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1、小学校长公开招聘会上的演讲稿 各位领导、各位评委：早晨好。我的基础情况想必各位已经过记录表有所了解，在此就不再多说。下面，我关键从学校管理的角度谈一谈自己的部分思索，因时间关系，不准备对办学理念、办学特色、办学目标、用人理念、培育开发市场的措施作具体说明，这些内容我能够在答辩中向大家汇报。我理想中的管理应该是制度管理、人本管理的完美结合，制度管理、人本管理是学校管理的两大支柱和基石，二者地位相等、相得益彰，共同构建科学、民主的管理模式。制度管理是学校管理的基础，其最大意义在于法治替代人治，实为学校管理的大势所趋和必定选择。一所学校要办好，必需有一个好的校长；一所学校要成为百年名校，就必需依靠制
2、度和文化的创新。大家常说“一个好校长就是一所好学校”，我以为这句话应该修正为“一个好校长加上一个好的制度，就是一所能够连续发展的好学校”。一个设计适当、良好有效的制度应该最少传输三个层面的内容。首先是经过制度传输国家的教育法规，这是制度管理的题中应有之义。其次是经过制度传输学校多种岗位的职责规范。一所学校各个层次、多种角色的责、权、利应该定位得很清楚，力争做到“各就各位、各尽其责、层次分明、收放自如”。我理想的组织架构应该是“上者为闲”，校长不要陷入事务主义，不要成为救火队长，要相对闲一点，这么才能抓大放小、有所为有所不为；“能者居中”，能干的人做中层干部，强化提升实施能力；“专者居前”，专业
3、人士担纲一线；“智者在侧”，要有一个智囊团在校长身边参加决议。第三是经过制度传输教育思想和办学理念。在我看来，这是最轻易被忽略，但同时却是最主要的内容。一个坏的管理是用权威传输思想。一个好的管理应该用制度来传输思想。我们常引用苏霍姆林期基的一句话：“领导学校，首先是教育思想的领导，然后才是行政的领导”，教育思想的领导不能只停留在认识层面，更不能只成为口号，而应该将它们转化为可操作的制度和规范，制度应该成为教育思想、办学理念的载体，老师在遵守制度的同时就是在实践教育理念。比如，素质教育要求转变学生观、人才观，和其苦口婆心地要讨教师善待学生，还不如按“多一把衡量的尺子，就会多出一批好学生”的理念设
4、计学生评价制度，改变评优规则、实现人人成功。值得注意的是，制度管理是一柄双刃剑，既能够激励人，也可能束缚人。发挥其正面作用的关键是制度设计中必需渗透以人为本的理念。除了设计人性化的管理制度外，人本管理还有三个层面的内容，即充足自主、充足尊重、充足民主。首先是充足自主。在遵守共同的规则的前提下，每个人全部是自己的主人，尤其是老师是一个充满了发明力和挑战性的职业，对自主发展的要求就更高。充足自主的前提是实施扁平化管理，降低管理层次、压缩管理机构，降低老师的“婆婆”，能够成立教学处，综合教务、教研、政教的职能；成立服务处，综合后勤、行政的职能。充足自主的关键在于强化管理的专业取向。要让老师享受充足的
5、专业自主权，在本课程的的教学上拥有更大的讲话权。有老师有个性，学校才会有特色。其次是充足尊重。假如你想你的老师善待学生和家长，你就必需善待老师。作为校长必需从心底深处去尊重每一位教职员，要以校长的人性化管理换来老师的个性化工作，这是校长扩大非权力影响的主要内容。要多些“平等”，少点“架子”；多些“微笑”，少点“脸色”；多些“合作”，少点“说教”；多些“赞赏”，少点“指责”；多些“激励”，少点“恐吓”。第三是充足民主。民主是更深一层的尊重。老师充足参加学校管理，不但是以人为本的表现，也是遏制一言堂、预防腐败的良策。更主要的是，经过民主管理，全体职员能群策群力，真正视校为家，视己为主人。每位老师的
6、最新创意能无阻碍地传输并分享，每位职员的提议能快速地得到反馈并落实，这正是“无边界”管理的最好境界。作为校长本身，绝不能视民主为花瓶，应该从骨子里含有一个民主意识，要认识到，老师的民主权利不是你给的，而是天生就应该有的；同时，民主不能是纸上谈兵，应该成为实实在在的机制，要成为“动真格”的民主。针对校长的监督能够实施“信任投票制、定时质询制”，校长任期届满时，全校教职员投票表决，信任票不足5xxxx即自动免职；常设机构职代会能够在校长任期中对校长提出质询、答辩直至弹劾；针对中层干部可实施“年度述职、定时竞聘”的制度；重大事务的决议可建立“民意表决制”或“公告制”，以大多数的教职员意见为准；成立校
