人力资源复习资料(整理)

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1、人力资源复习资料第 1 章 绪论 一、人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。（或：指能够创造物质财富和精神财富的在一定地区的人的总和）1、人口： 人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。2、劳动力：指人口中达到法定劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且具有参 加社会就业的那一部分人。3、人才： 人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。4、人力资本：人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。二、人力资源构成内容有哪些？ 体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情 商三、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人 才、开发潜能、提升质量

2、,它贯穿人的一生。四、人力资源管理：各种社会组织，对员工的招聘,录用,培训,薪酬激励,福利保障 等管理活动。它是合理使用人才，发挥人才作用,并推动社会迅速发展的过程。五、人力资源管理的基本功能?硬功能和软功能 硬功能刚性，弹性小、 软功能柔性，弹性大。 软、硬功能的管理内求、人员福利、 绩效考核、硬 功 能人事档案 薪酬管理 奖惩条例培训与指导企业文化建设招聘选拔新酬与激励软 功 能容上有一些交叉和渗透职业规划与指导 协调、沟通、激励 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导 个性化管理六、人事管理与人力资源管理的异同? （补充！）相同： 1、管理对象人；2、某些管理内容薪酬、编制、劳动安

3、全等；3、某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等。 不同：传统人事管理：重在管理；以事为主；人是管理对象；重视硬管理；为 组织创造财富；服务于战略管理；单一、规范的管理；报酬与资历、级别 相关度大；软报酬主要表现为表扬和精神鼓励.人力资源管理：重在开发；以人为本；人是开发的主体；重视软管理； 为组织创造财富的同时发展个人；是战略管理的伙伴；重视个性化管理； 报酬与业绩、能力相关度大；软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽 的人际关系等.第 2 章 战略性人力资源管理（非重点章节！）一、战略性人力资源管理：指企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、 具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。二、

4、战略人力资源规划内容 狭义：1、人力资源供求平衡计划（配备计划）； 2、人力资源招聘计划（补充计划）； 3、人员晋升计划广义：1、人员培训发展计划； 2、人力资源职业生涯管理； 3、人力资源评价、控制和调节第 3 章 人力资源规划一、人力资源规划：对企业的供需资源进行平衡，合理的对人力资源进行配置，有效激励员工的过程。即主要指人力资源补充规划。二、人力资源规划的内容：P47（1）人力资源总规划（2）人员补充计划（3）人员使用计划 （4）培训开发计划（5）配备计划（6）薪酬计划（7）劳动关系计划 （8）退休解聘计划三、人力资源规划的的作用？ P441、确保企业发展过程中对人力资源的需求2、有利于

5、企业战略目标的制定和实现3、有助于调动员工的积极性和创造性4、使人力资源管理活动有序化5、可降低人力资源成本，提高人力资源的利用效率6、有利于协调人力资源管理计划四、人力资源规划的一般程序？ P581、调查准备 内部环境分析（企业战略计划、组织计划、现有人力资源） 外部环境分析（政治、经济、社会、人口、法律） 企业现有人力资源2、预测 人力资源需求预测（可分为长期短期中期；也可以分为人力资源需求的数量、质量、结构预测 人力资源供给的预测（内部供给预测和外部供给预测） 确定人员净需求量3、制定规划 确定人力资源供求平衡规划政策（供不应求时的政策，供大于求时的政 策） 编制人力资源规划（时间段、目

6、标情况、基本内容、现状分析、未来情况分析、具体内容、制定者、制定时间）4、执行和控制 按目标和具体内容进行实施，并对实施过程中的信息及时反馈5、审核评估五、影响人力资源供给的因素有哪些？ P57内部：（1）现有人力资源存量 （2）企业内部人力资源流动 （3）企业员工 的培训外部：（ 1）本地区人口总量、人力资源供给率、人力资源总体构成 （ 2）宏 观经济形势 （3）劳动力市场状况 （4）职业市场状况 （5）政府的政策法规六、进行人力资源供给的预测:步骤：（1）内部供给预测；（2）外部供给预测；（3）总结汇报。（详见 P46） 方法P54： （1）人员核查法（2）人员替换图法（3）马尔科夫法（4

7、）技能 清单法（ 5）继任卡法七、影响人力资源需求的因素有哪些？ 企业发展目标 企业经营目标 企业现有人力资源八、进行人力资源需求的预测：步骤： （1）现实人力资源需求；（2）未来人力资源需求预测；（3）未来流失人力 资源需求预测 。方法：（1）管理人员预测法；（2）德尔菲法；（3）趋势分析；（4）比率分析 （5）经验比例法九、如何进行人力资源供求关系的平衡？（一）供过于求（过剩）时的平衡方法：1、裁员；2、提前退休； 3、调整（部门结构、生产结构）；4、临时性停工；5、工作分享； 6、转岗培训； 7、减少工时；8、增加销量；9、提高质量。（二）供不应求的平衡方法：1、培训； 2、提升效率；

8、3、增员； 4、业务分包； 5、购买新设备。 第 4 章 工作分析一、工作分析：识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和 明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确。简言之，指的是系 统收集、分析有关职务信息的过程。二、职务描述：又称工作描述，是具体描述某一工作的具体过程、特征、要求， 是对工作的物质特点和环境特点的具体描述。三、岗位规范：又称工作规范，是指对完成某一岗位工作所需的知识、技能、经 验、经历、品格、生理要求、心理要求等任职资格以及对工作职责、任务、程序、 考核项目等的具体说明、。四、工作分析的方法：P741、访谈法：又称面谈法。是指工作分析者请工作者讲述

