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1、青岛科技大学本科毕业设计论文1绪论1.1研究的背景在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发
2、展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。1.2研究的意义1.2.1理论意义完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉卡恩（William AKahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。1.2.2实际意义（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬
3、业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。1.3研究思路和方法1.3.1研究思路（1）阅读与分析文献。查阅收集大量的文献资料、书籍论文和网络上的相关资料，了解掌握关于企业员工敬
4、业度基本理论的研究成果与动态，为课题研究打下基础。（2）在总结归纳国内外员工敬业度管理相关理论的基础上，综合分析影响企业员工敬业度的各类因素。并从员工个体因素，企业因素以及外部因素三方面进行详细阐述。（3）以利群海琴广场为例进行相关调研。采用调查问卷的形式获得所需的原始数据，并对所得数据进行统计，具体分析其员工敬业度的现状。（4）依据相关理论的研究以及实际对企业的调查分析结果，提出提高企业员工敬业度的具体对策及建议。（5）结论及展望1.3.2研究方法（1）文献研究法。查阅大量的文献资料，包括管理学、心理学、统计学等方面的书籍和研究论文及网站相关资料，为研究提供理论依据，全面的了解企业员工敬业度
5、的研究现状。（2）理论与实证相结合的方法。理论方面，通过对文献资料的查阅，进一步探究企业员工敬业度的影响因素。实证方面，选取利群海琴广场进行实践调研，具体分析其员工敬业度现状。（3）定性与定量分析相结合的方法。定性分析企业员工敬业度各类影响因素，在敬业度测评模式中采用李克特5分等级评分方法，借用数学工具以及统计软件对所得数据进行定量分析。（4）面谈调查。与被调查对象进行面谈交流，了解员工认为影响员工敬业度的重要因素，为下一步进行问卷设计打下基础。（5）问卷调查法。设计企业员工敬业度调查问卷，对利群海琴员工进行敬业度情况的调查，获得研究中需要的原始数据。（6）统计方法。运用模糊综合分析软件对收集
6、到的数据进行分析处理。2员工敬业度基础理论的相关综述2.1员工敬业度概念的研究综述2.1.1国外研究综述管理学家威廉卡恩（William AKahn）在1990年最早提出了“敬业度”的概念。Kahn将员工敬业度定义为：组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。1盖洛普（Gallup）咨询公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，认为员
7、工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工根据其敬业度可以分为三类：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感，他们生产效率高，事故率低，愿意为公司长期工作，他们对工作环境的需求大都得到满足。从业的员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。怠工的员工出工不出力，他们对工作环境不满，对工作结果漠不关心，并且散布不满，他们对工作环境的需求基本没有得到满足。2翰威特咨询（Hewitt）公司是
8、全球领先的人力资源管理咨询公司，在1994年提出员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念，指出敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是盛赞（Say），指员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事、所从事的工作，是否是企业热情的拥护者。第二层是留任（Stay），指员工是否希望能长久地呆在公司，是否非常渴望成为企业的一员，是否有想留在组织内的强烈欲望。第三层是奋斗（Strive），指员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，为客户和同事提供出众的服务和实现非凡的业绩，这是敬业的最高境界。3Britt等在2001年将员工敬业度定义为员
9、工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。同时，提出了一个三维模型，认为员工敬业度包括责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效影响知觉(perceived influence of job performance)三个维度 。4Rothbard在2001年以Kahn的理论为基础把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。5Schaufeli等在2002年把员工敬业度定义
10、为：一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。他们进一步指出，敬业不是一种瞬间的状态，而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态，并不局限于个别的事务、事件或行为。6Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。7Keeley在2004年提出员工敬业度是员工对公司的一种情感，并且这种情感可以转化为行动促进公司的业绩盟。Corporate Leadership Council在2004年定义员工敬业度为员工对组织中的某事或某人的依赖程度，并且这种依赖可以让员
11、工更努力地工作和更长久地留任。Charles E Gardner在2005年提出员工敬业度是员工投入工作的程度。高敬业度员工即使不在工作时间内也会考虑工作中的相关问题，他们致力于工作的业绩改善。Theresa Welboume在2007年根据员工在工作中所做出的不同表现即不同的员工行为来给员工敬业度定义。他认为这些行为涵盖于任何企业的五种职业角色中，主要是：任务完成者（Job holder），这类员工每天所做的都是陈列在他们工作日程上的；团队成员（Team member），这类员工很大程度上都能帮助他们的队友来朝着共同的目标前进；促进者（Entrepreneur role），这类员工能够提出新
12、的想法和程序，并且会努力使他们的想法得以实行；个人职业（Career role），这类员工会为了发展自己在企业的职业地位而不断学习、获得新技术、甚至更多；组织成员（Organization member role）此类员工会为公司的发展付出很多，包括很多不属于其工作范围的事。当员工做出许多超越任务完成者角色的事情时，处于一种高度敬业的状态。82.1.2国内研究综述根据词典上的定义，员工敬业度（Employee Engagement）是指一名员工对企业和群体的感情及智力投入。简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。从另一个角度，也可以认为那是企业牢牢吸引其员工情感和思想的
13、程度。朱江认为敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值，用心投入，积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。敬业最重要的内涵，是一种发自内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，以及由此产生的为了事业而积极奉献的精神、对事业的责任心和进取心、对工作的精益求精和一丝不苟、对团队组织的尽心尽力和对自己的严格自律。刘雪梅在2003年提出敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又能影响员工的态度。9曾晖、韩经纶在2005年的研究指出，敬业度高的员工认同企业目标、流程、构架和管理，并将
14、个人目标和组织目标有机结合起来。随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上付出额外努力。10杨玲在2006年认为，韬睿把员工对公司敬业归结为两个方面形成的结果，即意愿和能力，认为员工的能力是决定其敬业与否的一个重要条件。但它仅仅从员工努力工作从而帮助企业成功的角度来对敬业度进行定义，即认为员工的敬业只是对工作的认可程度，员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。11谢文辉在2006年指出敬业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，
15、而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。李志、邓维在2008年提出员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。10罗江萍，在2008年认为敬业度指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。12陈欢，在2008年从员工行为出发，认为员工敬业度可以定义为员工对他们所处的组织的承诺程度，工作的努力程度，以及在组织中滞留时间的长短。13虽然不同学者和组织对员工敬业度的概念定义不同，但都普遍认为员工敬业度是一种态度、心理状
16、态或者行为表现。员工敬业包括两个方面：一是指员工热爱本职工作，尽最大努力把工作做好；二是指员工对企业的认同和归属感。敬业的员工会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响，他们会通过工作表现，来影响企业的运行。2.2员工敬业度测评模式的研究综述敬业度概念提出来以后，为了深入了解员工敬业度与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种敬业度理论为基础，开发了不同的敬业度测量方法，目前测量企业员工敬业度的方法主要是通过问卷测量表的形式。国外关于量表的研究已经比较成熟，而国内的研究基本是依据国外研究的成果来进行的。2.2.1盖洛普工作场所调查表 “盖洛普工作场所调查（Gallup Workplace Audit，GWA）”是由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士创立的盖洛普公司，通过