7、务委员会，建立由校长、中层、老师共同参加的决议、实施、监督机制，对重大改革的推进、老师评价奖惩、聘用老师等事务行使充足的民主权利。有了良好的制度设计，有了充足的以人为本，我们能够相信学校管理将会展现出这么一个情态：因为制度面前人人平等，因此老师们能够多谋事、少谋人，靠业绩说话；因为制度表现办学理念，因此老师能够受到正确的引导和制约，避免理念和实践两张皮；因为充足民主，校长的权力受到制约、老师的权利得到保障，共同愿景得以形成；因为充足自主，老师更有个性，学校更有持色。接下来，我以老师发展为例详细说明制度管理和人本管理的利用。老师发展是学校管理中最主要、最关键的内容，包含老师专业素质发展、个人素质
8、提升、教学水平长进、科研能力提升等很多方面，包括到培训、评价、激励等多个机制。师资培训我们不可谓抓得不紧，但有的单位效果并不好。关键是没有一套完备的制度和长远计划，造成很多培训是脚踩西瓜皮。我借鉴围棋段位制，制订了“九段老师制”，将老师的各方面素质要求从低到高分为九段，每段全部有明确的要求。比如师德要求，一段要求学生满意率不低于5xxxx，九段则为不低于9xxxx，这是相当高的要求；计算机水平，一段要求能用WORD处理文档，九段要求独立制作xx站；教育理信纸学习，一段要求每十二个月读一本教育专著并作读书笔记，九段则要求累计读书若干本并有自己系统的教育观，以论文表现；科水平，一段要求能参加校内课
9、题研究，九段则要求主持国家级课题并有国家级刊物发表论文。从一段到九段逐段而上、层次清楚。这么就会使老师明确自己所处的位置和努力的方向。老师自主申报段位，学校依据老师段位确定培训内容、开展有的放矢的培训。同时，为表现个性，避免全方面平均、全方面平庸的现象，对有专长或符合学校引导发展方向的老师应给予破格升段或累积分升段，比如外国语小学期望非英语学科老师含有较高的外语水平，以我自己为例，我前后经过了在大学英语四级、六级考试，取得了四级、六级证书，就能够加分或升段。对老师的评价是老师发展的关键，是指挥棒。它必需跟着素质教育转。在我看来，老师评价应该刚柔相济。刚性评价是指将学生成绩、学生素质发展情况、本
10、身科研成绩、培训成绩折合成份值，量化评价；柔性评价应是老师自我评价、年级集体评价、学生定性评价三者的结合。尤其是学生定性评价，借鉴北京四中的作法，能够让每个学生在每学期结束时写一篇我心目中的好老师，只许写一位。学生在评价老师时，往往会不约而同地将师德放在第一位。学校将学生写的文章全部复印，写到谁就复印给谁，有的老师可能会收到很多篇，也有可能有的老师一篇全部没有，这对老师的触动会相当大。对老师的激励有很多理论，我的设想是建立一个评聘分开基础上的“逐层头数晋升和末位淘汰制”和办学收入自主分配基础上的“老师股权期权制”。前者是指将全部老师按职称分为高中初三级，每个等级确定xxxx至xxxx的晋升和淘
11、汰百分比，依据年底考评，每级的后几名淘汰到下一级，每一级的前几名晋升到上一级，待遇自动降低或提升。单一的末位淘汰制只能触动极少数差的老师，对大多数老师没有意义，这么分级淘汰、分级晋升就能触动全部老师，现有降级的压力，也有晋级的机遇。老师股权制是指每个老师自动拥有学校股权，除去办学成本、人工成本的办学收入分为三个部分，6xxxx是办学发展基金，3xxxx是老师发展基金，1xxxx用为老师股权基金。这1xxxx用于老师股份分配，这么就将学校办学收入的多少和每一位老师的切身利益绑在一起，有利于调动主动性；老师期权制是为了稳定优异老师制订的制度，它是指学校和极少数优异老师签定协议，约定服务多少年后给的
12、奖励，服务期间调离本校则不享受此期权津贴，这么有利于稳定高层次的老师。从这个制度的设计我们能够很清楚地看到，老师既受制于这个制度，也得到很好的激励，充足地表现了制度管理和人本管理并重的内涵。当然，理念再新，不转化制度无异于纸上谈兵；制度再好，不落到实处也是枉然。因此，我以为，作为一个校长，她应该一直含有一个“顶天立地”的工作作风。所谓顶天，是指校长要含有超前的教育思想、独到的办学理念和正确的办学思绪，所谓立地，是指校长应该含有脚扎实地、严谨务实的工作作风，将自己的思想、理念、思绪实实在在地付诸于实践，要切记“纸上谈兵终是空，身体力行方成真”。最终，我想引用一位美国企业家的原话结束我的演讲，Nothingcanbemoreexcitingthanstartingaventure,andnothingmakespeoplethirstformorethansuccess.翻译成汉字就是“没有什么比创业更激感人心，没有什么比成功更令人渴望”。因此，我请大家给我一个创业的机会，我也必将打拼出一个成功的天地”！谢谢大家！
