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1、有效的招聘系统和面试技巧学员手册有效的招聘系统和面试技巧学员手册学员的姓名： 版权属胡斌所有有效的招聘系统和面试技巧目录目录目录i第一部分 人员计划与预测人力资源计划人力资源需求预测技术人力资源供给预测技术外部人力资源供给信息来源第二部分 常规的招聘甄选程序13员工甄选的重要性14常规的招聘甄选程序14招聘中的角色与分工17面试概述18第三部分 行为能力面试技巧23行为能力面试24面试中的常见偏差24行为能力面试的重要元素27定立各项行为能力指标27行为事例的重要元素STAR28准备面试31面谈开始阶段（2-3分钟）31审核背景资料阶段（5-8分钟）32行为能力提问阶段33面试结束阶段34跟进
2、问题的技巧35工作动力的配合39评估资料并做出选拔决定42第四部分 关键的细节46制作具有吸引力的招聘广告47不简单的简历47背景调查49有效控制面试进程的技巧51建立和谐的面谈氛围53建立良好的企业形象56第五部分 人事测评技术61人事测评技术的相关概念62人事测评工具的基本要素62人事测评的功能与用途63人事测评的基本程序64人事测评的类型66用于人员选拔的测评工具组合原则69附录1 行为能力量表样本72版权属胡斌所有ii有效的招聘系统和面试技巧人员计划与预测第一部分 人员计划与预测目标 理解人力资源计划的重要性 掌握人力资源预测技术和预测过程 认识内部和外部人力资源供给的作用课程内容 人
3、力资源计划的过程 人力资源需求预测技术 人力资源内部供给与外部供给的优劣分析 有效的外部候选人信息来源案例研讨人力资源计划经营战略规划人力资源计划人力资源需求预测需求与供给的比较人力资源供给预测人力资源剩余人力资源短缺需求等于供给不采取行动招聘选拔限制雇佣裁员 外部环境 内部环境人力资源计划过程人力资源计划（Human Resource Planning, HRP）是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程，是企业经营管理活动中非常重要的因素。制订人力资源计划的目的，就是要使企业内部和外部的人员供应与特定时期企业内部预计空缺的职位相吻合。但在现实工作中，企业无
4、法完全获得经营发展所需要的人力资源的情况却日益增多。因为在很多时候，企业管理者们事先并未做任何计划，而只是等到一旦职位空缺出现之后，才想办法去找人来填补。这种办法对较小的企业组织而言也许是有效的，但对于追求效率和规范化运作的企业来说，人力资源计划就是十分必要的经营要素了。人力资源计划过程如图所示。特别注意，企业的战略规划必须先于人力资源计划。战略规划（Strategic Planning）是企业高层管理者用于确定企业总的目的和发展目标及其实现途径的过程。而人力资源是企业实现经营战略规划的最重要的资源之一，因此，人力资源计划必须与企业的战略规划紧密相连。有效的人力资源计划具有外部一致性和内部一致
5、性。外部一致性是指人员计划应当同企业的战略规划配合，成为企业整体计划的一部分。比如，企业经营规模的扩张或压缩、经营项目的增加或减少等，都会对人力资源计划有很大影响。内部一致性是指人力资源计划应当同人力资源所有其他功能彼此配合，相互协调。例如，企业的培训计划应当能够反映企业的新员工培训计划和甄选计划的要求。人力资源计划是建立在某种基本前提基础上的，这种前提就是对未来的一种基本假设。而人力资源预测的目的，即在于确定这种基本前提或假设。人力资源预测主要有两项内容：需求预测和供给预测。供给预测包括外部候选人预测和内部候选人预测。人力资源需求预测技术人力资源需求预测(Requirement Foreca
6、st)就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业在产品或服务方面的发展规划，然后将这一预测转化为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。A、在进行人员需求预测时，管理者应当考虑多种因素。其中，市场或顾客对企业的产品和服务的需求是最为重要的。在生产型企业中，首先要对销售额进行预测，然后决定要满足这些销售额需要生产多少产品。例如，对生产个人计算机的企业，如果每周生产1000台个人计算机，按每周40个工作小时计算，可能需要10000个装配工时，10000工时除以40小时，得出需要250名装配工人。除了生产和销售需求之外，还需要考虑其他几个方面
7、的因素：1、可能的雇员流动比率（辞职或终止合同）；2、雇员的质量；3、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；4、导致生产率提高的技术与管理方面的变化；5、本部门能够获得的经济资源。B、确定人力资源需求的技术包括：趋势分析、比率分析、散点分析、计算机预测系统。1、 趋势分析（Trend Analysis）就是首先通过分析企业过去5年左右期间的雇佣趋势，并以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定，其他一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人员需求。2、 比率分析（Ratio Analysis）是以下两
