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1、用心整理可以编辑的word文档商业地产公司绩效考核管理办法第一章 总则目的建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。 明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力； 加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据； 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转 正定级提供依据。考核原则实事求是原则：考核要围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基 础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。区别对待
2、原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对 其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；动态考核原则。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。注重实效原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性 的员工要及时按规定中止试用期或解除劳动合同。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而 未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。考核范围部门考核基础管理部门：以年度为考核周期，依据零出错率原则、倒扣计分制的方法进行部门年度工作完成情况的系 统考核
3、。业务拓展部门：以年度为考核周期，对区域划分比例、业绩提成标准、招商任务完成率、商户质量、服务规 范程度等专业性指标进行考核。由总经办根据部门工作性质及年度或阶段性经营管理目标责任书，结合人力资源部统计的被考核部门内 员工全年考核情况，直接进行考核。考核结果经总经理、董事局批准后，作为年度利润奖金的分配依据。员工考核 公司全体员工，除主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）外，均应作为“被考核人”，属本 办法考核管理范围。按职位序列分为管理序列和一线序列。1）管理序列包括：主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）、主任、秘书、顾问、院长、经理 （副经理）、会计、主管、工程师
4、、队长、专员、助理、文员、方案、资料员、前台等；2）一线序列包括：司机、保安班长、保洁班长、工程班长、保安员、保洁员、工程技工、厨师长、助厨等。考核类别公司全部考核，按照不同层级、不同职位，进行不同方式的考核；按考核频次，分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核；按考核阶段，分为试用期考核、日常考核、年终考核；按考核对象，分为个人考核、部门考核；按实施方法，分为直接上级面谈、360 度环评、个人述职等。考核责任被考核人：根据公司要求，按照公司相关制度要求，提供本职位的任职情况、工作状态、建议意见等信息， 配合完成考核相关工作；直接上级：非特别说明的情况下，作为“考核人”，负责“被考核人”的各
5、项考核工作。部门经理：主要负责本部门员工月度考核的具体实施及督办审批，并参与配合公司季度、年度考核。行政部：主要参与各部门各岗位的月度工作的组织、跟进工作，并联合人力资源部实施考核。人力资源部：主要负责组织实施公司季度、半年及年度考核，并负责对各部门各岗位的考核实施情况进行监 督指导；负责考核管理办法的制订、完善及实施；负责各阶段考核成绩的汇总存档及考核结果应用。总经理：参与对主管级（含）以上人员的各项考核，对人力资源部上报的考核成绩、结果及相关应用予以审 批。董事局：负责总经理、副总理级别员工的考核。人力资源管理委员会：非特别说明的情况下，负责听取相关人员的述职报告，并出具考核意见。第二章
6、试用期考核管理办法考核方式公司全体新入职的员工作为被考核人，均需接受试用期考核，考核主要以月度考核的形式进行；自新员工入 职之日起至试用期满止（一般为3 个月）。试用期考核由新员工的直接上级进行具体实施，本部门经理负责审批考核结果，人力资源部负责考核成绩的 汇总存档及考核结果应用。考核内容（100 分）融合成长（30%）：考核新员工试用期的培训参与、学习进步情况以及对企业文化、公司制度的掌握情况；用心整理可以编辑的word文档考核新员工试用期对公司相关制度的接受、执行情况以及对企业的认同度和在本公司发展规划情况。 态度能力（30 分）：态度指标主要从“正直（5分）”、“敬业（5 分）”、“主动
7、（5分）”、“高效（5分）”四个方面进行考核。 能力指标主要从“沟通协调（分）”、“团队合作（分）”、“独立工作（分）”、“专业知识（）”四个方面进行考 核。月度工作业绩、管理绩效及出勤（40%）。以上考核指标只适用于管理序列人员。考核程序管理序列新员工的试用期：参加公司正常的月度考核，形成月度考核成绩。直接上级每月需对其“融合成长”情况进行考核，通过新员工试用期融合成长跟踪表（附件1）实施；最 后得分作为融合成长指标的成绩。部门经理或直接上级内应对其进行岗位培训，试用期内不少于3次，每月至少进行1次； 直接上级每月与其进行至少1次试用期面谈。部门内每月需对其“态度能力”指标进行考核，通过新员
