新版幼教机构招聘测评的探索性研究汇编

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1、新版幼教机构招聘测评的探索性研究汇编 摘要招聘测评是幼教从业人员的“入口关”，本研究调查了河南省14所幼教机构招聘测评的内容、工具与方法、测评者及测评效果，发现目前幼教行业的招聘多采用非结构化面试等传统测评方法，测评工具落后，测评过程结构化低、系统性差、主观性强、客观性差，多采用内部测评，专业性差，测评内容多局限于应聘者的才艺技能，不够全面。研究认为，应该从构建入职评价指标体系、创新招聘测评技术与测评工具、鼓励第三方机构加入招聘测评等方面入手.规范幼教行业的招聘测评，把好幼教人才的“入口关”。 关键词幼教行业；招聘测评；幼儿教师；职业准入 一、问题提出 近年来，幼儿园渐渐成为了新闻的焦点：幼儿

2、教师虐待幼儿的案例一起接着一起，西部与东部幼儿园喂孩子吃*灵的事件遥相呼应大家都在问：幼儿园怎么了？幼儿教师的良心去哪了？这些不合格的幼儿教师是怎么进入幼儿园的？ 幼儿教师的质量决定幼儿教育的质量，国家中长期教育改革和发展规划纲要（202x-202x年）提出，发展幼儿教育要“严把教师入口关”。那么，目前这个“入口关”究竟严不严格？目前我国幼教机构中负责招聘的“把关人”是如何把这个“入口关”的？为了解决这个问题，我们选择了位于中部地区的14所幼教机构作为调查对象，以期了解幼教行业招聘测评的现状。 二、研究对象与方法 研究首先根据202x年9月颁布的幼儿园教师专业标准（试行）中提出的人才标准，编制

3、了访谈提纲，然后从河南省3个地级市（郑州、许昌、平顶山）中选取了14所幼教机构，包括6所公立幼儿园、6所私立幼儿园、1所早教中心和1家幼教集团公司，联系其招聘工作的主要负责人，进行一一访谈，并选取其中4所机构进行的校园招聘进行现场观察。具体研究对象分布，见表1，除两所公立幼儿园（城市与农村各1所）提供编制外，其他机构均招聘合同工。 三、研究结果 如表2所示，在所调查的14所幼儿教育机构中，4所幼儿教育机构的应聘者几乎不需要通过任何测评，就可进入幼儿园工作。这4所幼儿园中，有3所地处农村，师资极其缺乏，还有1所是处于城市中心的高端幼儿园，但因其刚开业，招聘测评的制度尚未建立。因此，这4所幼儿教育

4、机构都是由园长对应聘者进行简单的面试，决定是否录用。另外10所幼儿教育机构则须应聘者通过一定的测评才能进入该机构工作。那么，这些幼教机构招聘测评时，测什么？怎么测？谁来测？ （一）测什么招聘测评的内容 1.专业知识 有些幼教机构测评了应聘者对专业知识的掌握程度。例如，调查中某公司在招聘面试时，先采用笔试考核应聘者儿童心理学知识的掌握情况，然后向应聘者提问：什么是高瞻课程？幼儿园里老师应该扮演怎样的角色？ 从表2可以看出，14所幼教机构中，只有3所测评了应聘者的专业知识，除1所公司外，其余2所均是公立幼儿园，应聘者必须参加的招教考试中包含了专业理论知识考试。另外11所幼教机构，均未考核应聘者的专

5、业知识。 2.才艺技能 才艺技能，即应聘者弹琴、唱歌、跳舞、绘画等艺术表现能力。招聘者会要求应聘者现场弹一首曲子，唱一首歌，跳一支舞，或画一幅画。 从表2可以看出，10所有正规招聘环节的幼教机构都无一例外地测评了应聘者的才艺技能。其中，3所公立幼儿园指定了才艺表演的内容，另外7所幼教机构则让应聘者展示自己最擅长的才艺。 3.一般能力 一般能力是指观察、记忆、语言、思维等能力，包括词汇知识、言语运用、数学推理、数字运算、语言推理、空间关系等。可在本研究中，一般能力的外延较窄，幼教机构多通过让应聘者作简短的自我介绍、回答面试官所提出的问题来了解应聘者的语言表达清晰程度、普通话水平及语言组织能力。如