8、种因素的比率为依据的：某些原因性因素（如销售额）和所需要的雇员数量（如销售人员数量）。和趋势分析一样，比率分析假定企业生产率保持不变。而现实环境下，这种情况并不多见。因此，根据历史比率所进行的人员预测是不太准确的。3、 散点分析(Scatter Plot)实际上是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果两者是相关的，那么只要能预测出企业的业务活动量，就能预测出企业的人员需要量。4、 计算机预测系统（Computerized Forecast）需要由人事专家和直线管理人员将各种相关信息综合起来，其中包括：生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及
9、当前产品系列的三种销售额计划最低销售额、最高销售额、可能销售额。运用这一系统，就可以很快将生产率水平计划和销售水平计划转化为对人员需求的预测，同时，也可以预测各种生产率水平及销售水平对人员需求的影响。人力资源供给预测技术人力资源供给预测（Availability Forecast）是指确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。它可以帮助企业确定所需员工是从公司内部、外部，还是同时从两方面获得。A、企业内部供给预测在决定从企业外部雇佣新员工之前，人事经理必须首先弄清楚有多少空缺职位的候补人员可以来自企业内部。因为，许多未来职位所需的员工可能已经在为企业工作，现有的雇员应该是企
10、业最大的招募来源。人事经理要做的就是通过规范和有效的程序，将他们从组织层级中挑选出来。主要采取以下措施：管理人才储备（Management Inventory）。管理人才是所有企业中必不可少的资源。企业管理者应该有计划、有目的地建立有关每位有潜质的管理人才的详细信息，用于确定哪些人有潜力可以升迁到更高层次的职位。这种储备将为更替和晋升决策提供非常有价值的信息。这些信息主要包括以下资料：工作经历教育背景专业领域工作业务专长目前和以往工作业绩的评价优势和劣势评价个人职业目标和发展需求发展的潜力评价能力及心理测评报告预计退休时间继任计划。管理人才储备的结果之一就是继任计划。面对日益复杂多变的市场环境
11、，企业有必要根据预期的各种变化的可能，勾画出那些能够在现在和将来，有效领导企业的人员类型 。技能储备（Skill Inventory）。是有关企业中可能升迁至更高层次职位或转入同级别其他职位的非管理人员的供给信息。虽然技能储备的过程和目的与管理人才储备基本相同，但信息是不同的。技能储备的信息主要有如下内容：工作经历专业技能和知识所持有的资格和资历证书接受过的企业内部培训以往的工作业绩评价职业目标设计良好且不断更新的技能储备系统使管理者能够迅速识别具备特殊能力的员工，并尽可能使他们与企业不断变化的需求相适应。B、内部供给的优势与劣势1、 用内部候选人填补职位空缺的优点在于： 使雇员的业绩和能力的
12、提高得到认可，从而会改善和激励他们的工作绩效和士气； 内部候选人对企业文化和组织目标有更深刻的认同感； 内部晋升可以激发员工的献身精神，使他们在进行经营管理决策时更能够从长远的观点出发； 由于对内部员工的技能和业绩有更加精确的评价，因此内部晋升雇员也更为安全，风险较小； 内部候选人可能比外部候选人所需要的自我调整、定位的过程更短，所需要的培训也更少。2、 内部提升亦有其不足之处。其最大的弊端在于“近亲繁殖”问题。当所有的管理层成员都是通过内部晋升上来时，就很可能会出现一种“照章办事”和维持现状的倾向，而缺乏创新意识。因而，要在内部提升并提高雇员士气和忠诚感的利益和“近亲繁殖”的缺点之间进行平衡
13、是十分困难的。C、企业外部供给预测如果企业内部没有足够的内部候选人可供挑选的话，企业下一步要做的就是从企业外部挑选候选人。特别是在下列情况下企业必须从外部寻求新的雇员以满足人力资源需求： 需要补充初级岗位时； 需要获取现有员工不具备的技术和能力时； 希望获得能够提供创新思想及不同背景的员工时；外部候选人供给的预测包括：总体经济状况预测、当地市场情况预测以及职业市场预测等。 总体经济状况（General Economic Conditions）是外部候选人供给预测的第一步。通常情况下，社会经济状况越繁荣，失业率越低，劳动力供给就越少，人员招募的难度和成本就越高。 地方劳动力市场状况（Local
14、Labor Conditions）的预测也十分重要。例如，基建项目的减少，对以轻工业为主的地区的失业率就没有什么影响。 对职业市场状况的预测将有助于对本企业空缺的特定职位的候选人供给可能性的把握。 企业提供的报酬水平和企业形象也会影响外部的人力资源供给水平。外部人力资源供给信息来源一旦企业确定需要通过外部招聘填补空缺职位，那么，我们下一步的任务就是要建立起针对空缺职位的人才库。要完成此项工作，必须充分利用各种有效的渠道去获得丰富的候选人信息，即个人简历资料。因为候选人信息越丰富，企业在进行招聘决策时的选择余地就越大。可以想象，如果你有两个空缺职位，而又只有两、三个人来应聘，你几乎没有选择余地，只能录用他们了，但如果有1020个甚至更多的候选人出现，你就可以运用后面将谈到的面试、测评等选拔技巧和评价技术进行筛选，从而选择出最恰当的候选人。A、候选人信息来源之一：媒体广告这应该是最常见的招募候选人的方式。在借助媒体广告进行招募时，我们必须首先考虑两件事：1、 选用何种媒体。企业应根据所要招募的职位类型决定何种媒体是最好的选择。当招募对象是通用型的职位，如财务会计、行政文秘等，地方性的报纸往往是