8、工试用期态度能力考评表（附件2）实施；最后 得分作为态度能力指标的成绩。考核人比例选取及评分权重参照本办法第三章、第二节、款实施。新员工试用期间的月度考核成绩=新员工参加公司正常月度考核的得分X 40%+融合成长指标得分X 30%+ 态度能力指标得分。关于时间节点及表格流转的相关规定，第三章、第一节、款相关规定执行。 新员工入职当月，原则上可不参加对“月度工作业绩”指标的考核，即月度考核成绩中，仅包括“管理绩效 指标”的成绩和“出勤”的成绩。一线序列新员工的试用期：通过一线员工月度考评表实施； 一线员工试用期一般不满3个月，试用期间，部门经理或直接上级对其进行至少1次试用期面谈及培训，人 力资
9、源部对其进行至少 1 次试用期面谈。人力资源部根据月度考评意见，对“月度考核成绩”进行汇总存档并应用“月度考核结果”（进入相应流程）。考核结果应用新员工试用期月度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成 绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。新员工试用期月度考核结果应用有四种情况，分别是：按期转正（继续试用至试用期满为止）、有条件转正（延长试用期、调职、调薪、加强培训等）、提前转正、试用不合格（停止试用，辞退）。 三次月度考核结果均未出现“注意”、“不合格”的，可以按期转正；
10、新员工试用期内已经进行的月度考核结果均为“优秀”的，部门及人力资源部根据员工综合表现，可以提前转正； 新员工试用期内三次月度考核结果中出现一次以上“注意”，部门及人力资源部根据员工综合表现，须有条 件转正；新员工试用期内任意月度考核结果为“不合格”，视为试用期考核不合格，予以淘汰。 若新员工某月度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。 除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“按期转正”。 新员工试用期当月考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格
11、。与“月度考核奖金”挂钩方案，参照第三章、第一节、款实施。 被考核人月度考核成绩及结果构成其“季度考核成绩”的基础数据之一。转正审批 公司所有管理人员的转正（包括各种转正情况）必须经过相关领导或人力资源管理委员会批准后方可执行。一线序列人员（见）在试用期中止前一周，由人力资源部填写转正审批表（附件3）,并附试用期考核情 况，经相关领导逐级审批后，方可转正。管理序列人员（见）在试用期中止前一周，提交述职报告（Word版，附件4）,并附试用期考情况，向 人力资源管理委员会述职，述职通过后，经相关领导逐级审批后，方可转正。延期转正人员在延长期满前一周，履行上述程序。 按期转正及延期转正人员转正时间以
12、试用期满或延长期满时间为准；提前转正人员转正时间以各级领导最终 书面批准时间为准。第三章 日常考核管理办法第一节 月度考核考核方式 适用于公司全体正式员工。 以被考核人月度综合表现为基础，于每月 25日至下月 5日进行当月月度考核。 公司全体员工应按照公司相关制度要求，按时完成考核相关工作；月度考核成绩及结果与“月度考核奖金” 挂钩。月度考核由被考核人的直接上级负责具体实施，本部门经理负责审批考核结果，行政部参与，人力资源部负用心整理可以编辑的word文档 责“月度考核成绩”的汇总存档及“月度考核结果”的应用实施。新员工试用期内，不参与此项月度考核。需要时，根据已进行的月度考核成绩进行综合评价
13、。考核内容（100 分）“工作业绩”指标（50 分）： 以月度工作表现为基础，主要考核岗位说明书职责实现情况及“月度工作计划”的完成情况。 主要由被考核人直接上级和行政部进行考核，人力资源备案。“管理绩效”指标（30 分）：由行政部参照行政管理制度，根据被考核人当月表现进行考核。 “出勤”指标（20 分）：考勤得分”主要体现被考核人当月出勤状况； 本指标主要由人力资源部负责考核。考核程序被考核人为一线序列时，月度考核的各项指标由其直接上级通过面谈的方式，直接在一线人员月度考评表 （附件 5）内进行评估。被考核人为管理序列时，各项指标的考核按如下方式实现：月度工作计划执行表（基础管理/业务拓展）
14、（附件6）的考评得分作为被考核人当月工作业绩指标得分。每月倒数第4、3个工作日，被考核人按要求填写本人下月月度工作计划执行表“月初填报”部分，经部 门经理调整、审核、确认后，以电子版的形式，上报至行政部及人力资源部。行政部负责月度计划的日常跟踪管 控，人力资源部备案。每月倒数第 2 个工作日，被考核人打印月度工作计划执行表，由部门完成“月末评价”对应部分，然后 上报行政部；行政部完成“月末评价”对应部分，然后上报人力资源部；倒数第1个工作日，人力资源部组织完 成月末评价的其他部分及成绩统计工作。管理绩效指标与出勤通过管理人员月度考评表（附件7）得出。 每月倒数第2个工作日，行政部完成表内对应的
15、“行政部”填写部分，后以书面形式转人力资源部；1）被考核人每接受10 元行政奖惩，对应管理绩效指标分数为1 分，行政奖励加分，行政处罚扣分；2 ）未明确金额的行政奖惩，每发生一项，对应管理绩效指标分数为1 分，行政奖励加分，行政处罚扣分；3）被考核人当月接受的行政处罚合计超过管理绩效奖金应发额（参见本节）时，管理绩效指标得分为0分；4）被考核人当月未接受任合行政奖惩的，当月管理绩效分数为满分30分。被考核人月度考核成绩=工作业绩指标得分X50%+管理绩效指标得分+考勤得分。 人力资源负责汇总全体被考核人月度考核成绩，存档并以适当形式向部门进行反馈。同时，根据相关规定应 用考核结果。考核结果应用用心整理可以编辑的word文档被考核人月度考核结果分为采用四级评定法，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度 考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。被考核人月度考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格。 月度考核成绩与月度考核奖金实行分项挂钩：月度考核奖金构成：工作业绩奖金占50%，管理绩效奖金占 25%，满勤奖占25%。满勤奖金： “出勤”一项非满分（ 20分）的情况下，则当月满勤奖全部扣除；工作业绩