6、表2所示，14所幼教机构中，有5所幼教机构测试了应聘者的一般能力，其中4所都是公立幼儿园。 4.工作能力 工作能力是指应聘者在开展幼儿教育工作时所需要具备的能力，它与工作绩效高度相关。在本次调查中，各幼教机构有关工作能力的测评内容有：讲故事、说课、讲课。它包含了两个方面的工作能力：讲故事的能力和组织课堂教学的能力。 从表2中可以看出，有5所幼教机构考查了应聘者的工作能力，其中，公立幼儿园占了绝大多数（4所）。而早教中心和幼教公司都没有对应聘者的工作能力进行测评。 5.工作态度 工作态度是工作动机的一部分，它往往决定了应聘者如何看待自己的工作，以及在工作中的表现。许多幼教机构都表示，他们很看重应

7、聘者的工作态度。然而，只有3所幼教机构明确地提出测评工作态度的方法：2所机构会问应聘者是否喜欢本工作，如何看待孩子及幼儿教育工作，并根据应聘者的表情、肢体动作等判断其回答的可靠性；1所幼教机构会在应聘者入园工作后，设定专门的情境来考查应聘者的工作态度，例如在幼儿园的走廊上放一些废纸，观察应聘者在经过时是否会将其捡起。 （二）怎么测招聘测评的工具与方法 本研究中的14所幼儿机构在招聘时采用了以下四种测评方法（见表3）。 1.笔试 在本研究中，只有1家机构采用了纸笔测试的方法。这家机构笔试的内容有两项：基本知识测试和案例分析。基本知识测试主要测评应聘者对儿童发展心理学相关知识的掌握程度，题型有填空

8、和选择两种，例如：“幼儿期常见的心理问题主要有_、_、_、_。”案例分析是由面试官通过多媒体呈现一个案例（经典的苹果梨案例），并根据案例提出两个问题，由应聘者在卷面上作答。 2.结构化面试 结构化面试是指面试的内容、方式、评委组成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。如表4所示，本研究中一所公立幼儿园在招聘时，制定了详细的面试流程，从面试内容到面试顺序都是事先安排好的。每位应聘者都要按照该流程完成面试。 然而，在本次研究的14所幼教机构中，只有4所公立幼儿园采用了结构化面试的方法。这4所幼儿园的招聘工作要么是由教育局统一组织，要么是规模较大的省、市级示范园

9、自行安排。 3.非结构化面试 非结构化面试是指对面试的构成要素不做任何具体规定的面试。除上述4所公立幼儿园外，其余10所幼教机构面试时都采用了非结构化面试的方法。通过访谈和面试现场观察，我们了解到，这10所幼教机构的面试主要包括以下内容：自我介绍、自备才艺展示和非结构化提问。 应聘者在面试开始时，一般会先进行简要的自我介绍，然后呈现自己的才艺特长，如舞蹈、唱歌、弹琴、绘画等。才艺展示完毕后，面试官会根据应聘者的表现提出一些问题。这些问题没有经过事先设计，通常是面试官想到什么就问什么。以上环节没有固定的顺序，面试官往往根据现场情况决定如何考查应聘者。 4.360度反馈评价 360度反馈评价也称多

10、源反馈评价技术（Multi-sources feedback），其核心是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行评价，从而全面、客观地了解被评价人。 本研究中，只有1所幼教机构采用了360度反馈评价来测评应聘者。该幼教机构是某市政府机关幼儿园，招聘在编幼儿教师。在应聘者通过了教育部门组织的招教考试、幼儿园面试、政治审查之后，面试官来到应聘者毕业的学校，联系了该应聘者的辅导员和任课老师共56人，了解他们对应聘者的评价。 （三）谁来测招聘测评的人员构成 本研究中，14所幼教机构的主要测评人员有四类，一是幼儿园的园长、业务园长，二是幼教机构中主管具体工作的

