会议，确定进一步减税降费措施、支持小微企业发展和创业创新，部署加快重大水利工程建设、以公共产品投资促进稳增长调结构，决定提高中等职业学校和普通高中国家助学金补助标准、助力贫困学 .2月25日召开的国务院常务会议，确定进一步减税降费措施、支持小微企业发展和创业创新，部署加快重大水利工程建设、以公共产品投资促进稳增长调结构，决定提高中等职业学校和普通高中国家助学金
