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1、持人事相宜的良好状态；控制就是采用行政的、组织的、思想的种种办法，防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗；监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。3提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位，使其才能得以充分发挥。因而人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理，这种动态管理带来了人力资源利用率的提高，进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强。4提高员工的工作生活质量和工作满意感：工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织
2、目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。二、人力资源管理的基本功能（一）获取这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。（二）整合现代人力资源管理奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展势
3、必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。所以，人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处，协调共事，我们称之为整合功能。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。比如日本的人力资源管理中，企业内教育非常发达。其特点有三：道德培养与技能培养相结合。由于受儒家思想的
4、影响，日本企业非常重视员工的人品和情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感；培训的指导思想是“农业式的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要，尽量避免个人与组织的冲突。采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔35年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才”，又促进不同工种间员工的相互理解、协调。（三）奖酬（激励和凝聚功能）：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容为：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度
5、并给予公平合理的工资、奖励和福利。（四）调控功能：指对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。（五）开发功能：是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，本课程只限于质量的开发。人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高，及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值。三、传统的（去掉）人事管理与现代人力资源管理1传统人事管理（1）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。（2）性质：基本上属于
6、行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。2现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别比较项目 比较对象传统人事管理现代人力资源管理工作性质行政事务性短期性战略决策性未来长期性地位低档的、执行层次的战略性和整体性对人的地位的看法与其他资源同等重要第一资源，且具开发性、能动性显效性难显效提高经济效益人性观经济人社会人、自我实现的人管理模式压制性、督促式管理人格化管理3现代人力资源管理的战略地位现代人力资源管理
7、从行政性的、单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动。（，因而）比传统的人事管理更具战略性、整体性和前瞻性。（，具体）体现在：人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导。调查欧洲1000家大型企业的资料表明，50 以上企业的人事主管都是由董事兼任。（，）这表明人力资源管理部门在企业中的地位高而且具有权威。大家学过财务管理、市场营销等课程，几乎每门课都会强调各自所涉及的工作、部门在企业中的重要性和地位。那么，到底哪个部门权威大，地位高，这不是部门说了算，也不是老总说了算，而是由市场来说。我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看
8、出当时的时代背景和市场环境的变化（人力资源管理地位的变化是由企业经营环境的变化和市场环境的变迁决定的）。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析：19451955年的十年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；19551965年的10年间，由于市场饱和，产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；19651975年的10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；自1975年以来，由于市场竞争加剧，尤其是企业的竞争已转向知识和科技的竞争，则知识和科技的载体人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键。
9、这时，企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理部门上来。这样，由于人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，人力资源管理部门就开始直接参与企业的战略决策。由此，有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时代。其次，从企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程。在生产导向阶段，企业重视生产，其特点是大量生产。（；）到了市场导向，企业重视市场研究、市场趋势、消费者的需求和消费者的满意度。（而顾客满意度的基础）尤其是产品或服务的品质、质量，作为顾客满）经历了生产导向和市场导向，学者们认为目前正在进入人力资源导向时代。最后，知识化、网络化及全球化的网络时代（去掉）
10、根本特征和企业竞争的格局所（去掉）决定的（人力资源管理在企业经营发展中的重要地位）。在这个（新的）时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心能力的培育将基于对知识的管理。在国外出现一个类似于CEO、CIO职位的CKO（chief knowledge officer）职位，中文叫首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识和技能水平的提高，确保组织在高科技时代的竞争力。综上所述，我们可以看到人力资源管理在企业战略和策略管理中的地位和重要性。四、人力资源管理的原则1任
11、人唯贤原则指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈，更不是任人唯亲，只有这样，才会使人才资源得到合理配置，高效使用。同时由于人的能力是在不断发展变化和不断提高的，因此对人的安排是一个动态的过程，而不是一职定终身。2注重实绩原则是指评价工作人员工作好坏、能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作实绩可以反映一个人的思想政治水平、敬业精神（即其劳动态度）、专业实际能力、精力等状况，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。当然，注重实绩并不是简单地以实绩对员工进行取舍和褒贬，而应该考虑环境、群体、偶然等各种因素进行全面分析评价，而不能简单地肯定或否定。3激励原则就是运用各种有效的方法去调动人的积极性
12、和创造性。人的能力分潜在能力和显在能力，潜在能力是指人本身的各种因素决定的一种可能能力。显在能力是指人在实际工作中发挥出来的能力，潜在能力和显在能力一般来说是不等量的，这除了客观因素外，最主要是人本身的积极性高低的影响。有关研究表明，一个人如果工作积极性很高，他可以发挥出80 至90的才能，反之，如果没有积极性和主动性，就只能发挥其才能的30左右。所以人力资源管理要坚持激励原则。采取各种激励措施，最大限度地提高工作人员的工作积极性和创造性，做到人尽其才、事竟（就）功成。4竞争原则指人力资源管理部门必须引人才竞争机制，让领导者和所有工作人员放开手脚，展开竞争。市场经济的一个最大特点就是“开展竞争
13、”，通过竞争优胜劣汰，实现资源合理流动和高效配置。作为第一重要的资源要素人力资源自然也要坚持竞争原则。人力资源管理中坚持竞争原则，主要应做好以下几方面工作：（1）在用人方面必须坚持德才兼备，能者上，不称职的下，杜绝一切形式的任人唯亲和各种照顾。（2）各层次工作人员的录用和提拔，要通过公开平等的考试（考核）择优任用。（3）工作人员职务升降要以实绩为主要依据，并与对（去掉）工作人员的考核与使用结合起来。（4）改革单一的委任制为聘任制、考任制、选举制等多种任用制度形式，实行个人和用人单位双向选择制度。5精干原则指在组织机构设置时，要根据机构的职能任务来组织职工队伍，即因事设岗、设人，既要有合理的层次
14、和系统，又要有相互间合理配比和有机的结合，以形成一个具有最佳效能的群体。坚持精干原则就是要改变那种机构臃肿、层次重叠、人浮于事的状况。根据精干原则人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，（、）以职选人。6民主监督原则（前一句已调到最后）人力资源管理的直接对象是人，而人是最复杂的，这就决定了人力资源管理的复杂性和艰巨性，因而人力资源管理要坚持民主监督原则，即是指实现人力资源的民主管理过程（去掉），提高透明度，克服神秘化。 重点难点分析：1理解人力资源管理的基本功能。人力资源管理是指为实现组织战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，
15、对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。由此可知，人力资源管理有如下功能：一是获取功能。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。二是整合功能。现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。它具体包括
16、以下内容：组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。三是奖酬（激励和凝聚）功能。指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素