11、保教主任，三是单位人事部门的管理人员，四是幼教机构隶属的上级教育部门。有时会出现几类人员共同对应聘者进行测评的情况。 如表5所示，14所幼教机构中，13所是由园长或业务园长承担测评应聘者的任务。有一些园长往往会请幼儿园实际工作的负责人保教主任参与对应聘者的评价，可多局限于规模较大且设有保教主任岗位的幼儿园。本次调查中，只有1家公司设置了专门的人事部门，所有人才甄选工作都由人事部门来完成。 （四）区分度如何招聘测评的效果 通过以上方式招聘到的人才，是否符合幼教机构的要求？各幼教机构的招聘人员均表示，通过以上招聘测评，不能准确衡量一个人的素质。如一名私立幼儿园的园长说：“现在面霸太多了，有些人面试

12、的时候表现很好，可是到了实际工作中却表现平平，甚至令人失望。”某公司的人事部经理说：“如果我招聘，我不会要一个100分的面试者，他太高了，很难落到实处。”这些幼教机构的负责人均表示，由于招聘测评无法全面、准确地了解应聘者，因此他们不得不在新员工入职后设定数月的试用期，在试用期观察应聘者的综合素质。 由此可见，目前这14所幼教机构的招聘测评工作并不能快速、准确地判断出应聘者是否适合在自己的机构中工作，其招聘测评的区分度不高。 四、讨论 从以上研究结果可以看出，目前幼教行业的招聘测评中存在诸多问题： （一）多采用传统的测评方法 从本研究可以看出，即使到了科技越来越发达的今天，大多幼教机构还在沿用最

13、古老的测评方法非结构化面试来招聘人才，而现代人才测评技术，如360度反馈评价、心理测验、评价中心技术等，则极少使用。非结构化面试对招聘方来说，简单、容易组织，可是主考官的随意性很大，效度低，有时其能鉴别应聘者的有效性不到0.20。正如招聘人员所说，这种传统的面试方法往往很难准确、客观地评价应聘者的素质。从某种意义上来说，这种招聘测评的方法是低效率的。 有数据显示，目前有超过45%的企业正在使用并将继续使用现代人才测评技术，而在本研究中，只有1所公立幼儿园使用了较为先进的360度反馈评价。相比之下，幼教行业使用现代测评技术的机构少，选用的现代测评方法有限。这说明幼教行业人才甄选的水平远远落后于社

14、会的发展。 （二）测评工具落后 从二战期间美国将心理测验应用于飞行员的选拔，到近30年以来计算机开始广泛地应用于人力资源管理领域，越来越多的行业和机构开始使用心理测验、先进的仪器设备、计算机等工具，以更快捷、准确地测量应聘者的素质。例如目前我国机动车驾驶人考试时，采用计算机答题、计算机记分、计算机指导驾驶人场地考试及评分等，这种测评方式在很大程度上避免了人为因素的影响，使得测评结果更精确、客观、公平。一些企业也开始使用专业的人才测评软件、线上测评等工具测评应聘者，提高了招聘工作的效率，所选拔的人才也更契合企业的需要。 然而，从本研究中可以看出，目前幼教行业在招聘测评时，极少使用先进的测评工具。

15、标准的心理测验量表、计算机考卷和评分均没有在招聘时使用。我们仅仅用纸笔测试人改卷、现场看看打打分，就判断一个应聘者能否胜任幼儿教师的工作。这样的测评结果不准确、不公平、低效率。 （三）测评过程结构化低。系统性差 从本研究中可以看出，目前幼教行业招聘测评时，其测评过程的结构化程度很低。在所有14所幼教机构中，只有4所规模较大的公办幼儿园对招聘过程和测评内容进行了精心的设计，绝大部分（10所）幼教机构都没有对招聘测评工作进行过系统规划。一些规模较小的幼教机构甚至是到了招聘现场才考虑如何测评。 招聘测评应该是系统性的工作，从最开始分析自己的机构需要何种人才，到把对人才的设想细化成人才标准，再到根据人才标准确定测评内容，接着选择适当的测评方法，以及在测评完成后对测评结果进行客观分析，最后才能选出中意的人才。这些工作有任何一个环节出了问题，都有可能会对测评结果造成影响，从而影响对人才的评判。然而，许多幼教机构并未系统地考虑、设计招聘工作，使得招聘测评随意性很大