《北京师范大学21秋《战略人力资源管理》在线作业三满分答案25》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京师范大学21秋《战略人力资源管理》在线作业三满分答案25（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、北京师范大学21秋战略人力资源管理在线作业三满分答案1. ( )不属于人性的内容A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性参考答案：D2. 美国企业的用人主要特点包括( )。A.通过工作分析明确权责B.人职匹配优胜劣汰C.明确考核、公平竞争、明确奖惩D.基于能力和业绩的晋升“快车道”参考答案：ABCD3. 用人单位内部劳动规则制定的程序是( )A.职工参与B.民主参与C.工会参与D.正式公布E.征求意见参考答案：AD4. 对员工绩效的反馈与辅导教练应该遵循如下原则：( )A.Frequent时常B.Accurate准确C.Specific明确具体D.Timely及时参考答案：ABCD5.
2、 霍兰德职业兴趣测试中的职业类型包括( )。A.现实型B.研究型C.艺术型D.C社会型E.企业型F.传统型参考答案：ABCDEF6. 冰山模型含义包含( )。A.一个人的能力可以分为五个方面B.一个人的能力有表层的与底层的之分C.对一个人的绩效而言，最重要的是底层的能力D.在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机参考答案：ABCD7. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。( )A.正确B.错误参考答案：A8. 人力资本按构成要素形态分为( )两种类型。A.知识形态人力资本B.技能形态人力资本C.通用性人力资本D.专用性人力资本参考答案：AB9
3、. 下列属于反映员工绩效结果的是( )。A.专业技能B.浪费或事故C.(医生)诊治行为D.品德高尚参考答案：B10. 胜任素质与员工所在组织、行业等因素有关系。( )A.正确B.错误参考答案：A11. 下列属于反映员工绩效结果的是( )。A.专业知识B.遵守规则C.任务完成率D.按时出勤参考答案：C12. 能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。( )A.正确B.错误参考答案：B13. 薪酬体系是权变的。( )A.错误B.正确参考答案：B14. Wright教授认为战略观分为两种：传统的战略观和基于价值观的战略观。( )A.错误B.正确参考答案：B15. 在绩效考核方法和工具
4、中，属于综合性衡量方法的是( )。A.笔试B.关键事件法C.量表评价法(图尺度评级法)D.排序法参考答案：C16. 工作丰富化可以通过赋予工作更多责任与权限达成。( )A.正确B.错误参考答案：A17. 下面不属于员工健康管理内容的是( )。A.酗酒与滥用药物B.工作压力与精神耗竭C.爱滋病D.殴打参考答案：D18. 胜任组织模型至少包括( )。A.胜任素质要素结构B.胜任素质界定描述C.胜任素质等级标准参考答案：ABC19. 绩效评价者在对下属绩效进行评价时，可能会针对多名下属均做出过于严厉、或宽松的评价，该类评价者误差被称为( )。A.晕轮效应B.近因效应C.“与我类似”效应D.分布误差参
5、考答案：D20. 企业的薪酬水平策略有哪些种类?参考答案：企业的薪酬水平的设计宜考虑为员工建立多元化发展通道，比如管理系列、专业技术系列等，给擅长管理工作的员工一个完整的薪酬等级体系，一般分为员级、专员级、主管级、中层干部级(部门经理或主任)、高管级等等，每一级又可以分成若干档，而专业技术系列是为擅长且有志于专业技术的员工而设置的，当然还适用于经济类和政工类的专业人员，同样也分级、级中再分挡。比如工程系列可以从技术员、助工、工程师(一级工程师、二级工程师)等等一直到顶级专业技术岗。这样每个部门的员工不一定通过职务的提升获得发展机会和薪酬的提升，也可以走专业路线，拔尖的专业技术人员，工资可以高于
6、同一职能层级的行政最高职务。总之，薪酬水平策略应该营造出覆盖最广大员工的各行其道、各尽其能、各得其所的薪酬体系，其导向作用聚焦于企业的长期发展战略和企业管理目标。21. 师徒制和工作职位轮换是典型的在岗培训形式。( )A.正确B.错误参考答案：A22. 下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是( )。A.团队合理化建议奖B.佣金制C.组织利润分享D.部门成本节约奖参考答案：B23. 在培训设计中安排练习让学员熟练技，是根据何种学习原理?( )A.时间分配原理B.学习转化原理C.学习反馈原理D.学习期望原理参考答案：B24. 组织薪酬设计中强调薪酬组合与薪酬水平能吸引劳动力市场中的优秀人才，
7、此项薪酬功能是( )。A.保障功能B.激励功能C.竞争功能D.导向功能参考答案：C25. 按照Snell的看法，核心能力包含两大关键要素，一个是一组技术与技能; 二是能够给顾客带来特殊利益与价值的一组技术与技能。( )A.错误B.正确参考答案：B26. 员工对薪酬的抱怨一定是因薪酬高低而起。( )A.正确B.错误参考答案：B27. 日本企业的文化特点包括( )。A.重视人与人之间的微妙关系B.提倡人生价值在于工作C.集体意识与合作精神D.论资排辈E.提倡员工与组织的命运共同体参考答案：ABCDE28. 对员工抱怨采取压制和强迫策略，是遵循了抱怨(冲突)处理的何种理念?( )A.早期传统看法B.