9、他们自己所做的工作 内容，为什么做和怎么做，以此来获得所需信息2、问卷法：主要可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。3、观察法：4、工作实践法：指工作分析者通过直接参与某项工作，深入细致地体验、了 解分析工作的特点和要求。5、关键事件法：是指对实际工作中特别有效的工作者行为的简短描述。五、工作分析的程序与步骤?1、确定目标；2、选择系统；3、建立小组；4、收集信息；5、分析信息；6、 制定工作说明书；六、工作分析的作用？1、选拨和任用合格的人员2、制定有效的人事预测方案和人事计划3、设计积极的人员培训和开发方案4、提供考核、升职和作业的标准5、提高工作和生产效率6、建立先进、合

10、理的工作定额和报酬制度7、改善工作设计和环境8、加强职业咨询和职业指导七、为什么说工作分析是人力资源管理的基石？（1）工作分析的定义（2）工作分析的两大组成部分：岗位（工作）说明和岗位（工作）规范（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（招聘、组织开发、计划、职位计划、绩效评估、报酬）八、工作设计：是在工作分析的基础上对职位的新的工作规范的认定和描述，并 对其进行改进的一项工作。九、工作设计方法1、工作丰富化：是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直 深化。2、工作扩大化：在现有工作的水平方向上，增加工作内容，扩大工作范围， 增加工作多样性。3、工作轮换：在工作流程不做大的改

11、变的情况下，让员工在相互之间在不同 岗位上轮换操作的过程。包括纵向轮换（升职和降职）和横向轮换（水平方向上 的工作变化），通常都是横向轮换。第 5 章 员工招聘一、员工招聘的来源有哪些？内部招聘：来源有：内部提升、工作轮换和内部人员重新聘用。 外部招聘：来源有：刊登广告、职业中介机构、猎头公司、校园招聘、员工推 荐、自行应征、网络招聘。二、内部招聘与外部招聘的优缺点。 内部招聘的优点：熟知候选人的条件、招聘费用少、空岗可以及时被填补、 引导和所需培训少、刺激晋升机制内部招聘的缺点：助长人员同一化趋势，“瘸子效应”、助长形成内部帮派、 助长不求进取，论资排辈外部招聘的优点：形成人员更新机制，为企

12、业注入活力、节约培训费用、 给内部人员形成压力，抑制“铁饭碗”外部招聘的缺点：招聘费用高、对企业感情不深、流动性大、需要有企业文 化的适应期三、员工招聘应遵循哪些原则? 因事设人的原则、适人适位的原则、公平竞争的原则、任人唯贤的原则、良 好社会影响的原则。四、员工招聘的程序有哪些?1、识别、认定岗位；2、认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容；3、报批 招聘计划；4、招聘准备；5、初试；6、复试；7、录用；8、招聘工作评估。五、员工招聘的意义。 有利于组织体系的构建、降低辞退率、节省费用、可持续发展。六、在网络社会，企业间是如何在市场上争夺人才的？ 网络招聘。一是通过公司网页发布招聘信息；二是

13、利用专业的招聘网站发布 信息。七、企业如何做才能录用到合适的员工？ 通过筛选，即甄选，其步骤如下： 甄选步骤：初步筛选 1初步面试 2心理和能力测试3 诊断性面试 4背景资料的收集核对 5匹配度分析 6体检 7 决策和录用1 ：根据材料剔除明显不合格者； 2：根据主管经验剔除明显不合格者； 3：根据测试结果剔除明显不合格者；4：根据面试剔除综合素质不合格者； 5：剔除材料不实和品德不良者； 6：匹配分析能岗匹配度，剔除不者；7：剔除身体不符合要求者；甄选方法 P104:心理测评法、智力测试、人格测试、职业兴趣测试、职业能力测试、八、结构化面试:又称结构型面试，是根据规定好的问题及其格式进行提问

14、并且 作出规范的记录。非结构化面试:没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见。面试官应避免的错误:首因效应；晕轮效应；近因效应；反差效应九、评价中心法:模拟管理系统或工作场景运用多种评价技术和手段来观察分析 应聘者的行为和心理。（应用于招聘管理人员）包括: 1、公文筐处理（经营管理能力）；2、无领导小组讨论（人际关系能力、 临时小组讨论复杂问题、自发领导者）；3、角色扮演（人际关系环境处理矛盾冲 突）；4、案例分析（综合分析能力、判断决策能力）第 7 章 员工培训一、员工培训:员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合 的基础上，有计划的组织员工从事学习和

15、训练，提高员工的知识技能，改善员工 的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。二、员工培训的意义？（一）、宏观环境的需要:信息时代的挑战、学习型组织的新概念、全球化的趋势；（二）、组织的需要:组织目标发展的需要、 组织结构变化的需要、组织管理模式变化的需要、 组织文化完善发展的需要；（三）、员工的需要:（1 ）员工培训是提高组织员工素质、开发人力资源的一个重要渠道；（2）员工培训是调动员工积极性、激发员工工作热情的一 个重要手段；（3）员工培训与人力资源其他环节的关系。三、员工培训的常用方法？在职培训：技术短训班和管理知识技能短训班、带职学习、企业轮训、项目培 训；离职培训：攻读学位、出国培训、外单位培训、本企业离职培训。四、制定员工培训计划的原则？ P144（1）符合企业战略和经营目标要求的原则； （2）目标原则；（3）差异化原则；（4）激励原则；（5）实效性原则； （6）效益原则。4