8、人际关系学派观点C.相互作用的观念参考答案：A29. 在管理形式上，现代人力资源管理是( )A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理参考答案：C30. 能力有利于企业对外界环境变化做出快速而有效反应。( )A.错误B.正确参考答案：B31. 企业(战略性)人力资源管理新角色包括( )。A.战略合作伙伴B.行政人事专家C.员工(利益)代言人D.变革发起者参考答案：ABCD32. ( )属于人力资源开发的主要内容A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才发展参考答案：ABCDE33. 选择大学老师等职业的个体，更有可能持有何种职业生涯锚?( )A.技术职能型B.管理型C.自主
9、独立型D.安全稳定型E.创造型参考答案：C34. 薪酬外部公平(或外部竞争力)是指员工关注( )。A.薪水或工资水平B.薪水或工资等级结构C.薪水或工资政策参考答案：A35. 美国企业人力资源管理模式的主要劣势是降低了员工的积极性，人才难以脱颖而出。( )A.正确B.错误参考答案：B36. 岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和( )岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和( )A、培训制度B、岗位规范C、工资制度D、考勤制度参考答案：B37. 理想的薪酬方案特征包括( )。A.内部公平B.外部竞争力C.组织支付得起D.符合法律要求参考答案：ABCD38. 激励的满足理论包括( )。A.需要理论B.
10、强化理论C.期望理论D.X-Y理论参考答案：ABC39. 招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。( )A.正确B.错误参考答案：B40. 著名质量管理专家戴明认为，员工的绩效存在问题，绝大多数情况是由于他们所处的系统不良或工作流程不当。( )A.正确B.错误参考答案：A41. 培训活动实施后，针对培训活动的满意度征求大家意见，是针对哪个层面进行的效果评价?( )A.反应层面B.知识层面C.行为层面D.结果层面参考答案：A42. 对人力资本的理解不正确的是( )A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资D.人力资本内含一定的经济关系参考答案：C43.
11、对核心人力资源的管理最终目标是提升企业利润。( )A.错误B.正确参考答案：A44. 收集工作分析资料的人通常有( )。A.工作分析专家B.主管C.工作的任职者D.普通员工参考答案：ABC45. ( )属于员工的基本特征A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护德行为以及需要E.心理性行为与心理性需要参考答案：ABCE46. 在( )阶段，“人”被视为“物质人”在( )阶段，“人”被视为“物质人”A、传统管理B、经验管理C、科学管理D、现代管理参考答案：B47. 员工在工作场所得到的报酬包括( )。A.直接经济报酬B.间接经济报酬(如福利等)C.
12、工作方面的非经济报酬D.组织环境方面的非经济报酬参考答案：ABCD48. 霍桑实验表明( )。A.企业是一个经济技术系统B.在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态C.企业是一个社会系统D.在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件参考答案：BC49. 下面哪些培训安排符合成人学习原则?( )A.填鸭式学习B.安排学员分享经验C.讲授内容实践性强并结合具体情境参考答案：BC50. 趋势分析法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。( )A.正确B.错误参考答案：B51. 员工在组织中的职业周期可以划分为( )阶段。A.开拓B.奠定C.保持D.
13、下降参考答案：ABCD52. 下列工作职位评价方法中，属于分析性方法或定量方法的是( )。A.排序法B.点数法C.职位分类法D.对对比较法参考答案：B53. 喜欢那些动手能力强，偏好具体任务，保守谦逊，喜欢独立，这样的职业属于霍兰德职业测试中的研究型职业。( )A.正确B.错误参考答案：B54. 关键性岗位是工资调查的主要对象。关键性岗位有以下特点：( )A.在企业中具有关键作用的岗位B.在企业的报酬系统中具有代表性的岗位C.在企业中该岗位有众多员工D.在企业中相对流动性较强的岗位参考答案：BCD55. 通过工作轮换、扩大化、丰富化等工作实践，也是员工雇员发展的重要途径和方式。( )A.正确B.错误参考答案：A56. 外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。( )A.正确B.错误参考答案：B57. ( )是人力资源供给预测的基础。A.员工流失分析B.组织内部员工流动分析C.人力
